Тест герчикова онлайн

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: "Тест герчикова онлайн". Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Все о том, как мотивировать сотрудников отдела продаж, читайте в этой статье: компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников
Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Тест по методу Реана включает вопросы, на которые нужно отвечать «Да» или «Нет»

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число — результат теста.

Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова
Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

  • Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
  • Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

  • Инструментальный (ИН).
  • Профессиональный (ПР).
  • Патриотический (ПА).
  • Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

  • ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
  • ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
  • ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
  • ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 — Определение типов мотивации

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.[1]

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

  • Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
  • Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
  • Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
  • Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
  • Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
  • Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
  • Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 — Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.
Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Ознакомиться с нематериальными методами мотивации сотрудников можно в этой статье: метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:[3]

  1. Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
  2. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
  3. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.
Как поддерживать на высоком уровне показатели компании
Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте: заслуги каждого сотрудника.

Поощрять удовлетворённость от успеха.Транслировать подчинённым уверенность в успехе.Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.Работа с низкой мотивацией сотрудников
Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

  1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
  2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
  3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
  4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
  5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
  6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
  7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

вернуться к каталогу тестов ««
количество вопросов — 23
пройден — 12211 раз

Описание: Данный психологический тест является лишь первым этапом в процедуре разработки

мотивационного профиля персонала , для его продуктивного стимулирования. Полностью данная методика изложена в

статье.

Характер и интересы личности определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым определяют его реакцию (ответное поведение) на них.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

  • избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

  • достижительная мотивация — человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях

пяти «чистых» мотивационных типов . Различают следующие «чистые»

типы мотивации :

  • люмпенизированный (избегательная мотивация)

    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

    • низкая квалификация;

    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

    • низкая активность и выступление против активности других;

    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

    • стремление к минимизации усилий.

  • инструментальный (достижительная мотивация)

    • интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
    • важна обоснованность цены, не желает «подачек»;

    • важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

  • профессиональный (достижительная мотивация)

    • интересует содержание работы;

    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

    • интересуют трудные задания — возможность самовыражения;

    • считает важной свободу в оперативных действиях;

    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

  • патриотический (достижительная мотивация)

    • необходима идея, которая будет им двигать;

    • важно общественное признание участия в успехе;

    • главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

  • хозяйский (достижительная мотивация)

    • добровольно принимает на себя ответственность;

    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;

    • не терпит контроля.

В ходе тестирования диагностируются доминирующие типы мотивации личности.

Далее определяются соответствующие результатам формы стимулирования.

Полностью данная методика изложена в статье.

пожалуйста подождите, загружается первый вопрос…

пожалуйста подождите, высчитывается результат…

сейчас Вы будете перенаправлены на страницу с результатом

Не найдено

Введите название предмета

Математические дисциплины АлгебраАналитическая геометрияВекторная алгебраВысшая математикаВычислительная математикаГеометрияДискретная математикаДифференциальная геометрияДифференциальные уравненияИсследование операцийЛинейная алгебраЛинейное программированиеЛогикаМатематическая статистикаМатематические методы в экономикеМатематические основы теории системМатематический анализМетоды оптимизацииСтраховая математикаТеория алгоритмов и автоматовТеория вероятностей и мат. cтатистикаТеория игрТеория информацииТеория множествТеория оптимального управленияТеория принятия решенийТеория случайных процессовТФКПТопологияФинансовая математикаФизическая математикаФункциональный анализЧисленные методыЭконометрикаДругоеМатематическая логикаМетоды оптимальных решений

Естественные дисциплины АгрономияАкустикаАналитическая химияАнатомияАрхеологияАстрономияБиологияБиохимияБотаникаВетеринарияГенетикаГеографияЕстествознаниеЖивотноводствоЗоологияКвантовая механика и квантовая химияКолебания и волныКоллоидная химияКосмологияКраеведениеКСЕЛесоводствоМедицинаМикробиологияМинералогияМолекулярная физика и термодинамикаНеврологияНеорганическая химияНоксологияОбщая физикаОбщая химияОкеанологияОптикаОрганическая химияПриродоведениеСельское хозяйствоТоксикологическая химияФармакологияФармацевтическая химияФизиологияФизическая химияХимия нефти и газаЭкологияЭлектричество и магнетизмЯдерная физикаДругоеМЧСНефтегазовое делоОбщественное питание

Технические дисциплины Авиация и космонавтикаАвтоматизированные системы управленияАвтотранспортАрхитектураАэродинамикаБытовые приборы и машиныВодный транспортВодоснабжение и водоотведениеВоенный транспортГазоснабжениеГеодезияГеологияГидравликаГидрогазодинамикаГорное делоДвигатели внутреннего сгоранияДетали машинЖелезнодорожный транспортЖелезобетонные конструкцииЗдания и сооруженияИзмерительная техникаИнженерная графикаЛесное хозяйствоМатериаловедениеМашиностроениеМеталлические конструкцииМеталлообработкаМетрологияМикропроцессорная техникаМикроэлектроникаМосты и опорыНадежность машинНанотехнологииНачертательная геометрияНефтегазовое машиностроениеОсновы безопасности и жизнедеятельностиОсновы теории цепейПищевая промышленностьПожарная техникаПолиграфическое производствоПриборостроениеПрикладная механикаПроцессы и аппаратыПроизводственные технологииРадиотехникаРадиоэлектроникаРакетостроениеСварка и резкаСельскохозяйственные машиныСистемы автоматизированного проектированияСопротивление материаловСтандартизация и сертификацияСтроительная механикаСхемотехникаТелекоммуникационные технологииТеоретическая механикаТеоретические основы электротехникиТеория автоматического управленияТеория механизмов и машинТеория надежностиТеплотехника и термодинамикаХолодильные технологииЧертежи (AutoCad, Компас и другие программы)Швейное делоЭлектрические машиныЭлектроникаЭлектрооборудованиеЭлектроснабжениеЭлектротехникаЭнергетикаДругоеАвтоматизация производственных процессов в машиностроенииДеревянные и пластмассовые конструкцииДетали машин и основы конструированияИнтегрированные системы проектирования и управленияМеханика грунтовОрганизация строительного производстваОснования и фундаментыОтопление и вентиляцияПроектированиеПроектирование машиностроительного производстваПроизводство земляных работ в строительствеСАПР технологических процессовТеплоснабжениеТехнологические процессы в строительствеТехнология обработки деталей на станках с ЧПУ

Программирование 1CBasicBPWin и ERWinC/C++C#DelphiERP системыFlashFortranFoxProFreeBSDHTMLInformixInterBaseJavaJavaScriptLinux, UnixLispMathcadMatLabMicrosoft AccessMicrosoft ExcelMicrosoft WordMicrosoft.NETMySQLOlapOraclePascalPerlPHPPostgresPowerBuilderProgressPrologPythonSQL ServerVisual BasicVisual C++Web-программированиеWindowsАвтоматизация и автоматикаАссемблерБазы данныхВычислительная техникаДизайн сайтовИнтеллектуальные информационные сетиИнтернет технологииИнформатикаИнформационная безопасностьИнформационные системыИскусственный интеллектКомпьютерная графикаКомпьютерные сети и системыКриптографияМетоды защиты информацииМоделирование системОбучение нейронных системООПОрганизация ЭВМОсновы программированияРазработка мобильных приложенийСерверные технологииДругоеMapleMatematicaКомбинаторикаОперационные системыСетевые технологииТеория кодированияИмитационное моделирование

Гуманитарные дисциплины БиблиографияБиографияДошкольная педагогикаЖурналистикаИскусствоведениеЗарубежная историяИстория РоссииКино и театрКультура речиКультурологияЛексикологияЛингвистикаЛитератураЛогопедияМировая культура модыМировая художественная культураМузыка и танцыОбществознаниеПедагогикаПолитологияПолиграфияПсихологияПублицистикаРелигия и мифологияРусский язык и культура речиСвязи с общественностьюСоциологияСтрановедениеТелевидение и режиссураФизкультура и спортФилологияФилософияФольклорЯзыкознаниеДругоеМетодика преподаванияРиторика

Экономические дисциплины 1C бухгалтерияАнализ и прогнозированиеАнтикризисное управлениеБанковское делоБанкротствоБизнес-планированиеБиржевое делоБухгалтерская и налоговая отчетностьБухгалтерский учет, анализ и аудитБюджетные системыВалютно-кредитные отношенияВведение в бизнесГостиничное делоГосударственное и муниципальное управлениеДеловое общение и этикетДелопроизводство и документооборотДенежное обращениеДеньги и кредитДокументоведениеЗемлеустройствоИнвестиции и проектыИнформационные системы в экономикеКоммерческое делоКоммуникации в организацииКонкуренция и антимонопольная политикаКонсалтингЛогистикаМакроэкономикаМаркетингМеждународные рынкиМеждународные экономические отношенияМенеджментМикроэкономикаМировая экономикаНалоги, налогообложение и налоговое планированиеНедвижимостьОрганизация и планирование производстваОрганизация, нормирование и оплата трудаОценочная деятельностьПланирование и прогнозированиеПредпринимательствоРегиональная экономика и PRРесторанный бизнесРынок трудаРынок ценных бумагРыночная экономикаСтрахованиеТаможенное делоТеория организацииТеория управленияТовароведениеТуризмУправление качествомУправление персоналомУправление проектамиУправление производствомУправление рискамиФинансовая отчетность и планированиеФинансовый менеджментФинансы и кредитЦенные бумагиЦенообразованиеЭкономикаЭкономика предприятияЭкономическая статистикаЭкономическая теорияЭкспертиза, ревизия и контрольЭлектронная торговляДругоеМеждународные стандарты финансовой отчётностиПроизводственный менеджментСметное делоСтратегический маркетингСтратегический менеджментУчет в банкахЭкономическая безопасность

Правовые дисциплины Авторское правоАграрное правоАдвокатураАдминистративное правоАрбитражный процессБанковское правоВоенное законодательствоВоенное правоГосударственная службаГосударственное правоГражданский процессГражданское правоЖилищное правоЗемельное правоИзбирательное правоИнформационное правоИстория государства и праваКоммерческое правоКонституционное правоКонфликтологияКриминалистикаМедицинское правоМеждународное правоМуниципальное правоНалоговое правоНотариатПолитическое правоПраво интеллектуальной собственностиПравоведениеПравовые основы бизнесаПравоохранительные органыПредпринимательское правоПрокурорский надзорРимское правоСемейное правоСоциальное правоСтраховое правоСудебная медицинаСудебная психиатрияСудебно-бухгалтерская экспертизаСудебный процессТаможенное правоТеория государства и праваТранспортное правоТрудовое правоУголовное правоФинансовое правоХозяйственное правоЭкологическое правоЭкономическое правоЮридическая логикаЮридическая психологияЮриспруденцияMBA правоДругоеКриминологияУголовный процессМеждународные отношенияОхрана трудаПраво социального обеспечения

Иностранные языки Английский языкИспанский языкИтальянский языкКитайский языкЛатинский языкНемецкий языкФранцузский языкДругие

Работа с текстом КопирайтингПоднятие уникальности текстаРерайтингSEO — статьиДругое

Тест для оценки мотивации личности

В настоящем тесте имеется две группы вопросов. Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным и так по убывающей до последнего ответа в этом вопросе. Ответы обозначаете буквами под соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов. На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк соответствующей буквой. На последний вопрос №21 Вы тоже даете один ответ. Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко, долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом  работы.

    1.      Какой по характеру работе Вы отдаете предпочтение?

      (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

      А. Не столько важен характер работы, сколько ее результат, выраженный в денежном эквиваленте.

      Б. Предпочитаю работу с элементами творчества, где удается проявить свой интеллект, воображение, интуицию.

      В. К любой работе, независимо от ее характера, отношусь с уважением и выполняю добросовестно.

      Г. Где максимально будут востребованы и оценены мои профессиональные знания и навыки, где я могу развиваться как специалист.

      Д. Предпочитаю руководящую, организаторскую работу с высокой самостоятельностью и ответственностью.

      Е. Мне нравится работа в коллективе, где необходимо общение, сотрудничество, взаимодействие.

        2.      Когда Вы больше ощущаете усталость от работы?

          (Выберите один вариант ответа)

          А. Во время выполнения сложной и ответственной работы.

          Б. Во время длительной, интенсивной работы.

          В. После возвращения с работы домой.

          Г. Я от своей работы не устаю.

          3.  Допускаете ли Вы возможность бесплатного труда на кого-нибудь ограниченное

               время? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

          А. Стараюсь избегать таких моментов и делать так, чтобы работали на меня или под моим руководством.

          Б. Да, если работа будет для меня очень интересной и увлекательной.

          В. Такие моменты возможны из-за моей безотказности в работе, которой иногда злоупотребляют.

          Г. Не допускаю, мой труд должен оплачиваться.

          Д. Немного поработать за компанию с интересными людьми в хорошем коллективе можно и бесплатно.

          Е. Да, если это позволит существенно повысить мою квалификацию как специалиста.

            4.       Когда у Вас чаще проявляется чувство голода на работе?

              (Выберите один вариант ответа)

              А. Такого чувства я не испытываю.

              Б. Сразу после интенсивной, напряженной работы.

              В. Во время длительных перерывов и пауз в работе.

              Г. Я постоянно что-нибудь ем во время работы.

                5.      Как Вы относитесь к вынужденным простоям (паузам) в работе?

                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                  А. Чувствую себя не очень комфортно, неопределенность и безделье меня раздражает.

                  Б. Головой можно работать всегда, иногда в таких паузах рождаются оригинальные идеи и решения.

                  В. Отрицательно, если это происходит по причинам непрофессиональных действий ответственных специалистов.

                  Г. В зависимости от того, как это повлияет на мой заработок.

                  Д. Негативно, работники расхолаживаются, падает дисциплина, предприятие сбивается с рабочего ритма.

                  Е. Нормально, можно неформально пообщаться с коллегами по работе, наладить более близкие и доверительные отношения.

                    6.      С кем для Вас на досуге интереснее поговорить о работе?

                      (Выберите один вариант ответа)

                      А. С человеком любознательным.

                      Б. С человеком заинтересованным.

                      В. Посторонних разговоров о работе не веду.

                      Г. С коллегой по профессии.

                        7.      Как Вы строите отношения с партнером (напарником) по работе?

                          (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                          А. Стараюсь доказать свое превосходство и занять место лидера.

                          Б. В зависимости от его квалификации и опыта работы.

                          В. Исходя из того, как эти отношения влияют на финансовый результат моей работы.

                          Г. Стараюсь наладить добрые отношения, чтобы не делить работу, а выполнять ее совместно.

                          Д. Если партнер ответственно и добросовестно относится к работе, мы с ним обязательно поладим.

                          Е. Мне удается лучше взаимодействовать с людьми, способными оценить творчество и интеллект.

                            8.      Хватает ли Вам образования для успешной работы?

                              (Выберите один вариант ответа)

                              А. У меня хорошие базовые знания, которых хватает для работы.

                              Б. Для более успешной работы всегда не хватает образования.

                              В. Образование решающей роли для успешной работы не играет.

                                9.      Какие ситуации в работе Вам не нравятся?

                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                  А. Когда руководство навязывает мне действия, которые идут в разрез с интересами трудового коллектива или уважаемых сотрудников.

                                  Б. Однообразная работа, в которой нет места для инициативы и мысли.

                                  В. Не люблю, когда добросовестный труд не находит понимания и уважения у коллег по работе.

                                  Г. Дополнительная, неквалифицированная работа, которая мешает основной профессиональной деятельности.

                                  Д. Когда не дают принимать решения и мешают их выполнять в подчиненном мне подразделении.

                                  Е. Не нравится пустая, формальная работа, которая заведомо не принесет денег.

                                  10.  Когда у Вас больше проявляются симптомы сонливости после бессонной ночи?   (Выберите один вариант ответа)

                                  А. Таких симптомов у меня не бывает.

                                  Б. Во время перерывов и пауз в работе.

                                  В. Во второй половине рабочего дня, ближе к вечеру.

                                  Г. Одинаково на протяжении всего рабочего дня.

                                  11.  Какая система оплаты и организации труда Вас больше  устраивает?

                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)                         

                                  А. Хороший оклад + премия, ответственность, четкая профессиональная направленность, необходимость специальных знаний и навыков, перспектива профессионального роста.
                                  Б. Небольшая ставка + хорошие проценты от реально заработанных денег, минимальный контроль, простор для инициативы и творчества.
                                  В. Достойный оклад, регламентированные действия, точность скрупулезность, ограничение на самодеятельность и инициативу.

                                  Г. Большой доход, но работа на грани закона, требующая разумного риска, находчивости, свободы в выборе средств.

                                  Д. Высокий оклад + премия, право управлять и принимать решения, полная ответственность за результаты работы трудового коллектива.

                                  Е. Средний оклад, упорядоченная работа в дружном коллективе с интересными людьми.

                                  12.  Может ли работа вызвать у Вас проявление отрицательных эмоций? 

                                        (Выберите один вариант ответа)

                                  А. К своей работе отношусь терпеливо и спокойно.

                                  Б. Работа вызывает у меня только положительные эмоции.

                                  В. На работе без отрицательных эмоций не обойтись.

                                  13.  Что Вас раздражает в коллегах по работе?

                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                  А. Косность ума, слепая приверженность стереотипам, неумение самостоятельно мыслить и находить решения.

                                  Б. Лень и пренебрежительное отношение к работе.

                                  В. Непрофессиональные действия, которые бросают тень на всех специалистов.

                                  Г. Проявление эгоизма, недоброжелательности, противопоставление себя коллективу.

                                  Д. Попытки руководства недоплатить за выполненную работу и наивность коллег, готовых поверить любым объяснениям.

                                  Е. Безответственность, не исполнительность, неспособность выполнить поставленную задачу.

                                  14.  В каких случаях Вы обращаетесь к сотрудникам по работе за   помощью?

                                        (Выберите один вариант ответа)

                                  А. Таких случаев практически не бывает.

                                  Б. Всегда, если это помогает мне сделать свою работу быстрее и качественнее.

                                  В. Стараюсь не отвлекать сотрудников от их работы по мелочам, обращаюсь при серьезной необходимости.

                                  15.  Как Вы относитесь к контролю за Вашей работой?

                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                  А. Терпимо, но до тех пор, пока за меня не пытаются принимать решения и руководить моим персоналом.

                                  Б. Спокойно, если меня не отвлекают надолго от работы.

                                  В. Нормально, если он проводится компетентно и помогает специалисту исправить ошибки в работе.

                                  Г. Терпимо, если он не проводится такими методами, которые создают в коллективе атмосферу недоверия и подозрительности.

                                  Д. Нормально, если контроль не душит разумной инициативы и элементов творчества.

                                  Е. Контроль, формальные инструкции и указания хороши до тех пор, пока не мешают зарабатывать деньги.

                                  16.  Как Вы делаете перерывы (паузы) в работе?

                                  (Выберите один вариант ответа)

                                  А. Устанавливаю себе график и стараюсь его придерживаться.

                                  Б. Чаще интуитивно по своему самочувствию.

                                  В. Смотрю на сотрудников и стараюсь делать перерывы с ними за компанию.

                                  Г. Я работаю без перерывов.

                                  17. Как Вы распорядитесь большой суммой денег, которой хватит на безбедную

                                       жизнь? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                  А. Денег много не бывает, надо пустить их в оборот и приумножить.

                                  Б. Потрачу часть денег на отличную профессиональную подготовку, чтобы получить достойную работу или начать свое дело.

                                  В. Постараюсь реализовать свои идеи и проекты.

                                  Г. Открою одно или несколько предприятий и буду ими лично управлять.

                                  Д. Постараюсь, чтобы богатство не отгородило меня от людей, займусь благотворительностью, буду помогать интересным людям.

                                  Е. Скорее всего, продолжу работать, просто сидеть на денежном мешке, мне будет непривычно и дискомфортно.

                                  18.  Как Вы интуитивно ощущаете время на работе?

                                  (Выберите один вариант ответа)

                                  А. Мои «интуитивные часы» всегда идут достаточно точно.

                                  Б. Мои «интуитивные часы» чаще спешат при сравнении с реальными часами.

                                  В. Мои «интуитивные часы» чаще отстают при сравнении с реальными часами.

                                  19.  По какой причине Вы можете поменять работу?

                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                  А. Работа перестала приносить удовлетворение, стала скучной и однообразной.

                                  Б. Новая работа дает возможность зарабатывать больше денег.

                                  В. Переход на новое место для меня сложное решение, тяжело бросать работу, к которой привык.

                                  Г. Произошел конфликт в коллективе, и нормальные отношения с коллегами стали невозможны.

                                  Д. Предложили  руководить крупным интересным предприятием.

                                  Е. Появилась перспектива для более быстрого профессионального и карьерного роста.

                                  20.  Какие отношения между Вашей работой и личными проблемами?

                                         (Выберите один вариант ответа)

                                  А. Личные проблемы иногда мешают сосредоточиться на работе.

                                  Б. Личные проблемы на работу абсолютно не влияют.

                                  В. Часто работа помогает мне отвлечься от личных проблем.

                                  21.  Какую долю в доходной части семейного бюджета составляет Ваша заработная

                                         плата? (Выберите один вариант ответа)

                                  А. Единственную доходную часть семейного бюджета.

                                  Б. Основную доходную часть семейного бюджета (более 50%).

                                  В. Значительную доходную часть семейного бюджета (от 30 до 50%).

                                  Г. Незначительную доходную часть семейного бюджета (менее 30%).

                                  ===============================================================

                                  Бланк ответов на тест

                                  Фамилия Имя Отчество

                                  Занимаемая должность

                                  Характер работы

                                  Кандидат на должность

                                  Опыт работы

                                  Возраст специалиста

                                  Образование специалиста

                                  Дата тестирования

                                   вопроса

                                  Приоритетная последовательность ответов

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  Один ответ на вопрос

                                  ===============================================================

                                  Внимание! В книге «Кадровые технологии» на стр. 191 в ключе к тесту для оценки мотивации к работе имеется ошибка – перепутаны местами условные названия мотивов. Исправленный вариант ключа к тесту представлен ниже

                                  Ключ к тесту       

                                  вопроса

                                  Условное название мотивов

                                  Название шкал

                                  Р
                                  а
                                  б
                                  о
                                  т
                                  а
                                  П
                                  р
                                  о
                                  ф
                                  е
                                  с
                                  с
                                  и
                                  я
                                  Д
                                  е
                                  н
                                  ь
                                  г
                                  и
                                  Т
                                  в
                                  о
                                  р
                                  ч
                                  е
                                  с
                                  т
                                  в
                                  о
                                  К
                                  о
                                  л
                                  л
                                  е
                                  к
                                  т
                                  и
                                  в
                                  В
                                  л
                                  а
                                  с
                                  т
                                  ь
                                  Т
                                  р
                                  у
                                  д
                                  о
                                  г
                                  о
                                  л
                                  и
                                  к
                                  И
                                  с
                                  к
                                  р
                                  е
                                  н
                                  н
                                  о
                                  с
                                  т
                                  ь
                                  О м
                                  б о
                                  щ т
                                  и и
                                  й в
                                     а
                                  у ц
                                  р и
                                  о и
                                  в   
                                  е  
                                  н  
                                  ь  

                                  1.

                                  В (   )

                                  Г (   )

                                  А (   )

                                  Б (   )

                                  Е (   )

                                  Д (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  2.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  В (   )

                                  Г (   )

                                  – 

                                  3.

                                  В (   )

                                  Е (   )

                                  Г (   )

                                  Б (   )

                                  Д (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  4.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  В (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  5.

                                  А (   )

                                  В (   )

                                  Г (   )

                                  Б (   )

                                  Е (   )

                                  Д (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  6.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  Б (   )

                                  В (   )

                                  – 

                                  7.

                                  Д (   )

                                  Б (   )

                                  В (   )

                                  Е (   )

                                  Г (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  8.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  –  

                                  – 

                                  – 

                                  Б (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  9.

                                  В (   )

                                  Г (   )

                                  Е (   )

                                  Б (   )

                                  А (   )

                                  Д (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  10.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  Б (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  11.

                                  В (   )

                                  А (   )

                                  Г (   )

                                  Б (   )

                                  Е (   )

                                  Д (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  12.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  В (   )

                                  Б (   )

                                  – 

                                  13.

                                  Б (   )

                                  В (   )

                                  Д (   )

                                  А (   )

                                  Г (   )

                                  Е (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  14.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  В (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  15.

                                  Б (   )

                                  В (   )

                                  Е (   )

                                  Д (   )

                                  Г (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  16.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  Б (   )

                                  Г (   )

                                  – 

                                  17.

                                  Е (   )

                                  Б (   )

                                  А (   )

                                  В (   )

                                  Д (   )

                                  Г (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  18.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  В (   )

                                  А (   )

                                  – 

                                  19.

                                  В (   )

                                  Е (   )

                                  Б (   )

                                  А (   )

                                  Г (   )

                                  Д (   )

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  20.

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  – 

                                  В (   )

                                  Б (   )

                                  – 

                                  Измерение результатов оценки

                                  Сумма

                                  %

                                  (      )

                                  Четкость

                                  21.

                                  Материальная зависимость от работы – (                                 )

                                  Таблица для перевода баллов в проценты

                                  Баллы

                                  %

                                  Баллы

                                  %

                                  Баллы

                                  %

                                  Баллы

                                  %

                                  Баллы

                                  %

                                  100%

                                  80%

                                  60%

                                  40%

                                  20%

                                  98%

                                  78%

                                  58%

                                  38%

                                  18%

                                  96%

                                  76%

                                  56%

                                  36%

                                  16%

                                  94%

                                  74%

                                  54%

                                  34%

                                  14%

                                  92%

                                  72%

                                  52%

                                  32%

                                  12%

                                  90%

                                  70%

                                  50%

                                  30%

                                  10%

                                  88%

                                  68%

                                  48%

                                  28%

                                  8%

                                  86%

                                  66%

                                  46%

                                  26%

                                  6%

                                  84%

                                  64%

                                  44%

                                  24%

                                  4%

                                  82%

                                  62%

                                  42%

                                  22%

                                  2%

                                  Обработка ответов на тест

                                  1. При обработке нечетных вопросов впишите в скобки рядом с каждой буквой бланка ключа номер обозначения приоритетности этой буквы (от 1  до 6) из бланка ответов на соответствующий вопрос. При обработке вопроса №21 в скобки строки «Материальная зависимость от работы» вписывается степень зависимости соответствующая букве записанной в бланке ответов: А – абсолютная, Б – большая, В – средняя, Г – малая.  
                                  2. При обработке четного вопроса впишите в скобки рядом с буквой ключа знак (+), если она совпадает с буквой, записанной в бланке ответов. Если буквы в бланке ключа и бланке ответов не совпадают, то впишите в скобки знак (–).
                                  3. После обработки всех вопросов, начинается подсчет баллов. Цифры в каждом столбце с названием мотива складываются, а полученная сумма по специальной таблице переводится для удобства в проценты.
                                  4. В столбце шкалы «Признаков трудоголика» и в шкале «Искренности» складываются  те ответы, которые обозначены знаком (+), ответы со знаком (–) не учитываются, полученная в столбце сумма переводится для удобства в проценты. Один знак (+) соответствует 10%, соответственно два  (+)  будет 20% и т.д.
                                  5. Общий уровень мотивации к работе определяется на основе мотивов, по которым показатели выше 50%. От каждого из таких мотивов вычитается число 50, полученные разности складываются и дают цифру, которая обозначает общий уровень мотивации личности к работе. Знак % при записи опускается.

                                  Оценка силы мотивов:

                                  1. Сильно выраженные мотивы к работе – от 70% и больше
                                  2. Средне выраженные мотивы к работе – от 50% до 68%
                                  3. Слабо выраженные мотивы к работе – менее 50%

                                  Сильно выраженные мотивы формируют у человека определенные профессиональные и личностные качества. Средне выраженные мотивы тоже способны частично влиять на этот процесс. Наиболее устойчивыми среди мотивов считаются: «Власть», «Творчество» и «Деньги».

                                  Оценка общего уровня мотивации к работе:

                                  1. Высокий общий уровень мотивации к работе –  44 балла и больше
                                  2. Средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов
                                  3. Низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов

                                  Общий уровень мотивации к работе – это показатель того насколько заинтересованно личность относится к работе. Особое внимание следует обращать на низкий общий уровень мотивации к работе. Причиной может быть устойчивое пренебрежение к работе, разочарование в своей профессии или неудачная попытка угадать правильные ответы.

                                  Признаки трудоголика

                                  Определяются на основе памяти личности о своих психофизических ощущениях во время работы. Ощущения личности увлеченной или заинтересованного в своей работой заметно отличаются от ощущений личности равнодушной к работе.

                                  Оценка признаков трудоголика:

                                  1. Высокий уровень признаков трудоголика –  выше50%
                                  2. Средний уровень признаков трудоголика – от 30% до 50%
                                  3. Низкий уровень признаков трудоголика – от 0% до 20%

                                  Искренность ответов

                                  Искренность ответов испытуемого определяется на основе памяти о психофизических ощущениях во время работы. Адекватная самооценка своих ощущений свидетельствует об искренности испытуемого. Неадекватная (завышенная) самооценка говорит о том, что ответы испытуемого были неискренними. Результаты такого теста вызывают сомнение. Иногда причиной завышенной самооценки личности могут быть ее чрезмерные амбиции,  неадекватные притязания, которые чаще всего встречаются у людей с ключевым мотивом «Власть», реже у людей с мотивом «Профессия».

                                  Оценка искренности испытуемого:

                                  1. Адекватная самооценка (от 0% до 20%) – «откровенный»
                                  2. Небольшое завышение самооценки (30%) – «ситуативный»
                                  3. Явное завышение самооценки (40% и выше) – «лживый»   

                                  Материальная зависимость от работы

                                  Материальная зависимость человека от работы определяется на основе того, какую долю составляет его заработная плата в семейном бюджете. Человек, который живет только на доходы от заработной платы, ведет себя лояльнее, старается избегать конфликтов со своим руководством, он больше зависим от работы. И наоборот человек материально обеспеченный, ведет себя смелее, увереннее, он меньше зависим от работы.

                                  Оценка материальной зависимости от работы:

                                  (А) – абсолютная зависимость испытуемого от работы

                                  (Б) – большая зависимость испытуемого от работы

                                  (В) – средняя зависимость испытуемого от работы

                                  (Г) – малая зависимость испытуемого от работы

                                  Четкость проявления мотивов

                                  Четкость показывает, насколько осознанно личность давала оценку тому или иному мотиву в данном тесте. Варианты ответов с номерами 1,2,3 рассматриваются под знаком плюс, личность оценивает эти мотивы для себя как приоритетные. Варианты ответов с номерами 4,5,6 под знаком минус (эти мотивы для личности не являются приоритетными).

                                  Оценка четкости проявления мотивов:

                                  1. 1.      «Хорошо» – все варианты ответов по данному мотиву с одним знаком плюс или минус, допускается два ответа с другими знаком. Пример (1, 2, 1, 3, , 2, , 2, 1, 2), (6,5,5,5,4,,6,5,6,6),
                                  2. 2.      «Удовлетворительно» – допускается три ответа с противоположным знаком. Пример (5, 6, 4, , 6, 4 , 6, 5, ), (,3,3,2,1,2,,3,1,). 
                                  3. 3.      «Неудовлетворительно» – по данному мотиву у испытуемого есть четыре или пять  ответов с противоположным знаком. Это означает, что у личности нет однозначного отношения к данному мотиву. Пример (1, , 2, , 1, , 2, , 3) или (5,6,4,,6,,5,,6).

                                  Причиной может быть:

                                  • Борьба мотивов, противоречивое отношение к определенной ситуации;
                                  • Попытка испытуемого угадать «правильные» ответы на тест;
                                  • Хаотичные и необдуманные ответы.

                                  Наиболее противоречивые сочетания мотивов:

                                  1. Мотивы «Деньги» и «Профессия»
                                  2. Мотивы «Деньги» и «Работа»
                                  3. Мотивы «Деньги» и «Коллектив»
                                  4. Мотивы «Деньги» и «Творчество»
                                  5. Мотивы «Власть» и «Работа»
                                  6. Мотивы «Власть» и «Коллектив»

                                  Описание и характеристика мотивов к работе.

                                  Специалисты с ключевым мотивом «Профессия»

                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Профессия» нацелены на определенную профессиональную деятельность, они стремятся за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней карьеру, удовлетворить через работу свои основные потребности и профессиональные амбиции.

                                  Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Профессия» более эффективны материальные формы мотивации таких методов как «Поощрение» и «Признание». Положительные результаты дают «Организационные» методы мотивации, такие как разные формы обучения, совершенствование системы управления, установка на рабочем месте современного оборудования и т.д. Применять различные формы метода «Наказание» можно, но только в крайних случаях. Нематериальные формы мотивации дают положительный эффект, если они сочетаются с материальным стимулированием. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Профессия».

                                  Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия», как правило, отличаются прагматизмом. Когда приходится выбирать между лояльностью и карьерой они обычно выбирают карьеру. Поэтому не следует ожидать от этой категории работников высокой лояльности по отношению к своему предприятию.

                                  Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда и завышают ее. Размер заработной платы может до определенных пределов отражаться на интенсивности и качестве труда специалиста. Ведущие специалисты болезненно относятся к «уравнительной» системе оплаты труда, когда другие специалисты с более низкой квалификацией ставятся с ними на один уровень.

                                  Отношения с коллективом. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Профессия» занимают в коллективе нейтральную позицию. Они стараются со всеми сотрудниками поддерживать ровные отношения, но при этом сохранять определенную дистанцию. Ближе всего такие люди сходятся с коллегами по своей профессии. У таких людей есть свое мнение, своя позиция, бездумно следовать за большинством они не будут. Обычно таких людей в коллективе уважают за профессионализм, преданность своему делу, нередко из них вырастают неформальные лидеры.

                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» требуют квалифицированного управления. Для таких работников недостаточно должностного статуса руководителя, необходимо чтобы он в их глазах обладал еще и профессиональным авторитетом. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» охотнее работают при демократическом стиле управления, но могут быть не менее эффективными и при авторитарном стиле управления. Работники с ключевым мотивом «Профессия», как правило, бывают достаточно дисциплинированными и ответственными.

                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Профессия» имеются определенные амбиции, но активного желания управлять людьми, как правило, нет. Дополнительная ответственность их не прельщает. Это в лучшем случае офицеры, которые могут управлять небольшими подразделениями внутри компании. На позиции первого руководителя эти специалисты недостаточно эффективны, как правило, им не хватает твердости, решительности, организаторских способностей. Они слишком увлекаются технической стороной дела и часто забывают о людях. Стиль управления может быть разным, но авторитарный стиль встречается реже.

                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                  • Преданность избранной профессии, забота о своей профессиональной репутации;
                                  • Готовность к конкуренции внутри компании,  дифференцированной системе оплаты труда с учетом квалификации и результатов работы;
                                  • Стремление к новым знаниям и опыту работы, постоянная нацеленность на профессиональную карьеру.

                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                  • Уклонение от любой дополнительной работы, которая не связана с основной профессиональной деятельностью;  
                                  • Отрицательное отношение к «уравниловке», отсутствию стимулирования за высокие достижения в работе;
                                  • Негативное отношение к отсутствию в компании условий для профессионального развития и карьерного роста;
                                  • Повышенная чувствительность к неблагоприятным условиям труда.

                                  Специалисты с ключевым мотивом  «Творчество»

                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Творчество» нацелены на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции.

                                  Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Творчество» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы таких методов как «Поощрение» и «Признание». Они бывают очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководителей компании. Очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Инициативу и творчество желательно не наказывать. Поэтому метод «Наказание» при мотивации этой категории работников лучше не применять. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Творчество».

                                  Лояльность к своей компании. Работники с ключевым мотивом «Творчество» обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им  возможность реализовать свои творческие способности. Лояльность у этой категории специалистов зависит от степени интереса, который вызывает у них работа.

                                  Оценка стоимости своего труда. Люди с мотивацией «Творчество», как правило, не отличаются чрезмерной меркантильностью. Стоимость своего труда они оценивают реально или даже занижают ее. Для творческого человека важно получить моральное удовлетворение от результатов своей работы. Размер заработной платы на интенсивность и качество работы большого влияния не оказывает. Работники этой категории достаточно терпимо относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.

                                  Отношения с коллективом. Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стараются не конфликтовать с трудовым коллективом, для них важна поддержка и одобрение со стороны коллег по работе. В коллективе эти люди пользуются уважением за свой интеллект, изобретательность, способность генерировать новые идеи, они могут занимать позицию неформального лидера. Конфликты чаще возникают на принципиальной основе, когда идет столкновение с носителями консервативного, косного мышления в коллективе.

                                  Управляемость в работе. Работники с ключевым мотивом «Творчество» требуют квалифицированного управления. Руководить творческими людьми достаточно трудно, надо проявлять терпение и корректность, умело направлять их инициативу и энергию в нужное русло, воспитывать уважение к организованности и порядку. С одной стороны избегать по отношению к ним жестких авторитарных методов управления, а с другой не потакать неорганизованности и разгильдяйству. Больше поддержки и участия, меньше приказов и публичной критики. Творческие люди эффективнее работают в условиях демократического стиля управления. По отношению к авторитарному руководителю они чаще всего находится в оппозиции.

                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Творчество» лидерские качества могут быть выражены хорошо, но активного желания управлять людьми у них, как правило, нет. Для творческих людей власть не цель, а скорее средство для достижения цели. Работники с ключевым мотивом «Творчество» способны управлять небольшими подразделениями, они эффективны на позиции помощника, советника руководителя. В управленческой иерархии это скорее офицеры, чем генералы. На позиции первого руководителя им не хватает требовательности, организованности, настойчивости. Наиболее характерным является демократический стиль управления.

                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                  • Нацеленность на инновационную деятельность, готовность быть проводником новых идей, прогрессивных технологий, методов работы;
                                  • Нестандартное мышление, творческий подход к решению сложных задач, способность генерировать новые идеи;
                                  • Способность увлеченно и самоотверженно работать ради реализации интересного проекта, достижения желаемой цели;
                                  • Неприхотливость к условиям работы, готовность ради увлекательной работы отступить от значительной части своих материальных интересов.

                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                  • Уклонение от скучной, стереотипной работы, в которой нет места для проявления инициативы и творчества;
                                  • Низкая эффективность в работе, требующей скрупулезности, точности, длительной концентрации внимания;
                                  • Нестабильная работоспособность, периоды творческого подъема сменяются спадами;
                                  • Неорганизованность, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениями работы в ущерб другим не менее важным.

                                  Специалисты с ключевым мотивом «Работа»

                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Работа» лояльно относятся к любой работе независимо от ее характера, стремятся выполнять ее добросовестно и качественно. Они отличные исполнители и помощники, без ярко выраженных профессиональных, творческих и лидерских амбиций.

                                  Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Работа» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы «Поощрения». Они быстрее других адаптируются к «Корпоративной культуре», «Организационным методам» мотивации на предприятии. Применять к ним метод «Наказание» нет необходимости, достаточно ограничиться устным замечанием. Такой метод мотивации как «Партнерство» для этой категории работников, как правило, не применяется. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» могут работать интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.

                                  Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» привязаны к работе, трудовому коллективу, рабочему месту. Они преданы своей компании и без серьезных причин ее не оставляют.

                                  Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с мотивацией «Работа» стоимость своего труда оценивают реально или даже занижают ее. Размер заработной платы на качество работы специалистов большого влияния не оказывает. Достаточно терпимо они относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.

                                  Отношения с коллективом у специалистов с мотивацией «Работа», как правило, лояльные, бесконфликтные. Люди с такой мотивацией пользуются уважением за свое трудолюбие, надежность, хорошую совместимость в работе с другими специалистами. Они не претендуют на лидерство, готовы довольствоваться ролью «ведомого».

                                  Управляемость в работе. Специалистами с ключевым мотивом «Работа» управлять достаточно просто, они дисциплинированы, исполнительны, им можно доверять материальные и финансовые средства. Для эффективного управления должностного статуса руководителя бывает достаточно. Задачи таким работникам надо ставить конкретно и четко, расплывчатость и неопределенность задания может вызвать серьезные затруднения. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» одинаково успешно работают как при авторитарном, так и при демократическом стиле управления.

                                  Эффективность на позиции руководителя. У людей с ключевым мотивом «Работа» стремления и способностей к руководящей работе нет, по своей природе они исполнители, им проще выполнить работу самим, чем требовать этого от подчиненных. Поэтому из этой категории специалистов эффективных руководителей не получается. В их работе чаще преобладает попустительский стиль управления.

                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                  • Терпение, способность выполнять, монотонную и однообразную работу;
                                  • Хорошая концентрация внимания, способность к скрупулезной работе, требующей высокой точности;
                                  • Высокая исполнительность, безотказность, готовность выполнять «черновую», неквалифицированную работу;
                                  • Честность, ответственность, способность работать в автономном режиме при минимальном контроле со стороны руководителя;
                                  • Неприхотливость к условиям труда на предприятии.

                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                  • Недостаточная эффективность при выполнении сложных заданий, требующих незаурядного интеллекта и творческих способностей;
                                  • Отсутствие лидерских и организаторских способностей;
                                  • Слабые способности к деятельности требующей предприимчивости, изворотливости ума, хитрости.

                                  Специалисты с ключевым мотивом «Власть»

                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Власть» стремятся к определенной по своему характеру деятельности, которая способна дать им большие властные полномочия, возможность управлять людьми и реализовать через работу свои лидерские амбиции и организаторские способности.

                                  Методы мотивации к работе. Высокая эффективность мотивации к труду для этой категории специалистов достигается при помощи метода «Партнерство» во всех его формах, большое значение имеют организационные методы мотивации. Неплохие результаты дают материальные и нематериальные формы метода «Поощрения». Метод «Наказание» может применяться, но только в исключительных случаях. При объявлении взыскания надо избегать публичности, подчиненные не должны видеть, как наказывают их начальника. Система мотивации может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Власть».

                                  Лояльность к своей компании. Специалисты с мотивацией «Власть», как правило, не отличаются высокой лояльностью по отношению к своей компании. Это прагматики, нацеленные на карьеру, чаще всего лояльность у них отступает на второй план, если есть возможность подняться на более высокую ступеньку служебной лестницы. Особенно характерна такая позиция для молодых специалистов.

                                  Оценка стоимости своего труда. Работники с ключевым мотивом «Власть» стоимость своего труда оценивает реально или даже завышают ее. Система оплаты труда и размер денежного вознаграждения до определенных пределов влияют на интенсивность и качество их работы. «Уравниловка» в оплате труда начальника с его подчиненными недопустима и чревата серьезными конфликтами.

                                  Отношения с коллективом. Отношения с коллективом у специалистов с ключевым мотивом «Власть» достаточно сложные. Здесь может присутствовать весь спектр отношений от полного и безоговорочного лидерства в трудовом коллективе до жесткой конфронтации с ним. Стремление человека к власти и расширению своего влияния без конфликта с окружающими людьми не обходится.

                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Власть» требуют квалифицированного управления. Если такой человек не занимает руководящей должности в трудовом коллективе, то возможны конфликты с партнерами по работе, из-за постоянных попыток командовать и управлять ими. Большая вероятность того, что такой специалист станет неформальным лидером, который при определенных условиях способен противопоставить трудовой коллектив его руководителю. Руководитель по отношению к такому человеку должен вести себя осмотрительно, с одной стороны давать ему возможность проявить свои лидерские качества, а с другой не давать выходить за рамки субординации и трудовой дисциплины. Управлять человеком с мотивацией «Власть», который занимает руководящую должность не менее трудно. С одной стороны надо развивать инициативу и самостоятельность, а с другой пресекать своеволие и чрезмерную авторитарность. Пресекает и дисциплинирует лучше авторитарный стиль управления, а развивает инициативу и самостоятельность демократический.

                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Власть» желание управлять людьми, выражено наиболее активно. Как правило, это прирожденные лидеры, хорошие организаторы, способные оказывать влияние на окружающих людей. Они готовы брать на себя ответственность за судьбу трудового коллектива. Желанная цель – позиция первого руководителя. У большинства специалистов с ключевым мотивом «Власть» преобладает авторитарный стиль управления. Чаще всего именно из этой категории специалистов вырастают эффективные руководители.

                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                  • Лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
                                  • Готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач поставленных перед трудовым коллективом;
                                  • Стремление к новым знаниям и опыту работы, нацеленность на профессиональную  управленческую карьеру;
                                  • Готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда по конечным результатам работы.

                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                  • Низкая мотивация к работе не связанной с управлением персоналом;
                                  • Возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
                                  • На нижних управленческих должностях возможно проявление «барства», нежелание работать «своими руками»;
                                  • Завышенная самооценка, стремление к диктату, подавление инициативы подчиненных.

                                  Специалисты с ключевым мотивом «Деньги»

                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Деньги» нацелены на любую деятельность независимо от ее направленности и характера, способную за минимальный период времени принести максимальное количество денег, для удовлетворения своих потребностей и амбиций в основном не связанных с работой.

                                  Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны в основном материальные формы таких методов как «Поощрение» и «Партнерства». Нематериальные формы мотивации к труду, как правило, заметного воздействия на них не оказывают. Метод «Наказание» может применяться, но только в материальных формах. Качество и интенсивность работы специалистов с ключевым мотивом «Деньги» в решающей степени зависит от эффективности система мотивации имеющейся на предприятии.

                                  Лояльность к своей компании. Работники с ключевым мотивом «Деньги», как правило, имеют низкую лояльность к своему предприятию. В трудовом коллективе таких людей удерживает материальный интерес, как только появляется возможность в другом месте заработать немного больше, они без колебаний расстаются со своим предприятием.

                                  Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Деньги» стоимость своего труда завышают. Система оплаты труда существенно влияет на интенсивность и качество их работы. Наибольший эффект дает сдельная система оплаты труда. Стабильный оклад (даже очень высокий) быстро теряет свое мотивирующее воздействие на эту категорию работников.

                                  Отношения с коллективом. Большинство работников с ключевым мотивом «Деньги» по своей натуре ярко выраженные эгоисты и прагматики. По этой причине отношения с трудовым коллективом у них сложные. Такие люди свои личные интересы ставят выше интересов коллектива. Отношения с партнерами по работе строятся на принципе «деньги мне, а все остальное вам». Такая позиция приводит к частым конфликтам и нередко заканчивается жесткой конфронтацией со всем трудовым коллективом.

                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Деньги» требуют квалифицированного управления. Руководителю необходимо с одной стороны постоянно держать таких людей под жестким контролем, не допускать их близко к хранению и распределению материальных ресурсов, а с другой стороны давать реальную возможность заработать приличную сумму денег. Нельзя специалиста с мотивацией «Деньги» ставить для работы в команду с людьми, у которых мотивация «Работа» или «Коллектив», он будет постоянно злоупотреблять их бескорыстностью и безотказностью в работе. Для эффективного управления специалистами с мотивацией «Деньги» предпочтительнее авторитарный стиль руководства. Высокой ответственностью и дисциплинированностью работники с мотивацией «Деньги», как правило, не отличается.

                                  Эффективность на позиции руководителя. Специалисты с мотивацией «Деньги» не склонны брать на себя дополнительную ответственность, но они совсем не прочь занять руководящее кресло, если это сулит им дополнительные материальные блага. Властные полномочия будут использованы не столько в интересах организации, сколько в интересах личного обогащения. Позиция руководителя открывает этой категории людей самые широкие возможности для различных служебных злоупотреблений. Стиль управления может быть авторитарным или попустительским.

                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                  • Готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
                                  • Умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
                                  • Прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности ради достижения желанной цели.

                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                  • Низкая мотивация к работе не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
                                  • Низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
                                  • Нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своей компании;
                                  • Низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны  непосредственного руководителя.
                                  Примечание. При тестировании испытуемые, как правило, умышленно занижают силу мотива «Деньги», чтобы скрыть свою меркантильность. Для точной оценки рекомендуется делать поправку + 8%.

                                  Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив»

                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Коллектив» стремятся работать в тесном контакте с группой людей, которых объединяют не только функциональные связи, общие интересы, но и неформальные отношения, такие как дружба, взаимные симпатии.

                                  Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны не только материальные формы методов «Поощрение» и «Признание» но и нематериальные. Важна публичность поощрения, его одобрение всем коллективом. Метод «Наказание» может применяться, но только в крайних случаях. Большое влияние на специалистов оказывают доверительные, неформальные отношения с руководителем, они чувствительны к комфортной, доброжелательной атмосфере в трудовом коллективе, активно участвуют в мероприятиях по формированию корпоративной культуры. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» способны работать достаточно интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.

                                  Лояльность к своей компании. Работники с мотивом «Коллектив» отличаются высокой лояльностью по отношению к своему предприятию. Они преданы трудовому коллективу, их связывает с большинством коллег по работе неформальные дружеские отношения.

                                  Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Коллектив», как правило, стоимость своего труда не переоценивают. Более того, ради комфортного окружения и доброжелательного коллектива они готовы работать за более скромное вознаграждение. Размер заработной платы на интенсивность и  качество работы существенного влияния не оказывает. Применение «уравнительной» системы оплаты труда на предприятии у таких работников заметных возражений не вызывает.

                                  Отношения с коллективом. Для специалистов с ключевым мотивом «Коллектив» отношения с трудовым коллективом, коллегами по работе имеют огромное значение. Нередко интересы коллектива они готовы ставить выше своих личных интересов. Любой, даже незначительный конфликт с коллективом переживается такими работниками очень болезненно. Индивидуальное мнение, собственная позиция часто растворяется в позиции и мнении коллектива. Большое влияние на эту категорию специалистов может оказывать неформальный лидер трудового коллектива.

                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» в управлении достаточно просты, авторитета должности руководителя, как правило, бывает достаточно. Целесообразнее использовать их на тех участках работы, где требуется согласованность, взаимозаменяемость и другие командные действия. По отношению к таким работникам полезно делать акцент на неформальные, дружеские отношения. Для руководства ими больше подходит демократический стиль управления. На поведение, отношение к работе специалиста с мотивацией «Коллектив» большое влияние оказывает групповое мнение и групповые интересы. Если между руководителем и трудовым коллективом возникает затяжной конфликт, такими работниками становится трудно управлять.

                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с мотивацией «Коллектив» активного желания управлять людьми, как правило, нет. Эта категория людей слишком лояльна и демократична по отношению к трудовому коллективу. Руководитель с мотивацией «Коллектив» избегает любых конфликтов с трудовым коллективом, на формирование его мнения большое влияние оказывает окружение, управленческие решения носят непоследовательный, противоречивый характер. Характерный стиль управления попустительский.

                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                  • Высокая эффективность в работе требующей от специалистов, согласованности, взаимозаменяемости, партнерства и других командных действий;
                                  • Стремление к неформальным отношениям, бесконфликтной и доброжелательной атмосфере внутри трудового коллектива;
                                  • Ответственное отношение к порученной работе, приверженность традициям и корпоративным стандартам, сложившимся на предприятии;
                                  • Высокая лояльность по отношению к своей компании, бескорыстность, готовность ради работы в любимом коллективе поступиться своими материальными интересами.

                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                  • Низкая мотивация при длительной работе в автономном режиме, в отрыве от своего трудового коллектива;
                                  • Низкая эффективность на позиции руководителя или контролера качества работы из-за чрезмерной лояльности по отношению к коллективу;
                                  • Нежелание работать в условиях острой конкуренции между специалистами внутри трудового коллектива;
                                  • Зависимость от коллективного мнения, отсутствие самостоятельной, принципиальной позиции.

                                  Оценка и подбор специалистов по структуре мотивации

                                  Структура мотивации специалиста это сочетание желательных и нежелательных для него мотивов по их приоритетности и силе. Для каждого сотрудника в зависимости от его должности и характера работы можно подобрать оптимальную структуру мотивации.

                                  Желательная структура мотивации для первого руководителя

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                  «Власть» — 70% и выше

                                  «Профессия» — около 60%

                                  «Творчество» — около 60%

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Деньги» — больше 54%

                                  «Работа» — больше 60%

                                  «Коллектив» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  Нет

                                  Желательная структура мотивации для руководителей высшего звена

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                   «Профессия» — 70% и выше

                                   «Власть» — от 60% и выше

                                   «Творчество» — около 60%

                                  Нежелательные мотивы

                                   «Деньги» — больше 54%

                                   «Работа» — больше 60%

                                   «Коллектив» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  Нет

                                  Желательная структура мотивации для руководителя среднего звена

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                  «Профессия» — 70% и выше

                                  «Власть» — около 60%

                                  «Творчество» — (зависит от характера работы)

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Деньги» — больше 56%

                                  «Работа» — больше 60%

                                  «Коллектив» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  Нет

                                  Желательная структура мотивации для менеджеров по продажам

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                  «Профессия» — 70% и выше

                                  «Деньги» — около 56%

                                  «Творчество» — около 60%

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Работа» — больше 60%

                                  «Власть» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  «Коллектив»

                                         Желательная структура мотивации для инженерно-технических специалистов

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                  «Профессия» — 70% и выше

                                  «Творчество» — до 60%

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Деньги» — больше 56%

                                  «Власть» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  «Коллектив»

                                  «Работа»

                                  Желательная структура мотивации для специалистов творческих профессий

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                        «Профессия» — 70% и выше

                                        «Творчество» — 70% и выше

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Деньги» — больше 56%

                                        «Власть» — больше 60%

                                        «Работа» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  «Коллектив»

                                  Желательная структура мотивации для рядового бухгалтера

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                        «Профессия» — 70% и выше

                                        «Работа» — 60% и выше

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Деньги» — больше 54%

                                  «Творчество» — больше 60%

                                  «Власть» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  «Коллектив»

                                  Желательная структура мотивации для рядовых исполнителей, не имеющих

                                  четкой профессиональной ориентации

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                        «Работа» — 60% и выше

                                        «Коллектив» — 60% и выше

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Деньги» — больше 56%

                                  «Творчество» — больше 60%

                                  «Власть» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  «Профессия»

                                  Желательная структура мотивации для предпринимателя

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                  «Деньги» — 60% и выше

                                  «Власть» — 60% и выше

                                  «Творчество» — около 60%

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Работа» — больше 60%

                                  «Коллектив» — больше 60%

                                  Нейтральные мотивы

                                  «Профессия»

                                  Желательная структура мотивации для студентов

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                  Желательные мотивы

                                   «Профессия» — 70% и выше

                                   «Творчество» — около 60%

                                  Нежелательные мотивы

                                  «Деньги» — больше 56%

                                  Нейтральные мотивы

                                  «Коллектив»

                                  «Работа»

                                  «Власть»

                                  Оценка отклонений силы мотивов от нормы:

                                  • Сильное отклонение –  больше 6% (уровень соответствия низкий)
                                  • Среднее отклонение – от 2% до 6% (уровень соответствия удовлетворительный)
                                  • Отклонения нет – уровень соответствия высокий

                                  Признаки специалиста заинтересованного работой:

                                  1. Высокий общий уровень мотивации к работе – от 44 баллов и больше 
                                  2. Высокий уровень признаков трудоголика – выше 50%
                                  3. Наблюдаются сильные мотивы к работе – от 70% и больше
                                  4. Последовательное развитие профессиональной карьеры

                                  Признаки специалиста лояльного к работе:

                                  1. Средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов
                                  2. Средний уровень признаков трудоголика – от 30% до 50%
                                  3. Есть сильно выраженный мотив к работе – от 70% и больше
                                  4. Последовательное развитие профессиональной карьеры

                                  Признаки специалиста равнодушного к работе:

                                  1. Низкий общий уровень мотивации к работе  – меньше 32 баллов
                                  2. Низкий уровень признаков трудоголика – от 0% до 20%
                                  3. Нет сильно выраженных мотивов к работе – меньше 70%
                                  4. Частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера
                                  Тест по измерению и оценке мотивации личности к работе был разработан мною в 2001 году, он прошел основательную практическую проверку и доказал свою состоятельность.

                                  Характеристика мотивов

                                  • Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.
                                  • Мотивы – это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил. 
                                  • Мотивы подвержены изменениям. Изменения мотивов происходят по мере развития личности, и под влиянием внешних условий. Процесс изменений сложный и долгий.
                                  • Материальная мотивация – не единственный эффективный мотивирующий фактор. На энтузиазм работника не меньше, чем деньги влияют: карьерный рост, статус, слава, оценка, и т.д.
                                  • Удовлетворение мотива не всегда влияет на эффективность труда работника. Надо отыскать те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.

                                  4.  Примеры и задачи по оценке мотивации личности

                                  В этом разделе представлены примеры оценки мотивации к работе разных специалистов и возможные варианты описания результатов их тестирования. Кроме этого в разделе есть несколько практических заданий по оценке мотивации к работе. Все фамилии работников в примерах и практических заданиях изменены.

                                  Пример №1

                                  Фамилия Имя Отчество

                                  Стеклов Антон Николаевич

                                  Занимаемая должность

                                  Начальник отдела сбыта компании «А»

                                  Кандидат на должность

                                  Директор компании «А»

                                  Опыт работы

                                  9 лет

                                  Возраст специалиста

                                  34 года

                                  Образование специалиста

                                  Медицинский университет (врач – психотерапевт)

                                  Дата тестирования

                                  11 августа 2007 года

                                    Стеклов А.Н. – оценка структуры мотивации

                                  Критерии оценки

                                  Результат тестирования

                                  Результат оптимальный

                                  Полученное отклонение

                                  Уровень соответствия

                                  Мотив «Профессия»

                                  70%

                                  70% и выше

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Мотив «Власть»

                                  68%

                                  60% и выше

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Мотив «Творчество»

                                  54%

                                  Около 60%

                                  Среднее

                                  Удовлет.

                                  Мотив «Деньги»

                                  40%

                                  Менее 56%

                                  Нет

                                  Высокий 

                                  Мотив «Работа»

                                  42%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Мотив «Коллектив»

                                  26%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Общий уровень мотивации специалиста к работе

                                  44 и выше

                                  Среднее 

                                  Удовлет  

                                  Признаки трудоголика

                                  50%

                                  50% и выше

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Завышение самооценки

                                  (искренность ответов)

                                  30%

                                  Меньше 30%

                                  Среднее

                                  Удовлет.

                                  Материальная зависимость  специалиста от работы

                                  Большая

                                  Абсолютная или большая

                                  Нет

                                  Высокий  

                                  Соответствие специалиста предполагаемой  должности

                                  Высокий

                                  Оценка лояльности специалиста к своей компании

                                  Оценка специалистом стоимости своего труда

                                  Заниженная

                                  Реальная

                                  Завышенная

                                  Оценка отношений специалиста с трудовым коллективом

                                  Неформальные

                                  Деловые

                                  Проблемные

                                  Оценка управляемости специалиста в работе

                                  Простая

                                  Квалифицированная

                                  Сложная

                                  Оценка эффективности специалиста на позиции руководителя

                                  Оценка эффективности методов мотивации специалиста

                                  Группы методов мотивации

                                  Формы мотивации

                                  Эффективность

                                  Экономические методы

                                  Материальная

                                  Высокая

                                  Социально-экономические методы

                                  Материальная

                                  неденежная

                                  Средняя

                                  Административные методы

                                  Материальная

                                  Средняя

                                  Нематериальная

                                  Средняя

                                  Организационные методы

                                  Нематериальная

                                  Высокая

                                  Социально-психологические методы

                                  Материальная

                                  Средняя

                                  Нематериальная

                                  Средняя

                                  Морально-психологические методы

                                  Материальная

                                  Высокая

                                  Нематериальная

                                  Средняя

                                  Прогнозируемые качества специалиста

                                  Сильные стороны в работе

                                  Слабые стороны в работе

                                  1. Преданность избранной профессии, забота о своей профессиональной репутации;
                                  2. Готовность к конкуренции внутри компании,  дифференцированной системе оплаты труда с учетом квалификации и результатов работы;
                                  3. Стремление к новым знаниям и опыту работы, постоянная нацеленность на профессиональную карьеру.
                                  4. Лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
                                  5. Готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач поставленных перед трудовым коллективом;
                                  1. Уклонение от любой дополнительной работы, которая не связана с основной профессиональной деятельностью;  
                                  2. Отрицательное отношение к «уравниловке», отсутствию стимулирования за высокие достижения в работе;
                                  3. Низкая мотивация к работе не связанной с управлением персоналом;
                                  4. Возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
                                  5. Негативное отношение к отсутствию в компании условий для профессионального развития и карьерного роста;

                                  Комментарии к структуре мотивации Стеклова А.Н.

                                  У Стеклова А.Н. достаточно высокий общий уровень мотивации к работе. Он умеет работать интенсивно и заинтересованно. Специалист адекватно оценивает стоимость своего труда и свои возможности как работника. Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации «Власть» и «Профессия». При мотивации для него наиболее эффективен метод «Поощрение» (в виде карьерного продвижения) и «Партнерство» (в виде делегирования дополнительных полномочий, участия в прибыли предприятия). Положительное влияние на мотивацию может оказывать профессиональное обучение. Негативное воздействие на удовлетворенность работой специалиста оказывают:

                                  • Грубые просчеты в организации работы и системе управления предприятием;
                                  • Система оплаты труда в виде фиксированного должностного оклада;
                                  • Неразумная кадровая политика при подборе руководителей высшего звена;
                                  • Отсутствие внятной системы мотивации персонала за достижения в работе. 

                                  Стеклов А.Н. не только способный, но и амбициозный специалист, для успешного управления им недостаточно должностного статуса, необходим еще и профессиональный авторитет руководителя. Он может быть грубым, проявлять упрямство и своеволие. В его отношениях с коллективом могут быть конфликты (борьба за власть без этого не бывает). Антон Николаевич открыто и обоснованно претендует на должность директора компании.  Назначение на эту должность другого человека, уступающего ему по всем основным профессиональным параметрам, неизбежно приведет к конфликту. Компания может потерять ключевого специалиста, от которого во многом зависит ее успешность.

                                  Выводы:

                                  1. Структура мотивации Стеклова А.Н. подходит для должности директора компании.
                                  2. Для сохранения специалиста на предприятии и повышения эффективности его работы необходимо в первую очередь устранить вышеуказанные де мотивирующие факторы.   

                                  Пример №2

                                  Фамилия Имя Отчество

                                  Мельниченко Богдан Борисович

                                  Занимаемая должность

                                  Начальник отдела закупок компании «N»

                                  Кандидат на должность

                                  нет

                                  Опыт работы

                                  5 лет

                                  Возраст специалиста

                                  28 лет

                                  Образование специалиста

                                  Экономический университет (экономист)

                                  Дата тестирования

                                  12 мая 2009 года

                                  Мельничеко Б.Б. – оценка структуры мотивации

                                  Критерии оценки

                                  Результат тестирования

                                  Результат оптимальный

                                  Полученное отклонение

                                  Уровень соответствия

                                  Мотив «Профессия»

                                  54%

                                  70% и выше

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  Мотив «Власть»

                                  30%

                                  Около 60%

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  Мотив «Творчество»

                                  56%

                                  Около 60%

                                  Среднее

                                  Удовлет.

                                  Мотив «Деньги»

                                  62%

                                   54% и ниже

                                  Сильное 

                                  Низкий

                                  Мотив «Работа»

                                  50%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Мотив «Коллектив»

                                  48%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Общий уровень мотивации специалиста к работе

                                  44 и выше

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  Признаки трудоголика

                                  40%

                                  50% и выше

                                  Среднее

                                  Удовлет.

                                  Завышение самооценки

                                  (искренность ответов)

                                  30%

                                  Меньше 30%

                                  Нет

                                  Удовлет.

                                  Материальная зависимость  специалиста от работы

                                  Большая

                                  Абсолютная или большая

                                  Нет

                                  Высокий 

                                  Соответствие специалиста занимаемой должности

                                  Низкий

                                  Оценка лояльности специалиста к своей компании

                                  Оценка специалистом стоимости своего труда

                                  Заниженная

                                  Реальная

                                  Завышенная

                                  Оценка отношений специалиста с трудовым коллективом

                                  Неформальные

                                  Деловые

                                  Проблемные

                                  Оценка управляемости специалиста в работе

                                  Простая

                                  Квалифицированная

                                  Сложная

                                  Оценка эффективности специалиста на позиции руководителя

                                  Оценка эффективности методов мотивации специалиста

                                  Группы методов мотивации

                                  Формы мотивации

                                  Эффективность

                                  Экономические методы

                                  Материальная

                                  Средняя

                                  Социально-экономические методы

                                  Материальная

                                  неденежная

                                  Низкая 

                                  Административные методы

                                  Материальная

                                  Средняя

                                  Нематериальная

                                  Низкая

                                  Организационные методы

                                  Нематериальная

                                  Низкая 

                                  Социально-психологические методы

                                  Материальная

                                  Низкая

                                  Нематериальная

                                  Низкая 

                                  Морально-психологические методы

                                  Материальная

                                  Низкая

                                  Нематериальная

                                  Низкая

                                  Прогнозируемые качества специалиста

                                  Сильные стороны в работе

                                  Слабые стороны в работе

                                  1. Готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
                                  2. Умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
                                  3. Прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности ради достижения желанной цели.
                                  1. Низкая мотивация к работе не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
                                  2. Низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
                                  3. Нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своему работодателю;
                                  4. Низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны  непосредственного руководителя.

                                  Комментарии к структуре мотивации Мельниченко Б.Б.

                                  У Мельниченко Б.Б. очень низкий общий уровень мотивации к работе, что ставит под сомнение его ценность как работника. Есть косвенные признаки того, что человек знаком с интенсивным и заинтересованным трудом, но в настоящий момент это, ни как не проявляется. Основной мотив «Профессия» выражен у него слабо. Профессия, по которой он работает, его мало интересует. Необходимый для начальника отдела мотив «Власть» выражен у специалиста еще слабее. Он сосем не против статуса руководителя, но без ответственности и дополнительных обязанностей, которые связаны с этой должностью. Стиль руководства, скорее всего, близкий к «попустительскому».            Для Мельниченко Б.Б. более предпочтительно выглядят материальные формы мотивации. Применять по отношению к нему нематериальные формы мотивации бесперспективно. Мотив «Деньги», является единственным доминирующим мотивом в структуре его мотивации. Он желает получить деньги быстро, не прикладывая для этого серьезных усилий. Для него противопоказана работа, связанная с закупками, снабжением и хранением материальных ценностей. Если представится возможность, то ради наживы люди с такой мотивацией легко идут на различные злоупотребления. Скорее всего, не случайно, он, несмотря на свою предприимчивость, предпочитает работать в отделе закупок, а не в отделе продаж. 

                                  Выводы:

                                  1. Структура мотивации к работе Мельниченко Б.Б. абсолютно не соответствует той должности, которую он занимает.
                                  2. Работа специалиста на позиции начальника отдела закупок противоречит интересам работодателя.   

                                  Практические задания

                                  Задание №1.  Дайте оценку соответствия структуры мотивации Головко А.В. занимаемой должности (фамилия изменена) руководителя структурного подразделения компании «Х». Основные направления деятельности подразделения:
                                  • Сборка персональных компьютеров, оргтехники из комплектующих частей, их ремонт и сервисное обслуживание;
                                  • Оптовые продажи ПК, оргтехники (мелкий опт, продажи из офиса);
                                  • Розничные продажи ПК и оргтехники в 2-х магазинах;

                                  Численность персонала структурного подразделения компании «Х» 20 человек.

                                  Структура мотивации Головко А.В.

                                  (руководителя подразделения)

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов и степень их проявления

                                  Сильные мотивы

                                  1. «Творчество» – 70%

                                  Средние мотивы

                                  1. «Деньги» – 62%
                                  2. «Власть» – 60%
                                  3. «Профессия» – 52%

                                  Слабые мотивы

                                  1. «Коллектив»– 32%
                                  2. «Работа» – 24%

                                  Задание №2. Дайте оценку соответствия структуры мотивации Петрова В.К. занимаемой должности (фамилия изменена) руководителя структурного подразделения компании «Х». Основные направления деятельности подразделения:

                                  • Установка банкоматов и другого банковского оборудования;
                                  • Ремонт и сервисное обслуживание банковского оборудования.

                                  Подразделение имеет региональные отделения, численность персонала 47 человек.

                                  Структура мотивации Петрова В.К.

                                  (руководителя подразделения)

                                  Категория мотивов

                                  Название мотивов и степень их проявления

                                  Сильные мотивы

                                  1. «Профессия» – 70%

                                  Средние мотивы

                                              2.  «Власть» – 54%

                                              3.  «Творчество» – 52%

                                              4.  «Работа» – 52%

                                  Слабые мотивы

                                              5.  «Коллектив»– 46%

                                              6.  «Работа» – 16%

                                  Задание №3. Дайте оценку структурам мотивации акционерам предприятия и ответьте на следующие вопросы:

                                  1. Кто из акционеров по структуре мотивации больше подходит на должность первого руководителя предприятия?
                                  2. Кто из акционеров острее всего конкурирует между собой за лидерство?

                                  Измеряемые параметры

                                  Акционеры компании «Х»

                                  А

                                  B

                                  C

                                  D

                                  E

                                  «Власть»

                                  52%

                                  58%

                                  42%

                                  72%

                                  72%

                                  «Профессия»

                                  58%

                                  62%

                                  66%

                                  48%

                                  60%

                                  «Творчество»

                                  52%

                                  56%

                                  56%

                                  66%

                                  54%

                                  «Деньги»

                                  20%

                                  34%

                                  16%

                                  38%

                                  24%

                                  «Коллектив»

                                  62%

                                  56%

                                  58%

                                  36%

                                  28%

                                  «Работа»

                                  56%

                                  34%

                                  60%

                                  40%

                                  62%

                                  Общий уровень мотивации

                                  Признаки трудоголика

                                  30%

                                  40%

                                  30%

                                  40%

                                  60%

                                  Завышение самооценки

                                  50%

                                  20%

                                  0%

                                  20%

                                  10%

                                  Задание №4. Вам представлены структуры мотивации пяти сотрудников отдела, который занимается оказанием консалтинговых услуг по разработке систем менеджмента качества. Дайте им оценку и ответьте на следующие вопросы:
                                  1. Кто занимает должность начальника отдела?
                                  2. Какие два сотрудника занимают должности специалистов?
                                  3. Кто занимает должность помощника специалиста?
                                  4. Кто из сотрудников отдела явно выпадает из команды?

                                  Измеряемые

                                  параметры

                                  Работник

                                  №1

                                  Работник

                                  №2

                                  Работник

                                  №3

                                  Работник

                                  №4

                                  Работник

                                  №5

                                  «Власть»

                                  64%

                                  54%

                                  42%

                                  46%

                                  18%

                                  «Профессия»

                                  72%

                                  76%

                                  76%

                                  58%

                                  70%

                                  «Творчество»

                                  62%

                                  60%

                                  76%

                                  54%

                                  40%

                                  «Деньги»

                                  20%

                                  18%

                                  18%

                                  68%

                                  26%

                                  «Коллектив»

                                  34%

                                  58%

                                  34%

                                  36%

                                  58%

                                  «Работа»

                                  48%

                                  34%

                                  54%

                                  38%

                                  88%

                                  Общий уровень мотивации

                                  Признаки трудоголика

                                  50%

                                  60%

                                  60%

                                  30%

                                  70%

                                  Завышение самооценки

                                  40%

                                  30%

                                  10%

                                  20%

                                  0%

                                  Решение задания №1.

                                  Оценка структуры мотивации Головко А.В.

                                  (руководителя подразделения)

                                  Измеряемые

                                  параметры

                                  Результат тестирования

                                  Результат оптимальный

                                  Полученное отклонение

                                  Уровень соответствия

                                  «Профессия»

                                   52%

                                  79% и выше

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  «Творчество»

                                  70%

                                  Около 60%

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  «Власть»

                                  60%

                                  Около 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  «Работа»

                                  24%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  «Коллектив»

                                  32%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  «Деньги»

                                  62%

                                  Менее 56 %

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  Общий уровень мотивации

                                  44 и выше

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Признаки трудоголика

                                  30%

                                  Более 50%

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  Шкала лживости

                                  20%

                                  Откровенный

                                  0-20% Откровенный 

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Соответствие мотивации специалиста занимаемой должности

                                  Низкий

                                  Комментарии к оценке специалиста:

                                  • Слабо выражен мотив «Профессия», возможно, причины кроются в том, что Головко А.В. не очень любит свою профессию или переживает какой-нибудь кризис;
                                  • Низкая мотивация по этому направлению может привести к потере профессиональных знаний и навыков, как инженера, а вследствие этого утрата авторитета среди специалистов подразделения;
                                  •  Мотив «Власть» выражен для начальника отдела в пределах нормы (мотив средней силы), но в сочетании с более сильным мотивом «Творчество» эффективность его заметно снижается;
                                  • Стиль управления, скорее всего, близкий к демократическому, возможны отдельные проявления неорганизованности, отсутствие системности, чрезмерная лояльность по отношению к своим подчиненным;
                                  • Мотив «Работа» выражен в пределах нормы для начальника отдела, специалист явно не позиционирует себя как рядового исполнителя;
                                  • Мотив выражен очень слабо, возможны инциденты, связанные с исполнительской дисциплиной;
                                  • Мотив «Творчество» преобладает в структуре мотивации и превышает желательную норму для начальника этого структурного подразделения;
                                  • Наряду с положительными моментами, которое дает стремление к творчеству, возможны и недостатки такие как, например, заметные колебания работоспособности, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениям работы в ущерб другим не менее важным направлениям;
                                  • Мотив «Коллектив» выражен в пределах нормы для начальника отдела, но мотив выражен нечетко, отношение к нему специалиста неоднозначное, возможно, есть локальные проблемы в отношениях с трудовым коллективом;
                                  • Мотив «Деньги» выражен выше желательного уровня, необходимо уточнить причины такой повышенной меркантильности;
                                  • Сочетание у специалиста двух ведущих мотивов «Деньги» и «Творчество» достаточно противоречивое, оно встречается редко;
                                  • Общий уровень мотивации свидетельствует о заинтересованном отношении к работе;
                                  • Для мотивации специалиста к работе заметную роль играют материальные формы мотивации: система оплаты труда, премирование и т.д.;
                                  • Не менее важно для Головко А.В. возможность проявить инициативу, творческие способности, получить поддержку в своих начинаниях от руководства предприятия и трудового коллектива;
                                  • Структура мотивации специалиста вызывает сомнения в эффективности его работы на позиции руководителя подразделения.

                                  Решение задания №2

                                  Оценка структуры мотивации Петрова В.К.

                                  (руководителя подразделения)

                                  Измеряемые

                                  параметры

                                  Результат тестирования

                                  Результат оптимальный

                                  Полученное отклонение

                                  Уровень соответствия

                                  «Профессия»

                                  80%

                                  70% и выше

                                  Нет

                                  Высокий

                                  «Творчество»

                                  52%

                                  Около 60%

                                  Сильное

                                  Низкий

                                  «Власть»

                                  54%

                                  Около 60%

                                  Среднее

                                  Удовлет.

                                  «Работа»

                                  52%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  «Коллектив»

                                  46%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  «Деньги»

                                  16%

                                  Менее 60%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Общий уровень мотивации

                                  44 и выше

                                  Среднее

                                  Удовлет.

                                  Признаки трудоголика

                                  50%

                                  Более 50%

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Шкала лживости

                                  10%

                                  откровенный

                                  0-20%

                                  откровенный

                                  Нет

                                  Высокий

                                  Соответствие мотивации специалиста занимаемой должности

                                  Ниже среднего

                                  Комментарии к оценке специалиста:

                                  • Общий уровень мотивации средний, специалист относится к работе заинтересованно. Мотив «Профессия» выражен очень хорошо, Петров В.К. стремится повышать свою квалификацию, как инженера;
                                  • Хорошее знание техники помогает поддерживать авторитет среди своих подчиненных;
                                  • Мотив «Власть» выражен у специалиста недостаточно сильно, Петрову В.К. не хватает требовательности, он слишком либерален по отношению к своим подчиненным;
                                  • Учитывая большую численность персонала в подразделении и сложность задач, надо обратить особое внимание на развитие этого мотива;
                                  • Мотив «Творчество» присутствует, но заметной роли в мотивации специалиста к работе он не играет;
                                  • Мотив «Работа» выражен заметно, это говорит о том, что специалист отличается в работе высокой ответственностью и хорошей исполнительностью;
                                  • Мотив «Коллектив» выражен нечетко, у специалиста противоречивое отношение к этому мотиву, с одной стороны он стремится сохранить дистанцию с подчиненными, а с другой ему не хватает неформальных дружеских отношений;
                                  • Мотив «Деньги» выражен очень слабо, специалист удовлетворен уровнем своей заработной платы, предприимчивость и жажда наживы ему несвойственна;
                                  • Для мотивации специалиста большое значение имеет возможность обучения, развития своих профессиональных знаний и навыков, он восприимчив к нематериальным методам мотивации: похвала, одобрение, критика и т.д.;
                                  • По структуре своей мотивации Петров В.К. больше подходит для должности Главного инженера, которую планируют ввести на этом направлении, на позиции руководителя он менее эффективен.

                                  Решение задания №3

                                  1. Для позиции первого руководителя идеально подходит структура мотивации к работе у акционера «Е».
                                  2. Острее всего конкурируют за лидерство акционеры «D» и «Е», у них мотив «Власть» выражен очень сильно.

                                  Комментарии к оценке акционеров:

                                  • Акционеры «А» и «В» для руководства предприятием не подходят, они утратили свою мотивацию к работе (общий уровень мотивации к работе низкий), мотив «Власть» у них выражен слабо;
                                  • Акционер «С» тоже для руководства не подходит, он скорее похож на исполнителя, чем на руководителя. Акционер «D» обладает сильным мотивом «Власть», но он не подкреплен другим важным мотивом «Профессия»;
                                  • Без мотива «Профессия» власть из средства достижения целей превращается в саму цель;
                                  • Сочетание мотива «Власть» и «Творчество» у акционера «D» слишком противоречиво и ненадежно, оно чревато непредсказуемыми решениями и поступками на позиции первого руководителя.

                                  Решение задания №4

                                  1. Должность начальника отдела по структуре мотивации занимает работник №1.
                                  2. Должности специалистов по структуре мотивации занимают работники №2 и №3.
                                  3. Должность помощника специалиста по структуре мотивации занимает работник №5.
                                  4. Явно выпадает из команды по структуре своей мотивации работник №4.  

                                  Комментарии к оценке специалистов:

                                  • Работник №1 в структуре мотивации практически в идеальных пропорциях сочетает мотивы желательные для руководителя этого подразделения: «Профессия», «Власть» и «Творчество»;
                                  • Настораживает несколько завышенная самооценка, которая может создать проблемы в работе и в отношениях с окружающими людьми;
                                  • Структуры мотивации работников №2 и №3 в большей степени подходят для позиции специалистов;
                                  • Структура мотивации работника №5 идеально подходит для помощника, который со временем сам может стать хорошим специалистом;
                                  • Работник №4 явно выбивается из команды, у него низкий общий уровень мотивации к работе, а единственный заметный мотив – это «Деньги»;
                                  • Человек желает получать много денег, но не готов ради этого себя утруждать. 

                                  Тест разработал Станислав Соловьев в 2001 году.

                                  Тест для оценки мотивации личности

                                  В настоящем тесте имеется две группы вопросов. Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным и так по убывающей до последнего ответа в этом вопросе. Ответы обозначаете буквами под соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов. На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк соответствующей буквой. На последний вопрос №21 Вы тоже даете один ответ. Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко, долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом  работы.

                                    1.      Какой по характеру работе Вы отдаете предпочтение?

                                      (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                      А. Не столько важен характер работы, сколько ее результат, выраженный в денежном эквиваленте.

                                      Б. Предпочитаю работу с элементами творчества, где удается проявить свой интеллект, воображение, интуицию.

                                      В. К любой работе, независимо от ее характера, отношусь с уважением и выполняю добросовестно.

                                      Г. Где максимально будут востребованы и оценены мои профессиональные знания и навыки, где я могу развиваться как специалист.

                                      Д. Предпочитаю руководящую, организаторскую работу с высокой самостоятельностью и ответственностью.

                                      Е. Мне нравится работа в коллективе, где необходимо общение, сотрудничество, взаимодействие.

                                        2.      Когда Вы больше ощущаете усталость от работы?

                                          (Выберите один вариант ответа)

                                          А. Во время выполнения сложной и ответственной работы.

                                          Б. Во время длительной, интенсивной работы.

                                          В. После возвращения с работы домой.

                                          Г. Я от своей работы не устаю.

                                          3.  Допускаете ли Вы возможность бесплатного труда на кого-нибудь ограниченное

                                               время? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                          А. Стараюсь избегать таких моментов и делать так, чтобы работали на меня или под моим руководством.

                                          Б. Да, если работа будет для меня очень интересной и увлекательной.

                                          В. Такие моменты возможны из-за моей безотказности в работе, которой иногда злоупотребляют.

                                          Г. Не допускаю, мой труд должен оплачиваться.

                                          Д. Немного поработать за компанию с интересными людьми в хорошем коллективе можно и бесплатно.

                                          Е. Да, если это позволит существенно повысить мою квалификацию как специалиста.

                                            4.       Когда у Вас чаще проявляется чувство голода на работе?

                                              (Выберите один вариант ответа)

                                              А. Такого чувства я не испытываю.

                                              Б. Сразу после интенсивной, напряженной работы.

                                              В. Во время длительных перерывов и пауз в работе.

                                              Г. Я постоянно что-нибудь ем во время работы.

                                                5.      Как Вы относитесь к вынужденным простоям (паузам) в работе?

                                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                                  А. Чувствую себя не очень комфортно, неопределенность и безделье меня раздражает.

                                                  Б. Головой можно работать всегда, иногда в таких паузах рождаются оригинальные идеи и решения.

                                                  В. Отрицательно, если это происходит по причинам непрофессиональных действий ответственных специалистов.

                                                  Г. В зависимости от того, как это повлияет на мой заработок.

                                                  Д. Негативно, работники расхолаживаются, падает дисциплина, предприятие сбивается с рабочего ритма.

                                                  Е. Нормально, можно неформально пообщаться с коллегами по работе, наладить более близкие и доверительные отношения.

                                                    6.      С кем для Вас на досуге интереснее поговорить о работе?

                                                      (Выберите один вариант ответа)

                                                      А. С человеком любознательным.

                                                      Б. С человеком заинтересованным.

                                                      В. Посторонних разговоров о работе не веду.

                                                      Г. С коллегой по профессии.

                                                        7.      Как Вы строите отношения с партнером (напарником) по работе?

                                                          (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                                          А. Стараюсь доказать свое превосходство и занять место лидера.

                                                          Б. В зависимости от его квалификации и опыта работы.

                                                          В. Исходя из того, как эти отношения влияют на финансовый результат моей работы.

                                                          Г. Стараюсь наладить добрые отношения, чтобы не делить работу, а выполнять ее совместно.

                                                          Д. Если партнер ответственно и добросовестно относится к работе, мы с ним обязательно поладим.

                                                          Е. Мне удается лучше взаимодействовать с людьми, способными оценить творчество и интеллект.

                                                            8.      Хватает ли Вам образования для успешной работы?

                                                              (Выберите один вариант ответа)

                                                              А. У меня хорошие базовые знания, которых хватает для работы.

                                                              Б. Для более успешной работы всегда не хватает образования.

                                                              В. Образование решающей роли для успешной работы не играет.

                                                                9.      Какие ситуации в работе Вам не нравятся?

                                                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                                                  А. Когда руководство навязывает мне действия, которые идут в разрез с интересами трудового коллектива или уважаемых сотрудников.

                                                                  Б. Однообразная работа, в которой нет места для инициативы и мысли.

                                                                  В. Не люблю, когда добросовестный труд не находит понимания и уважения у коллег по работе.

                                                                  Г. Дополнительная, неквалифицированная работа, которая мешает основной профессиональной деятельности.

                                                                  Д. Когда не дают принимать решения и мешают их выполнять в подчиненном мне подразделении.

                                                                  Е. Не нравится пустая, формальная работа, которая заведомо не принесет денег.

                                                                  10.  Когда у Вас больше проявляются симптомы сонливости после бессонной ночи?   (Выберите один вариант ответа)

                                                                  А. Таких симптомов у меня не бывает.

                                                                  Б. Во время перерывов и пауз в работе.

                                                                  В. Во второй половине рабочего дня, ближе к вечеру.

                                                                  Г. Одинаково на протяжении всего рабочего дня.

                                                                  11.  Какая система оплаты и организации труда Вас больше  устраивает?

                                                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)                         

                                                                  А. Хороший оклад + премия, ответственность, четкая профессиональная направленность, необходимость специальных знаний и навыков, перспектива профессионального роста.
                                                                  Б. Небольшая ставка + хорошие проценты от реально заработанных денег, минимальный контроль, простор для инициативы и творчества.
                                                                  В. Достойный оклад, регламентированные действия, точность скрупулезность, ограничение на самодеятельность и инициативу.

                                                                  Г. Большой доход, но работа на грани закона, требующая разумного риска, находчивости, свободы в выборе средств.

                                                                  Д. Высокий оклад + премия, право управлять и принимать решения, полная ответственность за результаты работы трудового коллектива.

                                                                  Е. Средний оклад, упорядоченная работа в дружном коллективе с интересными людьми.

                                                                  12.  Может ли работа вызвать у Вас проявление отрицательных эмоций? 

                                                                        (Выберите один вариант ответа)

                                                                  А. К своей работе отношусь терпеливо и спокойно.

                                                                  Б. Работа вызывает у меня только положительные эмоции.

                                                                  В. На работе без отрицательных эмоций не обойтись.

                                                                  13.  Что Вас раздражает в коллегах по работе?

                                                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                                                  А. Косность ума, слепая приверженность стереотипам, неумение самостоятельно мыслить и находить решения.

                                                                  Б. Лень и пренебрежительное отношение к работе.

                                                                  В. Непрофессиональные действия, которые бросают тень на всех специалистов.

                                                                  Г. Проявление эгоизма, недоброжелательности, противопоставление себя коллективу.

                                                                  Д. Попытки руководства недоплатить за выполненную работу и наивность коллег, готовых поверить любым объяснениям.

                                                                  Е. Безответственность, не исполнительность, неспособность выполнить поставленную задачу.

                                                                  14.  В каких случаях Вы обращаетесь к сотрудникам по работе за   помощью?

                                                                        (Выберите один вариант ответа)

                                                                  А. Таких случаев практически не бывает.

                                                                  Б. Всегда, если это помогает мне сделать свою работу быстрее и качественнее.

                                                                  В. Стараюсь не отвлекать сотрудников от их работы по мелочам, обращаюсь при серьезной необходимости.

                                                                  15.  Как Вы относитесь к контролю за Вашей работой?

                                                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                                                  А. Терпимо, но до тех пор, пока за меня не пытаются принимать решения и руководить моим персоналом.

                                                                  Б. Спокойно, если меня не отвлекают надолго от работы.

                                                                  В. Нормально, если он проводится компетентно и помогает специалисту исправить ошибки в работе.

                                                                  Г. Терпимо, если он не проводится такими методами, которые создают в коллективе атмосферу недоверия и подозрительности.

                                                                  Д. Нормально, если контроль не душит разумной инициативы и элементов творчества.

                                                                  Е. Контроль, формальные инструкции и указания хороши до тех пор, пока не мешают зарабатывать деньги.

                                                                  16.  Как Вы делаете перерывы (паузы) в работе?

                                                                  (Выберите один вариант ответа)

                                                                  А. Устанавливаю себе график и стараюсь его придерживаться.

                                                                  Б. Чаще интуитивно по своему самочувствию.

                                                                  В. Смотрю на сотрудников и стараюсь делать перерывы с ними за компанию.

                                                                  Г. Я работаю без перерывов.

                                                                  17. Как Вы распорядитесь большой суммой денег, которой хватит на безбедную

                                                                       жизнь? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                                                  А. Денег много не бывает, надо пустить их в оборот и приумножить.

                                                                  Б. Потрачу часть денег на отличную профессиональную подготовку, чтобы получить достойную работу или начать свое дело.

                                                                  В. Постараюсь реализовать свои идеи и проекты.

                                                                  Г. Открою одно или несколько предприятий и буду ими лично управлять.

                                                                  Д. Постараюсь, чтобы богатство не отгородило меня от людей, займусь благотворительностью, буду помогать интересным людям.

                                                                  Е. Скорее всего, продолжу работать, просто сидеть на денежном мешке, мне будет непривычно и дискомфортно.

                                                                  18.  Как Вы интуитивно ощущаете время на работе?

                                                                  (Выберите один вариант ответа)

                                                                  А. Мои «интуитивные часы» всегда идут достаточно точно.

                                                                  Б. Мои «интуитивные часы» чаще спешат при сравнении с реальными часами.

                                                                  В. Мои «интуитивные часы» чаще отстают при сравнении с реальными часами.

                                                                  19.  По какой причине Вы можете поменять работу?

                                                                  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

                                                                  А. Работа перестала приносить удовлетворение, стала скучной и однообразной.

                                                                  Б. Новая работа дает возможность зарабатывать больше денег.

                                                                  В. Переход на новое место для меня сложное решение, тяжело бросать работу, к которой привык.

                                                                  Г. Произошел конфликт в коллективе, и нормальные отношения с коллегами стали невозможны.

                                                                  Д. Предложили  руководить крупным интересным предприятием.

                                                                  Е. Появилась перспектива для более быстрого профессионального и карьерного роста.

                                                                  20.  Какие отношения между Вашей работой и личными проблемами?

                                                                         (Выберите один вариант ответа)

                                                                  А. Личные проблемы иногда мешают сосредоточиться на работе.

                                                                  Б. Личные проблемы на работу абсолютно не влияют.

                                                                  В. Часто работа помогает мне отвлечься от личных проблем.

                                                                  21.  Какую долю в доходной части семейного бюджета составляет Ваша заработная

                                                                         плата? (Выберите один вариант ответа)

                                                                  А. Единственную доходную часть семейного бюджета.

                                                                  Б. Основную доходную часть семейного бюджета (более 50%).

                                                                  В. Значительную доходную часть семейного бюджета (от 30 до 50%).

                                                                  Г. Незначительную доходную часть семейного бюджета (менее 30%).

                                                                  ===============================================================

                                                                  Бланк ответов на тест

                                                                  Фамилия Имя Отчество

                                                                  Занимаемая должность

                                                                  Характер работы

                                                                  Кандидат на должность

                                                                  Опыт работы

                                                                  Возраст специалиста

                                                                  Образование специалиста

                                                                  Дата тестирования

                                                                   вопроса

                                                                  Приоритетная последовательность ответов

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  Один ответ на вопрос

                                                                  ===============================================================

                                                                  Внимание! В книге «Кадровые технологии» на стр. 191 в ключе к тесту для оценки мотивации к работе имеется ошибка – перепутаны местами условные названия мотивов. Исправленный вариант ключа к тесту представлен ниже

                                                                  Ключ к тесту       

                                                                  вопроса

                                                                  Условное название мотивов

                                                                  Название шкал

                                                                  Р
                                                                  а
                                                                  б
                                                                  о
                                                                  т
                                                                  а
                                                                  П
                                                                  р
                                                                  о
                                                                  ф
                                                                  е
                                                                  с
                                                                  с
                                                                  и
                                                                  я
                                                                  Д
                                                                  е
                                                                  н
                                                                  ь
                                                                  г
                                                                  и
                                                                  Т
                                                                  в
                                                                  о
                                                                  р
                                                                  ч
                                                                  е
                                                                  с
                                                                  т
                                                                  в
                                                                  о
                                                                  К
                                                                  о
                                                                  л
                                                                  л
                                                                  е
                                                                  к
                                                                  т
                                                                  и
                                                                  в
                                                                  В
                                                                  л
                                                                  а
                                                                  с
                                                                  т
                                                                  ь
                                                                  Т
                                                                  р
                                                                  у
                                                                  д
                                                                  о
                                                                  г
                                                                  о
                                                                  л
                                                                  и
                                                                  к
                                                                  И
                                                                  с
                                                                  к
                                                                  р
                                                                  е
                                                                  н
                                                                  н
                                                                  о
                                                                  с
                                                                  т
                                                                  ь
                                                                  О м
                                                                  б о
                                                                  щ т
                                                                  и и
                                                                  й в
                                                                     а
                                                                  у ц
                                                                  р и
                                                                  о и
                                                                  в   
                                                                  е  
                                                                  н  
                                                                  ь  

                                                                  1.

                                                                  В (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  А (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  2.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  В (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  – 

                                                                  3.

                                                                  В (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  4.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  В (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  5.

                                                                  А (   )

                                                                  В (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  6.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  Б (   )

                                                                  В (   )

                                                                  – 

                                                                  7.

                                                                  Д (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  В (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  8.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  –  

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  Б (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  9.

                                                                  В (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  А (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  10.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  Б (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  11.

                                                                  В (   )

                                                                  А (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  12.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  В (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  – 

                                                                  13.

                                                                  Б (   )

                                                                  В (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  А (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  14.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  В (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  15.

                                                                  Б (   )

                                                                  В (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  16.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  Б (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  – 

                                                                  17.

                                                                  Е (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  А (   )

                                                                  В (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  18.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  В (   )

                                                                  А (   )

                                                                  – 

                                                                  19.

                                                                  В (   )

                                                                  Е (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  А (   )

                                                                  Г (   )

                                                                  Д (   )

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  20.

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  – 

                                                                  В (   )

                                                                  Б (   )

                                                                  – 

                                                                  Измерение результатов оценки

                                                                  Сумма

                                                                  %

                                                                  (      )

                                                                  Четкость

                                                                  21.

                                                                  Материальная зависимость от работы – (                                 )

                                                                  Таблица для перевода баллов в проценты

                                                                  Баллы

                                                                  %

                                                                  Баллы

                                                                  %

                                                                  Баллы

                                                                  %

                                                                  Баллы

                                                                  %

                                                                  Баллы

                                                                  %

                                                                  100%

                                                                  80%

                                                                  60%

                                                                  40%

                                                                  20%

                                                                  98%

                                                                  78%

                                                                  58%

                                                                  38%

                                                                  18%

                                                                  96%

                                                                  76%

                                                                  56%

                                                                  36%

                                                                  16%

                                                                  94%

                                                                  74%

                                                                  54%

                                                                  34%

                                                                  14%

                                                                  92%

                                                                  72%

                                                                  52%

                                                                  32%

                                                                  12%

                                                                  90%

                                                                  70%

                                                                  50%

                                                                  30%

                                                                  10%

                                                                  88%

                                                                  68%

                                                                  48%

                                                                  28%

                                                                  8%

                                                                  86%

                                                                  66%

                                                                  46%

                                                                  26%

                                                                  6%

                                                                  84%

                                                                  64%

                                                                  44%

                                                                  24%

                                                                  4%

                                                                  82%

                                                                  62%

                                                                  42%

                                                                  22%

                                                                  2%

                                                                  Обработка ответов на тест

                                                                  1. При обработке нечетных вопросов впишите в скобки рядом с каждой буквой бланка ключа номер обозначения приоритетности этой буквы (от 1  до 6) из бланка ответов на соответствующий вопрос. При обработке вопроса №21 в скобки строки «Материальная зависимость от работы» вписывается степень зависимости соответствующая букве записанной в бланке ответов: А – абсолютная, Б – большая, В – средняя, Г – малая.  
                                                                  2. При обработке четного вопроса впишите в скобки рядом с буквой ключа знак (+), если она совпадает с буквой, записанной в бланке ответов. Если буквы в бланке ключа и бланке ответов не совпадают, то впишите в скобки знак (–).
                                                                  3. После обработки всех вопросов, начинается подсчет баллов. Цифры в каждом столбце с названием мотива складываются, а полученная сумма по специальной таблице переводится для удобства в проценты.
                                                                  4. В столбце шкалы «Признаков трудоголика» и в шкале «Искренности» складываются  те ответы, которые обозначены знаком (+), ответы со знаком (–) не учитываются, полученная в столбце сумма переводится для удобства в проценты. Один знак (+) соответствует 10%, соответственно два  (+)  будет 20% и т.д.
                                                                  5. Общий уровень мотивации к работе определяется на основе мотивов, по которым показатели выше 50%. От каждого из таких мотивов вычитается число 50, полученные разности складываются и дают цифру, которая обозначает общий уровень мотивации личности к работе. Знак % при записи опускается.

                                                                  Оценка силы мотивов:

                                                                  1. Сильно выраженные мотивы к работе – от 70% и больше
                                                                  2. Средне выраженные мотивы к работе – от 50% до 68%
                                                                  3. Слабо выраженные мотивы к работе – менее 50%

                                                                  Сильно выраженные мотивы формируют у человека определенные профессиональные и личностные качества. Средне выраженные мотивы тоже способны частично влиять на этот процесс. Наиболее устойчивыми среди мотивов считаются: «Власть», «Творчество» и «Деньги».

                                                                  Оценка общего уровня мотивации к работе:

                                                                  1. Высокий общий уровень мотивации к работе –  44 балла и больше
                                                                  2. Средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов
                                                                  3. Низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов

                                                                  Общий уровень мотивации к работе – это показатель того насколько заинтересованно личность относится к работе. Особое внимание следует обращать на низкий общий уровень мотивации к работе. Причиной может быть устойчивое пренебрежение к работе, разочарование в своей профессии или неудачная попытка угадать правильные ответы.

                                                                  Признаки трудоголика

                                                                  Определяются на основе памяти личности о своих психофизических ощущениях во время работы. Ощущения личности увлеченной или заинтересованного в своей работой заметно отличаются от ощущений личности равнодушной к работе.

                                                                  Оценка признаков трудоголика:

                                                                  1. Высокий уровень признаков трудоголика –  выше50%
                                                                  2. Средний уровень признаков трудоголика – от 30% до 50%
                                                                  3. Низкий уровень признаков трудоголика – от 0% до 20%

                                                                  Искренность ответов

                                                                  Искренность ответов испытуемого определяется на основе памяти о психофизических ощущениях во время работы. Адекватная самооценка своих ощущений свидетельствует об искренности испытуемого. Неадекватная (завышенная) самооценка говорит о том, что ответы испытуемого были неискренними. Результаты такого теста вызывают сомнение. Иногда причиной завышенной самооценки личности могут быть ее чрезмерные амбиции,  неадекватные притязания, которые чаще всего встречаются у людей с ключевым мотивом «Власть», реже у людей с мотивом «Профессия».

                                                                  Оценка искренности испытуемого:

                                                                  1. Адекватная самооценка (от 0% до 20%) – «откровенный»
                                                                  2. Небольшое завышение самооценки (30%) – «ситуативный»
                                                                  3. Явное завышение самооценки (40% и выше) – «лживый»   

                                                                  Материальная зависимость от работы

                                                                  Материальная зависимость человека от работы определяется на основе того, какую долю составляет его заработная плата в семейном бюджете. Человек, который живет только на доходы от заработной платы, ведет себя лояльнее, старается избегать конфликтов со своим руководством, он больше зависим от работы. И наоборот человек материально обеспеченный, ведет себя смелее, увереннее, он меньше зависим от работы.

                                                                  Оценка материальной зависимости от работы:

                                                                  (А) – абсолютная зависимость испытуемого от работы

                                                                  (Б) – большая зависимость испытуемого от работы

                                                                  (В) – средняя зависимость испытуемого от работы

                                                                  (Г) – малая зависимость испытуемого от работы

                                                                  Четкость проявления мотивов

                                                                  Четкость показывает, насколько осознанно личность давала оценку тому или иному мотиву в данном тесте. Варианты ответов с номерами 1,2,3 рассматриваются под знаком плюс, личность оценивает эти мотивы для себя как приоритетные. Варианты ответов с номерами 4,5,6 под знаком минус (эти мотивы для личности не являются приоритетными).

                                                                  Оценка четкости проявления мотивов:

                                                                  1. 1.      «Хорошо» – все варианты ответов по данному мотиву с одним знаком плюс или минус, допускается два ответа с другими знаком. Пример (1, 2, 1, 3, , 2, , 2, 1, 2), (6,5,5,5,4,,6,5,6,6),
                                                                  2. 2.      «Удовлетворительно» – допускается три ответа с противоположным знаком. Пример (5, 6, 4, , 6, 4 , 6, 5, ), (,3,3,2,1,2,,3,1,). 
                                                                  3. 3.      «Неудовлетворительно» – по данному мотиву у испытуемого есть четыре или пять  ответов с противоположным знаком. Это означает, что у личности нет однозначного отношения к данному мотиву. Пример (1, , 2, , 1, , 2, , 3) или (5,6,4,,6,,5,,6).

                                                                  Причиной может быть:

                                                                  • Борьба мотивов, противоречивое отношение к определенной ситуации;
                                                                  • Попытка испытуемого угадать «правильные» ответы на тест;
                                                                  • Хаотичные и необдуманные ответы.

                                                                  Наиболее противоречивые сочетания мотивов:

                                                                  1. Мотивы «Деньги» и «Профессия»
                                                                  2. Мотивы «Деньги» и «Работа»
                                                                  3. Мотивы «Деньги» и «Коллектив»
                                                                  4. Мотивы «Деньги» и «Творчество»
                                                                  5. Мотивы «Власть» и «Работа»
                                                                  6. Мотивы «Власть» и «Коллектив»

                                                                  Описание и характеристика мотивов к работе.

                                                                  Специалисты с ключевым мотивом «Профессия»

                                                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Профессия» нацелены на определенную профессиональную деятельность, они стремятся за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней карьеру, удовлетворить через работу свои основные потребности и профессиональные амбиции.

                                                                  Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Профессия» более эффективны материальные формы мотивации таких методов как «Поощрение» и «Признание». Положительные результаты дают «Организационные» методы мотивации, такие как разные формы обучения, совершенствование системы управления, установка на рабочем месте современного оборудования и т.д. Применять различные формы метода «Наказание» можно, но только в крайних случаях. Нематериальные формы мотивации дают положительный эффект, если они сочетаются с материальным стимулированием. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Профессия».

                                                                  Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия», как правило, отличаются прагматизмом. Когда приходится выбирать между лояльностью и карьерой они обычно выбирают карьеру. Поэтому не следует ожидать от этой категории работников высокой лояльности по отношению к своему предприятию.

                                                                  Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда и завышают ее. Размер заработной платы может до определенных пределов отражаться на интенсивности и качестве труда специалиста. Ведущие специалисты болезненно относятся к «уравнительной» системе оплаты труда, когда другие специалисты с более низкой квалификацией ставятся с ними на один уровень.

                                                                  Отношения с коллективом. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Профессия» занимают в коллективе нейтральную позицию. Они стараются со всеми сотрудниками поддерживать ровные отношения, но при этом сохранять определенную дистанцию. Ближе всего такие люди сходятся с коллегами по своей профессии. У таких людей есть свое мнение, своя позиция, бездумно следовать за большинством они не будут. Обычно таких людей в коллективе уважают за профессионализм, преданность своему делу, нередко из них вырастают неформальные лидеры.

                                                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» требуют квалифицированного управления. Для таких работников недостаточно должностного статуса руководителя, необходимо чтобы он в их глазах обладал еще и профессиональным авторитетом. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» охотнее работают при демократическом стиле управления, но могут быть не менее эффективными и при авторитарном стиле управления. Работники с ключевым мотивом «Профессия», как правило, бывают достаточно дисциплинированными и ответственными.

                                                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Профессия» имеются определенные амбиции, но активного желания управлять людьми, как правило, нет. Дополнительная ответственность их не прельщает. Это в лучшем случае офицеры, которые могут управлять небольшими подразделениями внутри компании. На позиции первого руководителя эти специалисты недостаточно эффективны, как правило, им не хватает твердости, решительности, организаторских способностей. Они слишком увлекаются технической стороной дела и часто забывают о людях. Стиль управления может быть разным, но авторитарный стиль встречается реже.

                                                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                                                  • Преданность избранной профессии, забота о своей профессиональной репутации;
                                                                  • Готовность к конкуренции внутри компании,  дифференцированной системе оплаты труда с учетом квалификации и результатов работы;
                                                                  • Стремление к новым знаниям и опыту работы, постоянная нацеленность на профессиональную карьеру.

                                                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                                                  • Уклонение от любой дополнительной работы, которая не связана с основной профессиональной деятельностью;  
                                                                  • Отрицательное отношение к «уравниловке», отсутствию стимулирования за высокие достижения в работе;
                                                                  • Негативное отношение к отсутствию в компании условий для профессионального развития и карьерного роста;
                                                                  • Повышенная чувствительность к неблагоприятным условиям труда.

                                                                  Специалисты с ключевым мотивом  «Творчество»

                                                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Творчество» нацелены на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции.

                                                                  Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Творчество» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы таких методов как «Поощрение» и «Признание». Они бывают очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководителей компании. Очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Инициативу и творчество желательно не наказывать. Поэтому метод «Наказание» при мотивации этой категории работников лучше не применять. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Творчество».

                                                                  Лояльность к своей компании. Работники с ключевым мотивом «Творчество» обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им  возможность реализовать свои творческие способности. Лояльность у этой категории специалистов зависит от степени интереса, который вызывает у них работа.

                                                                  Оценка стоимости своего труда. Люди с мотивацией «Творчество», как правило, не отличаются чрезмерной меркантильностью. Стоимость своего труда они оценивают реально или даже занижают ее. Для творческого человека важно получить моральное удовлетворение от результатов своей работы. Размер заработной платы на интенсивность и качество работы большого влияния не оказывает. Работники этой категории достаточно терпимо относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.

                                                                  Отношения с коллективом. Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стараются не конфликтовать с трудовым коллективом, для них важна поддержка и одобрение со стороны коллег по работе. В коллективе эти люди пользуются уважением за свой интеллект, изобретательность, способность генерировать новые идеи, они могут занимать позицию неформального лидера. Конфликты чаще возникают на принципиальной основе, когда идет столкновение с носителями консервативного, косного мышления в коллективе.

                                                                  Управляемость в работе. Работники с ключевым мотивом «Творчество» требуют квалифицированного управления. Руководить творческими людьми достаточно трудно, надо проявлять терпение и корректность, умело направлять их инициативу и энергию в нужное русло, воспитывать уважение к организованности и порядку. С одной стороны избегать по отношению к ним жестких авторитарных методов управления, а с другой не потакать неорганизованности и разгильдяйству. Больше поддержки и участия, меньше приказов и публичной критики. Творческие люди эффективнее работают в условиях демократического стиля управления. По отношению к авторитарному руководителю они чаще всего находится в оппозиции.

                                                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Творчество» лидерские качества могут быть выражены хорошо, но активного желания управлять людьми у них, как правило, нет. Для творческих людей власть не цель, а скорее средство для достижения цели. Работники с ключевым мотивом «Творчество» способны управлять небольшими подразделениями, они эффективны на позиции помощника, советника руководителя. В управленческой иерархии это скорее офицеры, чем генералы. На позиции первого руководителя им не хватает требовательности, организованности, настойчивости. Наиболее характерным является демократический стиль управления.

                                                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                                                  • Нацеленность на инновационную деятельность, готовность быть проводником новых идей, прогрессивных технологий, методов работы;
                                                                  • Нестандартное мышление, творческий подход к решению сложных задач, способность генерировать новые идеи;
                                                                  • Способность увлеченно и самоотверженно работать ради реализации интересного проекта, достижения желаемой цели;
                                                                  • Неприхотливость к условиям работы, готовность ради увлекательной работы отступить от значительной части своих материальных интересов.

                                                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                                                  • Уклонение от скучной, стереотипной работы, в которой нет места для проявления инициативы и творчества;
                                                                  • Низкая эффективность в работе, требующей скрупулезности, точности, длительной концентрации внимания;
                                                                  • Нестабильная работоспособность, периоды творческого подъема сменяются спадами;
                                                                  • Неорганизованность, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениями работы в ущерб другим не менее важным.

                                                                  Специалисты с ключевым мотивом «Работа»

                                                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Работа» лояльно относятся к любой работе независимо от ее характера, стремятся выполнять ее добросовестно и качественно. Они отличные исполнители и помощники, без ярко выраженных профессиональных, творческих и лидерских амбиций.

                                                                  Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Работа» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы «Поощрения». Они быстрее других адаптируются к «Корпоративной культуре», «Организационным методам» мотивации на предприятии. Применять к ним метод «Наказание» нет необходимости, достаточно ограничиться устным замечанием. Такой метод мотивации как «Партнерство» для этой категории работников, как правило, не применяется. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» могут работать интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.

                                                                  Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» привязаны к работе, трудовому коллективу, рабочему месту. Они преданы своей компании и без серьезных причин ее не оставляют.

                                                                  Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с мотивацией «Работа» стоимость своего труда оценивают реально или даже занижают ее. Размер заработной платы на качество работы специалистов большого влияния не оказывает. Достаточно терпимо они относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.

                                                                  Отношения с коллективом у специалистов с мотивацией «Работа», как правило, лояльные, бесконфликтные. Люди с такой мотивацией пользуются уважением за свое трудолюбие, надежность, хорошую совместимость в работе с другими специалистами. Они не претендуют на лидерство, готовы довольствоваться ролью «ведомого».

                                                                  Управляемость в работе. Специалистами с ключевым мотивом «Работа» управлять достаточно просто, они дисциплинированы, исполнительны, им можно доверять материальные и финансовые средства. Для эффективного управления должностного статуса руководителя бывает достаточно. Задачи таким работникам надо ставить конкретно и четко, расплывчатость и неопределенность задания может вызвать серьезные затруднения. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» одинаково успешно работают как при авторитарном, так и при демократическом стиле управления.

                                                                  Эффективность на позиции руководителя. У людей с ключевым мотивом «Работа» стремления и способностей к руководящей работе нет, по своей природе они исполнители, им проще выполнить работу самим, чем требовать этого от подчиненных. Поэтому из этой категории специалистов эффективных руководителей не получается. В их работе чаще преобладает попустительский стиль управления.

                                                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                                                  • Терпение, способность выполнять, монотонную и однообразную работу;
                                                                  • Хорошая концентрация внимания, способность к скрупулезной работе, требующей высокой точности;
                                                                  • Высокая исполнительность, безотказность, готовность выполнять «черновую», неквалифицированную работу;
                                                                  • Честность, ответственность, способность работать в автономном режиме при минимальном контроле со стороны руководителя;
                                                                  • Неприхотливость к условиям труда на предприятии.

                                                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                                                  • Недостаточная эффективность при выполнении сложных заданий, требующих незаурядного интеллекта и творческих способностей;
                                                                  • Отсутствие лидерских и организаторских способностей;
                                                                  • Слабые способности к деятельности требующей предприимчивости, изворотливости ума, хитрости.

                                                                  Специалисты с ключевым мотивом «Власть»

                                                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Власть» стремятся к определенной по своему характеру деятельности, которая способна дать им большие властные полномочия, возможность управлять людьми и реализовать через работу свои лидерские амбиции и организаторские способности.

                                                                  Методы мотивации к работе. Высокая эффективность мотивации к труду для этой категории специалистов достигается при помощи метода «Партнерство» во всех его формах, большое значение имеют организационные методы мотивации. Неплохие результаты дают материальные и нематериальные формы метода «Поощрения». Метод «Наказание» может применяться, но только в исключительных случаях. При объявлении взыскания надо избегать публичности, подчиненные не должны видеть, как наказывают их начальника. Система мотивации может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Власть».

                                                                  Лояльность к своей компании. Специалисты с мотивацией «Власть», как правило, не отличаются высокой лояльностью по отношению к своей компании. Это прагматики, нацеленные на карьеру, чаще всего лояльность у них отступает на второй план, если есть возможность подняться на более высокую ступеньку служебной лестницы. Особенно характерна такая позиция для молодых специалистов.

                                                                  Оценка стоимости своего труда. Работники с ключевым мотивом «Власть» стоимость своего труда оценивает реально или даже завышают ее. Система оплаты труда и размер денежного вознаграждения до определенных пределов влияют на интенсивность и качество их работы. «Уравниловка» в оплате труда начальника с его подчиненными недопустима и чревата серьезными конфликтами.

                                                                  Отношения с коллективом. Отношения с коллективом у специалистов с ключевым мотивом «Власть» достаточно сложные. Здесь может присутствовать весь спектр отношений от полного и безоговорочного лидерства в трудовом коллективе до жесткой конфронтации с ним. Стремление человека к власти и расширению своего влияния без конфликта с окружающими людьми не обходится.

                                                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Власть» требуют квалифицированного управления. Если такой человек не занимает руководящей должности в трудовом коллективе, то возможны конфликты с партнерами по работе, из-за постоянных попыток командовать и управлять ими. Большая вероятность того, что такой специалист станет неформальным лидером, который при определенных условиях способен противопоставить трудовой коллектив его руководителю. Руководитель по отношению к такому человеку должен вести себя осмотрительно, с одной стороны давать ему возможность проявить свои лидерские качества, а с другой не давать выходить за рамки субординации и трудовой дисциплины. Управлять человеком с мотивацией «Власть», который занимает руководящую должность не менее трудно. С одной стороны надо развивать инициативу и самостоятельность, а с другой пресекать своеволие и чрезмерную авторитарность. Пресекает и дисциплинирует лучше авторитарный стиль управления, а развивает инициативу и самостоятельность демократический.

                                                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Власть» желание управлять людьми, выражено наиболее активно. Как правило, это прирожденные лидеры, хорошие организаторы, способные оказывать влияние на окружающих людей. Они готовы брать на себя ответственность за судьбу трудового коллектива. Желанная цель – позиция первого руководителя. У большинства специалистов с ключевым мотивом «Власть» преобладает авторитарный стиль управления. Чаще всего именно из этой категории специалистов вырастают эффективные руководители.

                                                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                                                  • Лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
                                                                  • Готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач поставленных перед трудовым коллективом;
                                                                  • Стремление к новым знаниям и опыту работы, нацеленность на профессиональную  управленческую карьеру;
                                                                  • Готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда по конечным результатам работы.

                                                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                                                  • Низкая мотивация к работе не связанной с управлением персоналом;
                                                                  • Возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
                                                                  • На нижних управленческих должностях возможно проявление «барства», нежелание работать «своими руками»;
                                                                  • Завышенная самооценка, стремление к диктату, подавление инициативы подчиненных.

                                                                  Специалисты с ключевым мотивом «Деньги»

                                                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Деньги» нацелены на любую деятельность независимо от ее направленности и характера, способную за минимальный период времени принести максимальное количество денег, для удовлетворения своих потребностей и амбиций в основном не связанных с работой.

                                                                  Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны в основном материальные формы таких методов как «Поощрение» и «Партнерства». Нематериальные формы мотивации к труду, как правило, заметного воздействия на них не оказывают. Метод «Наказание» может применяться, но только в материальных формах. Качество и интенсивность работы специалистов с ключевым мотивом «Деньги» в решающей степени зависит от эффективности система мотивации имеющейся на предприятии.

                                                                  Лояльность к своей компании. Работники с ключевым мотивом «Деньги», как правило, имеют низкую лояльность к своему предприятию. В трудовом коллективе таких людей удерживает материальный интерес, как только появляется возможность в другом месте заработать немного больше, они без колебаний расстаются со своим предприятием.

                                                                  Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Деньги» стоимость своего труда завышают. Система оплаты труда существенно влияет на интенсивность и качество их работы. Наибольший эффект дает сдельная система оплаты труда. Стабильный оклад (даже очень высокий) быстро теряет свое мотивирующее воздействие на эту категорию работников.

                                                                  Отношения с коллективом. Большинство работников с ключевым мотивом «Деньги» по своей натуре ярко выраженные эгоисты и прагматики. По этой причине отношения с трудовым коллективом у них сложные. Такие люди свои личные интересы ставят выше интересов коллектива. Отношения с партнерами по работе строятся на принципе «деньги мне, а все остальное вам». Такая позиция приводит к частым конфликтам и нередко заканчивается жесткой конфронтацией со всем трудовым коллективом.

                                                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Деньги» требуют квалифицированного управления. Руководителю необходимо с одной стороны постоянно держать таких людей под жестким контролем, не допускать их близко к хранению и распределению материальных ресурсов, а с другой стороны давать реальную возможность заработать приличную сумму денег. Нельзя специалиста с мотивацией «Деньги» ставить для работы в команду с людьми, у которых мотивация «Работа» или «Коллектив», он будет постоянно злоупотреблять их бескорыстностью и безотказностью в работе. Для эффективного управления специалистами с мотивацией «Деньги» предпочтительнее авторитарный стиль руководства. Высокой ответственностью и дисциплинированностью работники с мотивацией «Деньги», как правило, не отличается.

                                                                  Эффективность на позиции руководителя. Специалисты с мотивацией «Деньги» не склонны брать на себя дополнительную ответственность, но они совсем не прочь занять руководящее кресло, если это сулит им дополнительные материальные блага. Властные полномочия будут использованы не столько в интересах организации, сколько в интересах личного обогащения. Позиция руководителя открывает этой категории людей самые широкие возможности для различных служебных злоупотреблений. Стиль управления может быть авторитарным или попустительским.

                                                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                                                  • Готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
                                                                  • Умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
                                                                  • Прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности ради достижения желанной цели.

                                                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                                                  • Низкая мотивация к работе не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
                                                                  • Низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
                                                                  • Нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своей компании;
                                                                  • Низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны  непосредственного руководителя.
                                                                  Примечание. При тестировании испытуемые, как правило, умышленно занижают силу мотива «Деньги», чтобы скрыть свою меркантильность. Для точной оценки рекомендуется делать поправку + 8%.

                                                                  Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив»

                                                                  Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Коллектив» стремятся работать в тесном контакте с группой людей, которых объединяют не только функциональные связи, общие интересы, но и неформальные отношения, такие как дружба, взаимные симпатии.

                                                                  Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны не только материальные формы методов «Поощрение» и «Признание» но и нематериальные. Важна публичность поощрения, его одобрение всем коллективом. Метод «Наказание» может применяться, но только в крайних случаях. Большое влияние на специалистов оказывают доверительные, неформальные отношения с руководителем, они чувствительны к комфортной, доброжелательной атмосфере в трудовом коллективе, активно участвуют в мероприятиях по формированию корпоративной культуры. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» способны работать достаточно интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.

                                                                  Лояльность к своей компании. Работники с мотивом «Коллектив» отличаются высокой лояльностью по отношению к своему предприятию. Они преданы трудовому коллективу, их связывает с большинством коллег по работе неформальные дружеские отношения.

                                                                  Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Коллектив», как правило, стоимость своего труда не переоценивают. Более того, ради комфортного окружения и доброжелательного коллектива они готовы работать за более скромное вознаграждение. Размер заработной платы на интенсивность и  качество работы существенного влияния не оказывает. Применение «уравнительной» системы оплаты труда на предприятии у таких работников заметных возражений не вызывает.

                                                                  Отношения с коллективом. Для специалистов с ключевым мотивом «Коллектив» отношения с трудовым коллективом, коллегами по работе имеют огромное значение. Нередко интересы коллектива они готовы ставить выше своих личных интересов. Любой, даже незначительный конфликт с коллективом переживается такими работниками очень болезненно. Индивидуальное мнение, собственная позиция часто растворяется в позиции и мнении коллектива. Большое влияние на эту категорию специалистов может оказывать неформальный лидер трудового коллектива.

                                                                  Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» в управлении достаточно просты, авторитета должности руководителя, как правило, бывает достаточно. Целесообразнее использовать их на тех участках работы, где требуется согласованность, взаимозаменяемость и другие командные действия. По отношению к таким работникам полезно делать акцент на неформальные, дружеские отношения. Для руководства ими больше подходит демократический стиль управления. На поведение, отношение к работе специалиста с мотивацией «Коллектив» большое влияние оказывает групповое мнение и групповые интересы. Если между руководителем и трудовым коллективом возникает затяжной конфликт, такими работниками становится трудно управлять.

                                                                  Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с мотивацией «Коллектив» активного желания управлять людьми, как правило, нет. Эта категория людей слишком лояльна и демократична по отношению к трудовому коллективу. Руководитель с мотивацией «Коллектив» избегает любых конфликтов с трудовым коллективом, на формирование его мнения большое влияние оказывает окружение, управленческие решения носят непоследовательный, противоречивый характер. Характерный стиль управления попустительский.

                                                                  Некоторые сильные стороны в работе:

                                                                  • Высокая эффективность в работе требующей от специалистов, согласованности, взаимозаменяемости, партнерства и других командных действий;
                                                                  • Стремление к неформальным отношениям, бесконфликтной и доброжелательной атмосфере внутри трудового коллектива;
                                                                  • Ответственное отношение к порученной работе, приверженность традициям и корпоративным стандартам, сложившимся на предприятии;
                                                                  • Высокая лояльность по отношению к своей компании, бескорыстность, готовность ради работы в любимом коллективе поступиться своими материальными интересами.

                                                                  Некоторые слабые стороны в работе:

                                                                  • Низкая мотивация при длительной работе в автономном режиме, в отрыве от своего трудового коллектива;
                                                                  • Низкая эффективность на позиции руководителя или контролера качества работы из-за чрезмерной лояльности по отношению к коллективу;
                                                                  • Нежелание работать в условиях острой конкуренции между специалистами внутри трудового коллектива;
                                                                  • Зависимость от коллективного мнения, отсутствие самостоятельной, принципиальной позиции.

                                                                  Оценка и подбор специалистов по структуре мотивации

                                                                  Структура мотивации специалиста это сочетание желательных и нежелательных для него мотивов по их приоритетности и силе. Для каждого сотрудника в зависимости от его должности и характера работы можно подобрать оптимальную структуру мотивации.

                                                                  Желательная структура мотивации для первого руководителя

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                  «Власть» — 70% и выше

                                                                  «Профессия» — около 60%

                                                                  «Творчество» — около 60%

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Деньги» — больше 54%

                                                                  «Работа» — больше 60%

                                                                  «Коллектив» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  Нет

                                                                  Желательная структура мотивации для руководителей высшего звена

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                   «Профессия» — 70% и выше

                                                                   «Власть» — от 60% и выше

                                                                   «Творчество» — около 60%

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                   «Деньги» — больше 54%

                                                                   «Работа» — больше 60%

                                                                   «Коллектив» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  Нет

                                                                  Желательная структура мотивации для руководителя среднего звена

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                  «Профессия» — 70% и выше

                                                                  «Власть» — около 60%

                                                                  «Творчество» — (зависит от характера работы)

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Деньги» — больше 56%

                                                                  «Работа» — больше 60%

                                                                  «Коллектив» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  Нет

                                                                  Желательная структура мотивации для менеджеров по продажам

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                  «Профессия» — 70% и выше

                                                                  «Деньги» — около 56%

                                                                  «Творчество» — около 60%

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Работа» — больше 60%

                                                                  «Власть» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  «Коллектив»

                                                                         Желательная структура мотивации для инженерно-технических специалистов

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                  «Профессия» — 70% и выше

                                                                  «Творчество» — до 60%

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Деньги» — больше 56%

                                                                  «Власть» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  «Коллектив»

                                                                  «Работа»

                                                                  Желательная структура мотивации для специалистов творческих профессий

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                        «Профессия» — 70% и выше

                                                                        «Творчество» — 70% и выше

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Деньги» — больше 56%

                                                                        «Власть» — больше 60%

                                                                        «Работа» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  «Коллектив»

                                                                  Желательная структура мотивации для рядового бухгалтера

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                        «Профессия» — 70% и выше

                                                                        «Работа» — 60% и выше

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Деньги» — больше 54%

                                                                  «Творчество» — больше 60%

                                                                  «Власть» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  «Коллектив»

                                                                  Желательная структура мотивации для рядовых исполнителей, не имеющих

                                                                  четкой профессиональной ориентации

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                        «Работа» — 60% и выше

                                                                        «Коллектив» — 60% и выше

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Деньги» — больше 56%

                                                                  «Творчество» — больше 60%

                                                                  «Власть» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  «Профессия»

                                                                  Желательная структура мотивации для предпринимателя

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                  «Деньги» — 60% и выше

                                                                  «Власть» — 60% и выше

                                                                  «Творчество» — около 60%

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Работа» — больше 60%

                                                                  «Коллектив» — больше 60%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  «Профессия»

                                                                  Желательная структура мотивации для студентов

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов их сила и приоритетность

                                                                  Желательные мотивы

                                                                   «Профессия» — 70% и выше

                                                                   «Творчество» — около 60%

                                                                  Нежелательные мотивы

                                                                  «Деньги» — больше 56%

                                                                  Нейтральные мотивы

                                                                  «Коллектив»

                                                                  «Работа»

                                                                  «Власть»

                                                                  Оценка отклонений силы мотивов от нормы:

                                                                  • Сильное отклонение –  больше 6% (уровень соответствия низкий)
                                                                  • Среднее отклонение – от 2% до 6% (уровень соответствия удовлетворительный)
                                                                  • Отклонения нет – уровень соответствия высокий

                                                                  Признаки специалиста заинтересованного работой:

                                                                  1. Высокий общий уровень мотивации к работе – от 44 баллов и больше 
                                                                  2. Высокий уровень признаков трудоголика – выше 50%
                                                                  3. Наблюдаются сильные мотивы к работе – от 70% и больше
                                                                  4. Последовательное развитие профессиональной карьеры

                                                                  Признаки специалиста лояльного к работе:

                                                                  1. Средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов
                                                                  2. Средний уровень признаков трудоголика – от 30% до 50%
                                                                  3. Есть сильно выраженный мотив к работе – от 70% и больше
                                                                  4. Последовательное развитие профессиональной карьеры

                                                                  Признаки специалиста равнодушного к работе:

                                                                  1. Низкий общий уровень мотивации к работе  – меньше 32 баллов
                                                                  2. Низкий уровень признаков трудоголика – от 0% до 20%
                                                                  3. Нет сильно выраженных мотивов к работе – меньше 70%
                                                                  4. Частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера
                                                                  Тест по измерению и оценке мотивации личности к работе был разработан мною в 2001 году, он прошел основательную практическую проверку и доказал свою состоятельность.

                                                                  Характеристика мотивов

                                                                  • Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.
                                                                  • Мотивы – это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил. 
                                                                  • Мотивы подвержены изменениям. Изменения мотивов происходят по мере развития личности, и под влиянием внешних условий. Процесс изменений сложный и долгий.
                                                                  • Материальная мотивация – не единственный эффективный мотивирующий фактор. На энтузиазм работника не меньше, чем деньги влияют: карьерный рост, статус, слава, оценка, и т.д.
                                                                  • Удовлетворение мотива не всегда влияет на эффективность труда работника. Надо отыскать те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.

                                                                  4.  Примеры и задачи по оценке мотивации личности

                                                                  В этом разделе представлены примеры оценки мотивации к работе разных специалистов и возможные варианты описания результатов их тестирования. Кроме этого в разделе есть несколько практических заданий по оценке мотивации к работе. Все фамилии работников в примерах и практических заданиях изменены.

                                                                  Пример №1

                                                                  Фамилия Имя Отчество

                                                                  Стеклов Антон Николаевич

                                                                  Занимаемая должность

                                                                  Начальник отдела сбыта компании «А»

                                                                  Кандидат на должность

                                                                  Директор компании «А»

                                                                  Опыт работы

                                                                  9 лет

                                                                  Возраст специалиста

                                                                  34 года

                                                                  Образование специалиста

                                                                  Медицинский университет (врач – психотерапевт)

                                                                  Дата тестирования

                                                                  11 августа 2007 года

                                                                    Стеклов А.Н. – оценка структуры мотивации

                                                                  Критерии оценки

                                                                  Результат тестирования

                                                                  Результат оптимальный

                                                                  Полученное отклонение

                                                                  Уровень соответствия

                                                                  Мотив «Профессия»

                                                                  70%

                                                                  70% и выше

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Мотив «Власть»

                                                                  68%

                                                                  60% и выше

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Мотив «Творчество»

                                                                  54%

                                                                  Около 60%

                                                                  Среднее

                                                                  Удовлет.

                                                                  Мотив «Деньги»

                                                                  40%

                                                                  Менее 56%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий 

                                                                  Мотив «Работа»

                                                                  42%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Мотив «Коллектив»

                                                                  26%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Общий уровень мотивации специалиста к работе

                                                                  44 и выше

                                                                  Среднее 

                                                                  Удовлет  

                                                                  Признаки трудоголика

                                                                  50%

                                                                  50% и выше

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Завышение самооценки

                                                                  (искренность ответов)

                                                                  30%

                                                                  Меньше 30%

                                                                  Среднее

                                                                  Удовлет.

                                                                  Материальная зависимость  специалиста от работы

                                                                  Большая

                                                                  Абсолютная или большая

                                                                  Нет

                                                                  Высокий  

                                                                  Соответствие специалиста предполагаемой  должности

                                                                  Высокий

                                                                  Оценка лояльности специалиста к своей компании

                                                                  Оценка специалистом стоимости своего труда

                                                                  Заниженная

                                                                  Реальная

                                                                  Завышенная

                                                                  Оценка отношений специалиста с трудовым коллективом

                                                                  Неформальные

                                                                  Деловые

                                                                  Проблемные

                                                                  Оценка управляемости специалиста в работе

                                                                  Простая

                                                                  Квалифицированная

                                                                  Сложная

                                                                  Оценка эффективности специалиста на позиции руководителя

                                                                  Оценка эффективности методов мотивации специалиста

                                                                  Группы методов мотивации

                                                                  Формы мотивации

                                                                  Эффективность

                                                                  Экономические методы

                                                                  Материальная

                                                                  Высокая

                                                                  Социально-экономические методы

                                                                  Материальная

                                                                  неденежная

                                                                  Средняя

                                                                  Административные методы

                                                                  Материальная

                                                                  Средняя

                                                                  Нематериальная

                                                                  Средняя

                                                                  Организационные методы

                                                                  Нематериальная

                                                                  Высокая

                                                                  Социально-психологические методы

                                                                  Материальная

                                                                  Средняя

                                                                  Нематериальная

                                                                  Средняя

                                                                  Морально-психологические методы

                                                                  Материальная

                                                                  Высокая

                                                                  Нематериальная

                                                                  Средняя

                                                                  Прогнозируемые качества специалиста

                                                                  Сильные стороны в работе

                                                                  Слабые стороны в работе

                                                                  1. Преданность избранной профессии, забота о своей профессиональной репутации;
                                                                  2. Готовность к конкуренции внутри компании,  дифференцированной системе оплаты труда с учетом квалификации и результатов работы;
                                                                  3. Стремление к новым знаниям и опыту работы, постоянная нацеленность на профессиональную карьеру.
                                                                  4. Лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
                                                                  5. Готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач поставленных перед трудовым коллективом;
                                                                  1. Уклонение от любой дополнительной работы, которая не связана с основной профессиональной деятельностью;  
                                                                  2. Отрицательное отношение к «уравниловке», отсутствию стимулирования за высокие достижения в работе;
                                                                  3. Низкая мотивация к работе не связанной с управлением персоналом;
                                                                  4. Возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
                                                                  5. Негативное отношение к отсутствию в компании условий для профессионального развития и карьерного роста;

                                                                  Комментарии к структуре мотивации Стеклова А.Н.

                                                                  У Стеклова А.Н. достаточно высокий общий уровень мотивации к работе. Он умеет работать интенсивно и заинтересованно. Специалист адекватно оценивает стоимость своего труда и свои возможности как работника. Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации «Власть» и «Профессия». При мотивации для него наиболее эффективен метод «Поощрение» (в виде карьерного продвижения) и «Партнерство» (в виде делегирования дополнительных полномочий, участия в прибыли предприятия). Положительное влияние на мотивацию может оказывать профессиональное обучение. Негативное воздействие на удовлетворенность работой специалиста оказывают:

                                                                  • Грубые просчеты в организации работы и системе управления предприятием;
                                                                  • Система оплаты труда в виде фиксированного должностного оклада;
                                                                  • Неразумная кадровая политика при подборе руководителей высшего звена;
                                                                  • Отсутствие внятной системы мотивации персонала за достижения в работе. 

                                                                  Стеклов А.Н. не только способный, но и амбициозный специалист, для успешного управления им недостаточно должностного статуса, необходим еще и профессиональный авторитет руководителя. Он может быть грубым, проявлять упрямство и своеволие. В его отношениях с коллективом могут быть конфликты (борьба за власть без этого не бывает). Антон Николаевич открыто и обоснованно претендует на должность директора компании.  Назначение на эту должность другого человека, уступающего ему по всем основным профессиональным параметрам, неизбежно приведет к конфликту. Компания может потерять ключевого специалиста, от которого во многом зависит ее успешность.

                                                                  Выводы:

                                                                  1. Структура мотивации Стеклова А.Н. подходит для должности директора компании.
                                                                  2. Для сохранения специалиста на предприятии и повышения эффективности его работы необходимо в первую очередь устранить вышеуказанные де мотивирующие факторы.   

                                                                  Пример №2

                                                                  Фамилия Имя Отчество

                                                                  Мельниченко Богдан Борисович

                                                                  Занимаемая должность

                                                                  Начальник отдела закупок компании «N»

                                                                  Кандидат на должность

                                                                  нет

                                                                  Опыт работы

                                                                  5 лет

                                                                  Возраст специалиста

                                                                  28 лет

                                                                  Образование специалиста

                                                                  Экономический университет (экономист)

                                                                  Дата тестирования

                                                                  12 мая 2009 года

                                                                  Мельничеко Б.Б. – оценка структуры мотивации

                                                                  Критерии оценки

                                                                  Результат тестирования

                                                                  Результат оптимальный

                                                                  Полученное отклонение

                                                                  Уровень соответствия

                                                                  Мотив «Профессия»

                                                                  54%

                                                                  70% и выше

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  Мотив «Власть»

                                                                  30%

                                                                  Около 60%

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  Мотив «Творчество»

                                                                  56%

                                                                  Около 60%

                                                                  Среднее

                                                                  Удовлет.

                                                                  Мотив «Деньги»

                                                                  62%

                                                                   54% и ниже

                                                                  Сильное 

                                                                  Низкий

                                                                  Мотив «Работа»

                                                                  50%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Мотив «Коллектив»

                                                                  48%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Общий уровень мотивации специалиста к работе

                                                                  44 и выше

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  Признаки трудоголика

                                                                  40%

                                                                  50% и выше

                                                                  Среднее

                                                                  Удовлет.

                                                                  Завышение самооценки

                                                                  (искренность ответов)

                                                                  30%

                                                                  Меньше 30%

                                                                  Нет

                                                                  Удовлет.

                                                                  Материальная зависимость  специалиста от работы

                                                                  Большая

                                                                  Абсолютная или большая

                                                                  Нет

                                                                  Высокий 

                                                                  Соответствие специалиста занимаемой должности

                                                                  Низкий

                                                                  Оценка лояльности специалиста к своей компании

                                                                  Оценка специалистом стоимости своего труда

                                                                  Заниженная

                                                                  Реальная

                                                                  Завышенная

                                                                  Оценка отношений специалиста с трудовым коллективом

                                                                  Неформальные

                                                                  Деловые

                                                                  Проблемные

                                                                  Оценка управляемости специалиста в работе

                                                                  Простая

                                                                  Квалифицированная

                                                                  Сложная

                                                                  Оценка эффективности специалиста на позиции руководителя

                                                                  Оценка эффективности методов мотивации специалиста

                                                                  Группы методов мотивации

                                                                  Формы мотивации

                                                                  Эффективность

                                                                  Экономические методы

                                                                  Материальная

                                                                  Средняя

                                                                  Социально-экономические методы

                                                                  Материальная

                                                                  неденежная

                                                                  Низкая 

                                                                  Административные методы

                                                                  Материальная

                                                                  Средняя

                                                                  Нематериальная

                                                                  Низкая

                                                                  Организационные методы

                                                                  Нематериальная

                                                                  Низкая 

                                                                  Социально-психологические методы

                                                                  Материальная

                                                                  Низкая

                                                                  Нематериальная

                                                                  Низкая 

                                                                  Морально-психологические методы

                                                                  Материальная

                                                                  Низкая

                                                                  Нематериальная

                                                                  Низкая

                                                                  Прогнозируемые качества специалиста

                                                                  Сильные стороны в работе

                                                                  Слабые стороны в работе

                                                                  1. Готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
                                                                  2. Умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
                                                                  3. Прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности ради достижения желанной цели.
                                                                  1. Низкая мотивация к работе не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
                                                                  2. Низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
                                                                  3. Нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своему работодателю;
                                                                  4. Низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны  непосредственного руководителя.

                                                                  Комментарии к структуре мотивации Мельниченко Б.Б.

                                                                  У Мельниченко Б.Б. очень низкий общий уровень мотивации к работе, что ставит под сомнение его ценность как работника. Есть косвенные признаки того, что человек знаком с интенсивным и заинтересованным трудом, но в настоящий момент это, ни как не проявляется. Основной мотив «Профессия» выражен у него слабо. Профессия, по которой он работает, его мало интересует. Необходимый для начальника отдела мотив «Власть» выражен у специалиста еще слабее. Он сосем не против статуса руководителя, но без ответственности и дополнительных обязанностей, которые связаны с этой должностью. Стиль руководства, скорее всего, близкий к «попустительскому».            Для Мельниченко Б.Б. более предпочтительно выглядят материальные формы мотивации. Применять по отношению к нему нематериальные формы мотивации бесперспективно. Мотив «Деньги», является единственным доминирующим мотивом в структуре его мотивации. Он желает получить деньги быстро, не прикладывая для этого серьезных усилий. Для него противопоказана работа, связанная с закупками, снабжением и хранением материальных ценностей. Если представится возможность, то ради наживы люди с такой мотивацией легко идут на различные злоупотребления. Скорее всего, не случайно, он, несмотря на свою предприимчивость, предпочитает работать в отделе закупок, а не в отделе продаж. 

                                                                  Выводы:

                                                                  1. Структура мотивации к работе Мельниченко Б.Б. абсолютно не соответствует той должности, которую он занимает.
                                                                  2. Работа специалиста на позиции начальника отдела закупок противоречит интересам работодателя.   

                                                                  Практические задания

                                                                  Задание №1.  Дайте оценку соответствия структуры мотивации Головко А.В. занимаемой должности (фамилия изменена) руководителя структурного подразделения компании «Х». Основные направления деятельности подразделения:
                                                                  • Сборка персональных компьютеров, оргтехники из комплектующих частей, их ремонт и сервисное обслуживание;
                                                                  • Оптовые продажи ПК, оргтехники (мелкий опт, продажи из офиса);
                                                                  • Розничные продажи ПК и оргтехники в 2-х магазинах;

                                                                  Численность персонала структурного подразделения компании «Х» 20 человек.

                                                                  Структура мотивации Головко А.В.

                                                                  (руководителя подразделения)

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов и степень их проявления

                                                                  Сильные мотивы

                                                                  1. «Творчество» – 70%

                                                                  Средние мотивы

                                                                  1. «Деньги» – 62%
                                                                  2. «Власть» – 60%
                                                                  3. «Профессия» – 52%

                                                                  Слабые мотивы

                                                                  1. «Коллектив»– 32%
                                                                  2. «Работа» – 24%

                                                                  Задание №2. Дайте оценку соответствия структуры мотивации Петрова В.К. занимаемой должности (фамилия изменена) руководителя структурного подразделения компании «Х». Основные направления деятельности подразделения:

                                                                  • Установка банкоматов и другого банковского оборудования;
                                                                  • Ремонт и сервисное обслуживание банковского оборудования.

                                                                  Подразделение имеет региональные отделения, численность персонала 47 человек.

                                                                  Структура мотивации Петрова В.К.

                                                                  (руководителя подразделения)

                                                                  Категория мотивов

                                                                  Название мотивов и степень их проявления

                                                                  Сильные мотивы

                                                                  1. «Профессия» – 70%

                                                                  Средние мотивы

                                                                              2.  «Власть» – 54%

                                                                              3.  «Творчество» – 52%

                                                                              4.  «Работа» – 52%

                                                                  Слабые мотивы

                                                                              5.  «Коллектив»– 46%

                                                                              6.  «Работа» – 16%

                                                                  Задание №3. Дайте оценку структурам мотивации акционерам предприятия и ответьте на следующие вопросы:

                                                                  1. Кто из акционеров по структуре мотивации больше подходит на должность первого руководителя предприятия?
                                                                  2. Кто из акционеров острее всего конкурирует между собой за лидерство?

                                                                  Измеряемые параметры

                                                                  Акционеры компании «Х»

                                                                  А

                                                                  B

                                                                  C

                                                                  D

                                                                  E

                                                                  «Власть»

                                                                  52%

                                                                  58%

                                                                  42%

                                                                  72%

                                                                  72%

                                                                  «Профессия»

                                                                  58%

                                                                  62%

                                                                  66%

                                                                  48%

                                                                  60%

                                                                  «Творчество»

                                                                  52%

                                                                  56%

                                                                  56%

                                                                  66%

                                                                  54%

                                                                  «Деньги»

                                                                  20%

                                                                  34%

                                                                  16%

                                                                  38%

                                                                  24%

                                                                  «Коллектив»

                                                                  62%

                                                                  56%

                                                                  58%

                                                                  36%

                                                                  28%

                                                                  «Работа»

                                                                  56%

                                                                  34%

                                                                  60%

                                                                  40%

                                                                  62%

                                                                  Общий уровень мотивации

                                                                  Признаки трудоголика

                                                                  30%

                                                                  40%

                                                                  30%

                                                                  40%

                                                                  60%

                                                                  Завышение самооценки

                                                                  50%

                                                                  20%

                                                                  0%

                                                                  20%

                                                                  10%

                                                                  Задание №4. Вам представлены структуры мотивации пяти сотрудников отдела, который занимается оказанием консалтинговых услуг по разработке систем менеджмента качества. Дайте им оценку и ответьте на следующие вопросы:
                                                                  1. Кто занимает должность начальника отдела?
                                                                  2. Какие два сотрудника занимают должности специалистов?
                                                                  3. Кто занимает должность помощника специалиста?
                                                                  4. Кто из сотрудников отдела явно выпадает из команды?

                                                                  Измеряемые

                                                                  параметры

                                                                  Работник

                                                                  №1

                                                                  Работник

                                                                  №2

                                                                  Работник

                                                                  №3

                                                                  Работник

                                                                  №4

                                                                  Работник

                                                                  №5

                                                                  «Власть»

                                                                  64%

                                                                  54%

                                                                  42%

                                                                  46%

                                                                  18%

                                                                  «Профессия»

                                                                  72%

                                                                  76%

                                                                  76%

                                                                  58%

                                                                  70%

                                                                  «Творчество»

                                                                  62%

                                                                  60%

                                                                  76%

                                                                  54%

                                                                  40%

                                                                  «Деньги»

                                                                  20%

                                                                  18%

                                                                  18%

                                                                  68%

                                                                  26%

                                                                  «Коллектив»

                                                                  34%

                                                                  58%

                                                                  34%

                                                                  36%

                                                                  58%

                                                                  «Работа»

                                                                  48%

                                                                  34%

                                                                  54%

                                                                  38%

                                                                  88%

                                                                  Общий уровень мотивации

                                                                  Признаки трудоголика

                                                                  50%

                                                                  60%

                                                                  60%

                                                                  30%

                                                                  70%

                                                                  Завышение самооценки

                                                                  40%

                                                                  30%

                                                                  10%

                                                                  20%

                                                                  0%

                                                                  Решение задания №1.

                                                                  Оценка структуры мотивации Головко А.В.

                                                                  (руководителя подразделения)

                                                                  Измеряемые

                                                                  параметры

                                                                  Результат тестирования

                                                                  Результат оптимальный

                                                                  Полученное отклонение

                                                                  Уровень соответствия

                                                                  «Профессия»

                                                                   52%

                                                                  79% и выше

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  «Творчество»

                                                                  70%

                                                                  Около 60%

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  «Власть»

                                                                  60%

                                                                  Около 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  «Работа»

                                                                  24%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  «Коллектив»

                                                                  32%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  «Деньги»

                                                                  62%

                                                                  Менее 56 %

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  Общий уровень мотивации

                                                                  44 и выше

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Признаки трудоголика

                                                                  30%

                                                                  Более 50%

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  Шкала лживости

                                                                  20%

                                                                  Откровенный

                                                                  0-20% Откровенный 

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Соответствие мотивации специалиста занимаемой должности

                                                                  Низкий

                                                                  Комментарии к оценке специалиста:

                                                                  • Слабо выражен мотив «Профессия», возможно, причины кроются в том, что Головко А.В. не очень любит свою профессию или переживает какой-нибудь кризис;
                                                                  • Низкая мотивация по этому направлению может привести к потере профессиональных знаний и навыков, как инженера, а вследствие этого утрата авторитета среди специалистов подразделения;
                                                                  •  Мотив «Власть» выражен для начальника отдела в пределах нормы (мотив средней силы), но в сочетании с более сильным мотивом «Творчество» эффективность его заметно снижается;
                                                                  • Стиль управления, скорее всего, близкий к демократическому, возможны отдельные проявления неорганизованности, отсутствие системности, чрезмерная лояльность по отношению к своим подчиненным;
                                                                  • Мотив «Работа» выражен в пределах нормы для начальника отдела, специалист явно не позиционирует себя как рядового исполнителя;
                                                                  • Мотив выражен очень слабо, возможны инциденты, связанные с исполнительской дисциплиной;
                                                                  • Мотив «Творчество» преобладает в структуре мотивации и превышает желательную норму для начальника этого структурного подразделения;
                                                                  • Наряду с положительными моментами, которое дает стремление к творчеству, возможны и недостатки такие как, например, заметные колебания работоспособности, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениям работы в ущерб другим не менее важным направлениям;
                                                                  • Мотив «Коллектив» выражен в пределах нормы для начальника отдела, но мотив выражен нечетко, отношение к нему специалиста неоднозначное, возможно, есть локальные проблемы в отношениях с трудовым коллективом;
                                                                  • Мотив «Деньги» выражен выше желательного уровня, необходимо уточнить причины такой повышенной меркантильности;
                                                                  • Сочетание у специалиста двух ведущих мотивов «Деньги» и «Творчество» достаточно противоречивое, оно встречается редко;
                                                                  • Общий уровень мотивации свидетельствует о заинтересованном отношении к работе;
                                                                  • Для мотивации специалиста к работе заметную роль играют материальные формы мотивации: система оплаты труда, премирование и т.д.;
                                                                  • Не менее важно для Головко А.В. возможность проявить инициативу, творческие способности, получить поддержку в своих начинаниях от руководства предприятия и трудового коллектива;
                                                                  • Структура мотивации специалиста вызывает сомнения в эффективности его работы на позиции руководителя подразделения.

                                                                  Решение задания №2

                                                                  Оценка структуры мотивации Петрова В.К.

                                                                  (руководителя подразделения)

                                                                  Измеряемые

                                                                  параметры

                                                                  Результат тестирования

                                                                  Результат оптимальный

                                                                  Полученное отклонение

                                                                  Уровень соответствия

                                                                  «Профессия»

                                                                  80%

                                                                  70% и выше

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  «Творчество»

                                                                  52%

                                                                  Около 60%

                                                                  Сильное

                                                                  Низкий

                                                                  «Власть»

                                                                  54%

                                                                  Около 60%

                                                                  Среднее

                                                                  Удовлет.

                                                                  «Работа»

                                                                  52%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  «Коллектив»

                                                                  46%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  «Деньги»

                                                                  16%

                                                                  Менее 60%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Общий уровень мотивации

                                                                  44 и выше

                                                                  Среднее

                                                                  Удовлет.

                                                                  Признаки трудоголика

                                                                  50%

                                                                  Более 50%

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Шкала лживости

                                                                  10%

                                                                  откровенный

                                                                  0-20%

                                                                  откровенный

                                                                  Нет

                                                                  Высокий

                                                                  Соответствие мотивации специалиста занимаемой должности

                                                                  Ниже среднего

                                                                  Комментарии к оценке специалиста:

                                                                  • Общий уровень мотивации средний, специалист относится к работе заинтересованно. Мотив «Профессия» выражен очень хорошо, Петров В.К. стремится повышать свою квалификацию, как инженера;
                                                                  • Хорошее знание техники помогает поддерживать авторитет среди своих подчиненных;
                                                                  • Мотив «Власть» выражен у специалиста недостаточно сильно, Петрову В.К. не хватает требовательности, он слишком либерален по отношению к своим подчиненным;
                                                                  • Учитывая большую численность персонала в подразделении и сложность задач, надо обратить особое внимание на развитие этого мотива;
                                                                  • Мотив «Творчество» присутствует, но заметной роли в мотивации специалиста к работе он не играет;
                                                                  • Мотив «Работа» выражен заметно, это говорит о том, что специалист отличается в работе высокой ответственностью и хорошей исполнительностью;
                                                                  • Мотив «Коллектив» выражен нечетко, у специалиста противоречивое отношение к этому мотиву, с одной стороны он стремится сохранить дистанцию с подчиненными, а с другой ему не хватает неформальных дружеских отношений;
                                                                  • Мотив «Деньги» выражен очень слабо, специалист удовлетворен уровнем своей заработной платы, предприимчивость и жажда наживы ему несвойственна;
                                                                  • Для мотивации специалиста большое значение имеет возможность обучения, развития своих профессиональных знаний и навыков, он восприимчив к нематериальным методам мотивации: похвала, одобрение, критика и т.д.;
                                                                  • По структуре своей мотивации Петров В.К. больше подходит для должности Главного инженера, которую планируют ввести на этом направлении, на позиции руководителя он менее эффективен.

                                                                  Решение задания №3

                                                                  1. Для позиции первого руководителя идеально подходит структура мотивации к работе у акционера «Е».
                                                                  2. Острее всего конкурируют за лидерство акционеры «D» и «Е», у них мотив «Власть» выражен очень сильно.

                                                                  Комментарии к оценке акционеров:

                                                                  • Акционеры «А» и «В» для руководства предприятием не подходят, они утратили свою мотивацию к работе (общий уровень мотивации к работе низкий), мотив «Власть» у них выражен слабо;
                                                                  • Акционер «С» тоже для руководства не подходит, он скорее похож на исполнителя, чем на руководителя. Акционер «D» обладает сильным мотивом «Власть», но он не подкреплен другим важным мотивом «Профессия»;
                                                                  • Без мотива «Профессия» власть из средства достижения целей превращается в саму цель;
                                                                  • Сочетание мотива «Власть» и «Творчество» у акционера «D» слишком противоречиво и ненадежно, оно чревато непредсказуемыми решениями и поступками на позиции первого руководителя.

                                                                  Решение задания №4

                                                                  1. Должность начальника отдела по структуре мотивации занимает работник №1.
                                                                  2. Должности специалистов по структуре мотивации занимают работники №2 и №3.
                                                                  3. Должность помощника специалиста по структуре мотивации занимает работник №5.
                                                                  4. Явно выпадает из команды по структуре своей мотивации работник №4.  

                                                                  Комментарии к оценке специалистов:

                                                                  • Работник №1 в структуре мотивации практически в идеальных пропорциях сочетает мотивы желательные для руководителя этого подразделения: «Профессия», «Власть» и «Творчество»;
                                                                  • Настораживает несколько завышенная самооценка, которая может создать проблемы в работе и в отношениях с окружающими людьми;
                                                                  • Структуры мотивации работников №2 и №3 в большей степени подходят для позиции специалистов;
                                                                  • Структура мотивации работника №5 идеально подходит для помощника, который со временем сам может стать хорошим специалистом;
                                                                  • Работник №4 явно выбивается из команды, у него низкий общий уровень мотивации к работе, а единственный заметный мотив – это «Деньги»;
                                                                  • Человек желает получать много денег, но не готов ради этого себя утруждать. 

                                                                  Тест разработал Станислав Соловьев в 2001 году.

                                                                  Источники:

                                                                  1. Образцов, В.А. Криминалистика. Курс лекций; М.: Право и закон, 2011. — 448 c.
                                                                  2. Ромашкова И. И. Жилищное право; Питер — Москва, 2009. — 160 c.
                                                                  3. Жан, Мишель Ламбер Маленький судья / Жан Мишель Ламбер. — М.: Прогресс, 2016. — 352 c.
                                                                  4. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004. — 142 c.
                                                                  Читайте так же:  Материальное и нематериальное стимулирование персонала
                                                                  Тест герчикова онлайн
                                                                  Оценка 5 проголосовавших: 1

                                                                  ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

                                                                  Please enter your comment!
                                                                  Please enter your name here