Систематические опоздания

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: "Систематические опоздания". Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

Согласно ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда. К таким документам, в частности, относятся должностные инструкции работников, графики работ (сменности) (ст. 194 ТК).

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4) разъяснено следующее.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее ис­полнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, ПВТР, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

В рабочее время работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 110 ТК).

Работники должны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени (ч. 1 ст. 132 ТК).

Опоздания на работу, ранние уходы с нее, а также ранние уходы на обед и поздние возвращения с него можно рассматривать как нарушения трудового распорядка.

Согласно ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.

Для того чтобы зафиксировать приходы-уходы работников, наниматели могут, например, использовать автоматизированную систему учета рабочего времени; обязать работников самостоятельно отмечать время своего прихода и ухода в журнале; установить регистрацию прихода-ухода работниками отдела кадров на проходной в начале и по окончании рабочего дня.

Применение видеокамер для учета рабочего времени законодательством не предусмотрено. Однако можно полагать, что их использование допустимо для установления фактов опозданий работников на работу.

Видео как доказательство

Согласно ст. 229 ГПК суд с учетом обстоятельств дела может допустить в качестве средств доказывания звукозапись, видеозапись, кино- и видеофильмы, а также записи на иных носителях информации. Их исследование осуществляется по правилам, предусмотренным для письменных и вещественных доказательств. Лица, ходатайствующие о допуске таких средств доказывания, обязаны указать технические данные о системах записи и воспроизведения, позволяющих суду воспринять информацию.

Читайте так же:  Как расшифровывается МРОТ?

Полученные с помощью упомянутых записей и фильмов сведения оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу.

Не может быть использована в качестве доказательства звуко- или видеозапись, полученная скрытым путем, за исключением случаев, когда подобная запись допускается законом.

Таким образом, сведения об опозданиях работников, ранних уходах, полученных посредством камер видеонаблюдения (не скрытым путем), могут быть использованы при установлении факта дисциплинарного проступка и привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание

При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок и срок, предусмотренный гла­вой 14 ТК. А при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения – также нормы Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В рассматриваемой ситуации обратим внимание на срок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. В п. 9 постановления № 4 разъяснено, что не имеет значения, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными госорганами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В рассматриваемой ситуации, если со дня обнаружения опоздания, раннего ухода работника, зафиксированных камерой, прошло более месяца, а со дня их совершения – более 6 месяцев, привлечь работника к дисциплинарной ответственности уже нельзя.

При этом, учитывая тот факт, что о приходах на работу позже установленного времени и ранних уходах было известно предыдущему руководителю, а соответственно, и непосредственному руководителю, срок будет исчисляться именно с этого дня, а не дня, когда об этом стало известно новому руководителю.

Если же срок позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, необходимо установить наличие вины работника (потребовать письменное объяснение), что зафиксированные видеокамерой поздний приход на работу и ранний уход не были связаны с выполнением трудовых функций за пределами места работы и не вызваны уважительными причинами.

В случае таких приходов-уходов не по рабочим вопросам, отсутствии уважительных причин, письменного оформления (например, приказ или письменная договоренность с нанимателем о временном установлении неполного рабочего дня) с учетом ч. 1 ст. 132 ТК работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Можно полагать, что наличие устной договоренности работника с предыдущим руководителем и отсутствие уважительных причин отсутствия на работе следует учитывать при оценке действий работника, выборе меры дисциплинарного взыскания, но это не будет опровергать того факта, что работник отсутствовал на работе и использовал рабочее время не по назначению по неуважительной причине. И в связи с этим к нему может быть применена мера дисциплинарного взы­скания.

Читайте так же:  Перенос отпуска по желанию работника ТК РФ

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При ее выборе должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, об­стоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).

В п. 5 постановления № 4 разъяснено, что нанимателю следует иметь строго индивидуальный подход к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

В силу ч. 2 ст. 202 ТК орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, пред­шествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взы­скание.

Непосредственно в ТК (ст. 198) в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены: замечание, выговор, увольнение (п.п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п.п. 1, 51 ст. 47 ТК).

В данном случае могут быть применены такие меры, как замечание или выговор. Они могут сопровождаться, например, лишением премии, если это предусмотрено ЛНПА (ч. 4 ст. 198 ТК).

Вместо замечания, выговора возможно применение такой меры дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на будущий период – на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).

Видео (кликните для воспроизведения).

Крайняя мера – увольнение

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Исходя из п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) судам следует иметь в виду, что по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

В 2016 г. по результатам изучения и обобщения судебной практики в п. 4 постановления Президиума Верховного Суда от 7.12.2016 № 8 (далее – постановление № 8) разъяснено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей может быть применено лишь в случае, когда к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взы­скания, однако после этого он вновь совершил проступок.

Проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, поводом к увольнению служить не может.

В рассматриваемой ситуации работники неоднократно опаздывали и тем самым нарушали трудовую дисциплину. Однако к ним не применялись меры дисциплинарного взыскания. Проступки, за которые работники не были привлечены к дисциплинарной ответственности, не могут быть основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Таким образом, неоднократные опоздания работников хоть и являются нарушениями трудовой дис­циплины, однако, поскольку наниматель не привлекал их к дисциплинарной ответственности, нет основания для увольнения работников по п. 4 ст. 42 ТК.

Читайте так же:  Как правильно написать докладную?

Предположим, что наниматель захочет за ранее совершенные работником опо­з­дания применить к нему меры дисциплинарного взыскания, последняя из которых будет увольнением. Например, новым руководителем в феврале установлено 3 опоздания работника: 10 января, 18 января и 26 января. За 2 первых опоздания он хочет объявить по одному выговору, а за третье – увольнение по п. 4 ст. 42 ТК. Поскольку ни один дисциплинарный проступок не был совершен после применения меры дисциплинарного взыскания (в феврале), увольнение работника будет неправомерным. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК необходимо, чтобы дисциплинарный про­ступок, послуживший поводом для увольнения, был совершен после применения в феврале мер дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Вместе с тем обращаем внимание, что для такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 4 ст. 42 ТК, опоздания, ранние уходы работника на 5–15 минут, скорее всего, будут признаны малозначительными проступками.

Согласно п. 5 постановления № 4, если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного про­ступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК), в т.ч. отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить иск о восстановлении на работе (п. 33 постановления № 2). На необходимость установления судами соответствия тяжести совершенного проступка избранной мере дисциплинарного взыскания также обращено внимание в п. 3 постановления № 8.

Итак, использование камер видеонаблюдения для установления фактов опо­зданий работников на работу, преждевременных уходов с нее допустимо. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК будет незаконным, поскольку после применения дисциплинарных взысканий работником не совершен дисциплинарный проступок. Кроме того, применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения должно быть обоснованно и соотноситься с тяжестью самого дисциплинарного проступка, степенью вины работника, предшествующим его поведением.

Экономическая газета, neg.by

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. По Трудовому кодексу за прогулы сотрудник должен нести ответственность. Наказание для провинившегося работника выбирает работодатель, но регламентирует это статья ТК РФ. Причиной опоздания на работу может быть любой. Мы расскажем, как поступить с подчиненным и есть ли допустимое время опоздания, за которое наказывать не стоит.

Систематические опоздания 56

Что значит «опоздание»

Распорядок рабочего времени – это не только расписание часов работы организации, но и рамки, указывающие человеку на продолжительность его занятости. Если для него не предусмотрено свое расписание, то сотрудник обязан приходить вовремя.

Опоздание – это, если сотрудник:

  • задержался на 5 минут или более;
  • поздно вернулся с обеда;
  • отлучился по личным делам, не предупредив руководителя.
Читайте так же:  Правила заверения трудовой книжки

Уважительными причинами опоздания могут быть:

  1. Болезнь сотрудника.
  2. Болезнь его близких родственников.
  3. Смерть кого-то из членов семьи.
  4. Авария или стихийное бедствие.

Если вы опоздали по причине поломки общественного транспорта, то вы можете обратиться за справкой в обслуживающую этот маршрут компанию.

Любой факт отсутствия специалиста может быть пресечен применением санкций по усмотрению начальства. В ТК РФ понятие «опоздание» не озвучено. Рассматривается лишь грубое нарушение – отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Этот срок классифицируется как прогул. Немедленным увольнением это, конечно, не обернется, но репутацию сильно подрывает.

Когда применять жесткие меры?

Начальник может наказать опоздавшего, но сначала стоит разобраться в ситуации.

Если человек опоздал только 1 раз, с ним достаточно провести беседу и узнать причину. Часто поводом для задержки являются непредвиденные обстоятельства. Для поддержания дисциплины в коллективе опоздавшего можно попросить написать объяснительную. Сотрудник признает факт своего нарушения и обязуется больше не опаздывать.

Систематические опоздания 179

Некоторые работодатели допускают возможность опоздания на работу, но не более чем на 15 минут. Например, когда у работника дом находится далеко и есть проблемы с транспортом в связи с погодными условиями. Но пользоваться этим не стоит, потому что даже доброму начальнику когда-то надоест, что по утрам на рабочем месте находится неполный штат.

Для поддержания трудовой дисциплины нужно попросить сотрудника написать объяснительную записку.

Есть категория людей, которые допускают систематические нарушения режима рабочего графика. Они опаздывают каждый день, и не только по утрам, но и с обеденного перерыва. Для этого случая в ТК РФ предусмотрены варианты, когда работодатель имеет право уволить сотрудника за опоздания. Но это уже самая крайняя мера. Рассмотрим возможные варианты выхода из ситуации.

Что же делать, если опаздывающий работник – это высококвалифицированный специалист и вам не хочется его увольнять? В этом случае можно предусмотреть

штрафы

. Не каждый захочет платить за опоздания кругленькую сумму, которая «набежит» ко дню выдачи зарплаты. Работодатель может придумать наказание самостоятельно. Для этого нужно создать указ и подробно расписать в нем все меры, которые будут приняты в случае нарушений. Изучив информацию, работник должен расписаться в этом документе. Второй экземпляр указа нужно отдать сотруднику.

Если вы не допускаете никаких опозданий, то помните, что одно опоздание – это не повод для увольнения. Согласно п. 5 ст .81 ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если работник систематически нарушает трудовую дисциплину без уважительной на то причины.

Правила увольнения сотрудника за опоздания

Согласитесь, не очень приятно наблюдать за пренебрежением сотрудника распорядком дня. Но применять меры можно лишь в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Устных высказываний недостаточно – факт опозданий должен быть подтвержден документально.

Систематические опоздания 17

Алгоритм действий:

  1. Попросите опоздавшего написать объяснительную. У человека есть определенное время для составления отчета – это двое суток. К объяснительной нужно прикрепить справку или другой документ, подтверждающий уважительную причину опоздания. Уволить сотрудника за опоздание по уважительной причине, согласно ст. 81 ТК РФ, нельзя.
  2. Составьте акт опоздания. Для этого нужно найти 2 свидетелей, которые письменно подтвердят этот факт.
  3. Издать приказ, в котором будут указаны санкции, наложенные на опоздавшего сотрудника.
  4. По Трудовому кодексу на 1 раз выписывается замечание или предупреждение.
  5. Второе опоздание фиксируется аналогично первому. Но в приказе назначается строгий выговор, возможно, даже с занесением в личное дело. Эти санкции могут распространяться на нарушителя в течение 1 года и сняты только работодателем, если ситуация изменится.
  6. Если будет зафиксирован документально третий случай неуважительного опоздания, начальник может смело расторгать трудовой договор по своей инициативе, указав в качестве причины систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Читайте так же:  Минимальный срок больничного листа

Желательно при приеме человека на работу озвучивать меры наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Опоздание или прогул?

Прогул – это, согласно Трудовому кодексу, отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины. Исключением может стать предупреждение, что человек не может прийти на работу по уважительной причине.[1]

В случае прогула без предупреждения работодатель может:

  1. Не требовать объяснений.
  2. Не издавать указы о дисциплинарной ответственности за опоздание.
  3. Не составлять акты с комиссией.
  4. Оформить приказ об увольнении в тот же день.

Систематические опоздания 72

Замечая за своими сотрудниками факты нарушения трудовой дисциплины, разберитесь в ситуации и определите что это – опоздания или прогулы. Если принято решение уволить работника за систематические опоздания, необходимо подготовить почву для законного расторжения договора. Эти правила предусмотрены ст. 192 ТК РФ.

Не стоит увольнять сотрудника, не разобравшись в причинах его опоздания. Для начала примите более простые меры, такие как выговор или штраф, который предусмотрен вашим трудовым договором. Но если у вашего сотрудника опоздание — это норма жизни, то стоит подумать о его замене.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Лазарев, В. В. Теория государства и права / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2012. — 640 c.
  2. Бикеев, А. А. Трудоправовая деятельность в организации. Учебное пособие / А.А. Бикеев, М.В. Васильев, Л.С. Кириллова. — М.: Статут, 2015. — 144 c.
Систематические опоздания
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here