Причины увольнения с работы по инициативе работодателя

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: "Причины увольнения с работы по инициативе работодателя". Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя 86

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК. Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ, но допускается только на основании установленной законом причины:

  • Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
  • Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
  • В частных случаях, если произошла смена собственника.
  • Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ.
  • Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
  • Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
  • Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
  • Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ, автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно. Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ. Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре (статья 312.5 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

  • Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
  • Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
  • Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ.

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя 86

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть статья 179 ТК РФ, обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

  1. Внутренний номер приказа, его дату.
  2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
  3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
  4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
  5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
  6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
  7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

  1. соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
  2. истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

  3. перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

  4. отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда;

  5. призыв или поступление работника на военную службу;

  6. вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

  7. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

  8. другие.

Передача предприятия из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторг­нуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единст­венным условием, которое выдвигает закон, является обязан­ность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыска­ния замены работника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель ра­ботник вправе прекратить работу, а администрация обязана вы­дать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре­бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный ра­ботником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его ме­сто не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последова­ло издание приказа об увольнении, а работник продолжает ра­ботать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается про­долженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь­нении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором яв­ляется работодатель, то он должен предупредить об этом пись­менно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и при­чины производственные (ликвидация предприятия, сокраще­ние численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекраще­ние деятельности работодателем физическим лицом. Рыноч­ная экономика, в отличие от административно-командной, ха­рактеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фак­тором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть впе­ред и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавли­вая следующий порядок увольнения:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;

  3. ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

  1. работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;

  2. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  3. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);
    •[/stextbox]

6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается по­дойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь сла­бым утешением.[5]

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата ра­ботников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, кото­рая вынуждает постоянно производить реорганизацию пред­приятия. Часто эта причина используется для сокращения чис­ленности работников и освобождения от излишней рабочей си­лы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в тру­довом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация произ­водства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следую­щие условия.

  1. Имеет место действительное, реальное сокращение штатаа не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в част­ности, знакомиться с приказами о сокращении штатных еди­ниц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .

  2. Увольнение данного работника вызвано интересами произ­водства, а не тем, что он кому-то не угодил.

  3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

  1. наличие двух и более иждивенцев;

  2. отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

  3. трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

  4. инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;

  5. повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

  6. другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника или ес­ли он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­денияно в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
  3. письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позд­нее чем за три месяца;
  4. увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;

  5. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);
  7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников — это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.
Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основа­нием для увольнения за несоответствие:
  1. состояние здоровья;

  2. недостаточная квалификация.

Читайте так же:  Kpi как рассчитать

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препят­ствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособ­ности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетвори­тельном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, системати­ческий брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частич­ная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицин­ским документом, не влияет на качество труда, увольнение бу­дет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что ад­министрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

  1. при отсутствии диплома о специальном образовании, ес­ли он по закону и не требуется, а работник справляется с рабо­той;
  2. работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоро­вью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполне­ния работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия:

1) недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
[1]

2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);

3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;

4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то ра­ботнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организа­ции. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной эконо­мики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров на­прямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условияпри которых увольнение будет правомерным:
  1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры бо­лее низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

  2. новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выход­ного пособия связан с тем, что квалифицированным работни­кам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их при­ем на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же дан­ным работникам приходится участвовать в конкурсе на заме­щение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважи­тельных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

  1. в действиях работника усматривается вина в неисполне­нии или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанно­стей (умышленная или неосторожная);
  2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократныечто позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нару­шений может быть самый различный: неисполнение распоря­жений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважи­тельных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, от­каз от прохождения медосмотра (если он обязателен) или спе­циального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;

  3. в течение года к работнику уже применялось дисциплинар­ное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;

  4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;

  5. при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоя­щим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

  6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

  7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой зако­ном тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул. Прогул — необоснован­ное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонаруше­ние. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полно­стью на стороне работодателя, дает возможность сразу же про­извести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

  1. необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

  2. отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис­та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК. Появление на работе в состоя­нии опьянения. Применение этого основания, несмотря на ка­жущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в до­казательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее вре­мя получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к кате­гории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.[2]

Доказательствами являются:

  1. медицинское заключение; ,

  2. акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

  3. просто свидетельские показания;

  4. другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходи­мо стремиться отправить работника на медицинское освиде­тельствование.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурент­ной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информа­ции в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения за­прета на распространение определенного рода служебной ин­формации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

  1. разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посто­ронним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имею­щихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-ко­лы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что оп­ределенные сведения относятся к числу конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией мини­стерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о ком­мерческой тайне — корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

  2. разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных под­водных лодок или об этом ему стало известно из уст другого че­ловека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государ­ственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журна­листское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это от­носительно простое основание для увольнения. Здесь необхо­димо иметь в виду следующее:
  1. достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совер­шенного работником;
  2. факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендо­ванного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что ви­новный впоследствии может это сделать и в отношении имуще­ства, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда на­носит удар по имиджу данной организации;

  3. хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии предприятия или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

  4. размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;

  5. факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение вы­двигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом под­пись работника;[3]

2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъе­ма на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);

4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем при­мере работник, если и остался жив, то по счастливой случайно­сти, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия. Это основание увольне­ния существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

  1. оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценностит. е. занятых их прие­мом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;

  2. должна быть установлена вина работника. Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;[4]

  3. надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

  4. обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка. Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

  1. закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва), зоофилия и др.;

  2. для увольнения достаточно совершения одного порочаще­го моральный облик проступка;

  3. данное основание применимо лишь к работникам, выпол­няющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безу­пречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных состав­ляющих воспитания является передача моральных норм, кото­рыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дур­ной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

  4. совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы. Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.

Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

  1. ими могут быть только руководитель организации (филиа­ла, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относи­тельно движения имущества;

  2. решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы пока­зать по документам меньшую долю прибыли, принимается ре­шение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации;

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, фор­мулирующее то же основание, состоит:

  1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;

  2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»—«д» п. 6 ст. 81). Такого в от­ношении руководителей организации сделать нельзя: им при­ходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпора­тивными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

  3. даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собствен­ность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для это­го — иметь о работниках достаточное представление. Предос­тавление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Читайте так же:  График работы по сменам

Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне. Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно ус­ловие: если выполняемая работа требует допуска к государст­венной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Установив этот пункт, законодатель лега­лизировал то, что давно имело место, а именно:

  1. в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнитель­но к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (напри­мер, недостижение организацией определенного уровня при­быльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие;

  2. сделать это можно лишь в отношении руководителей орга­низации или членов коллегиального исполнительного органа (ди­рекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­вовать в этом весьма болезненном деле.

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

  1. соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
  2. истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

  3. перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

  4. отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда;

  5. призыв или поступление работника на военную службу;

  6. вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

  7. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

  8. другие.

Передача предприятия из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторг­нуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единст­венным условием, которое выдвигает закон, является обязан­ность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыска­ния замены работника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель ра­ботник вправе прекратить работу, а администрация обязана вы­дать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре­бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный ра­ботником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его ме­сто не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последова­ло издание приказа об увольнении, а работник продолжает ра­ботать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается про­долженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь­нении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором яв­ляется работодатель, то он должен предупредить об этом пись­менно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и при­чины производственные (ликвидация предприятия, сокраще­ние численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекраще­ние деятельности работодателем физическим лицом. Рыноч­ная экономика, в отличие от административно-командной, ха­рактеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фак­тором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть впе­ред и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавли­вая следующий порядок увольнения:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;

  3. ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

  1. работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;

  2. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  3. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);
    •[/stextbox]

6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается по­дойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь сла­бым утешением.[5]

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата ра­ботников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, кото­рая вынуждает постоянно производить реорганизацию пред­приятия. Часто эта причина используется для сокращения чис­ленности работников и освобождения от излишней рабочей си­лы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в тру­довом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация произ­водства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следую­щие условия.

  1. Имеет место действительное, реальное сокращение штатаа не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в част­ности, знакомиться с приказами о сокращении штатных еди­ниц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .

  2. Увольнение данного работника вызвано интересами произ­водства, а не тем, что он кому-то не угодил.

  3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

  1. наличие двух и более иждивенцев;

  2. отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

  3. трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

  4. инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;

  5. повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

  6. другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника или ес­ли он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­денияно в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
  3. письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позд­нее чем за три месяца;
  4. увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;

  5. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);
  7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников — это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.
Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основа­нием для увольнения за несоответствие:
  1. состояние здоровья;

  2. недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препят­ствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособ­ности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетвори­тельном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, системати­ческий брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частич­ная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицин­ским документом, не влияет на качество труда, увольнение бу­дет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что ад­министрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

  1. при отсутствии диплома о специальном образовании, ес­ли он по закону и не требуется, а работник справляется с рабо­той;
  2. работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоро­вью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполне­ния работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия:

1) недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
[1]

2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);

3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;

4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то ра­ботнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организа­ции. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной эконо­мики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров на­прямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условияпри которых увольнение будет правомерным:
  1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры бо­лее низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

  2. Видео (кликните для воспроизведения).

    новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выход­ного пособия связан с тем, что квалифицированным работни­кам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их при­ем на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же дан­ным работникам приходится участвовать в конкурсе на заме­щение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважи­тельных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

  1. в действиях работника усматривается вина в неисполне­нии или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанно­стей (умышленная или неосторожная);
  2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократныечто позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нару­шений может быть самый различный: неисполнение распоря­жений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважи­тельных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, от­каз от прохождения медосмотра (если он обязателен) или спе­циального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;

  3. в течение года к работнику уже применялось дисциплинар­ное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;

  4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;

  5. при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоя­щим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

  6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

  7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой зако­ном тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Читайте так же:  Расчет компенсации за несвоевременную выплату заработной платы

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул. Прогул — необоснован­ное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонаруше­ние. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полно­стью на стороне работодателя, дает возможность сразу же про­извести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

  1. необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

  2. отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис­та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК. Появление на работе в состоя­нии опьянения. Применение этого основания, несмотря на ка­жущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в до­казательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее вре­мя получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к кате­гории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.[2]

Доказательствами являются:

  1. медицинское заключение; ,

  2. акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

  3. просто свидетельские показания;

  4. другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходи­мо стремиться отправить работника на медицинское освиде­тельствование.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурент­ной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информа­ции в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения за­прета на распространение определенного рода служебной ин­формации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

  1. разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посто­ронним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имею­щихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-ко­лы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что оп­ределенные сведения относятся к числу конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией мини­стерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о ком­мерческой тайне — корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

  2. разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных под­водных лодок или об этом ему стало известно из уст другого че­ловека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государ­ственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журна­листское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это от­носительно простое основание для увольнения. Здесь необхо­димо иметь в виду следующее:
  1. достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совер­шенного работником;
  2. факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендо­ванного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что ви­новный впоследствии может это сделать и в отношении имуще­ства, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда на­носит удар по имиджу данной организации;

  3. хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии предприятия или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

  4. размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;

  5. факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение вы­двигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом под­пись работника;[3]

2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъе­ма на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);

4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем при­мере работник, если и остался жив, то по счастливой случайно­сти, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия. Это основание увольне­ния существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

  1. оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценностит. е. занятых их прие­мом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;

  2. должна быть установлена вина работника. Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;[4]

  3. надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

  4. обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка. Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

  1. закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва), зоофилия и др.;

  2. для увольнения достаточно совершения одного порочаще­го моральный облик проступка;

  3. данное основание применимо лишь к работникам, выпол­няющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безу­пречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных состав­ляющих воспитания является передача моральных норм, кото­рыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дур­ной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

  4. совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы. Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.

Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

  1. ими могут быть только руководитель организации (филиа­ла, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относи­тельно движения имущества;

  2. решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы пока­зать по документам меньшую долю прибыли, принимается ре­шение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации;

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, фор­мулирующее то же основание, состоит:

  1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;

  2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»—«д» п. 6 ст. 81). Такого в от­ношении руководителей организации сделать нельзя: им при­ходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпора­тивными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

  3. даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собствен­ность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для это­го — иметь о работниках достаточное представление. Предос­тавление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне. Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно ус­ловие: если выполняемая работа требует допуска к государст­венной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Установив этот пункт, законодатель лега­лизировал то, что давно имело место, а именно:

  1. в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнитель­но к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (напри­мер, недостижение организацией определенного уровня при­быльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие;

  2. сделать это можно лишь в отношении руководителей орга­низации или членов коллегиального исполнительного органа (ди­рекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­вовать в этом весьма болезненном деле.

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по­скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении тру­дового договора, различают увольнение по инициативе работ­ника и увольнение по инициативе администрации.

Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зави­сящих от воли сторон, к которым относятся следующие:

  1. соглашение сторон. Работник и работодатель могут в лю­бое время согласиться прекратить трудовые отношения. Анну­лирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
  2. истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

  3. перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

  4. отказ работника от перевода на работу в связи с изменени­ем существенных условий труда;

  5. призыв или поступление работника на военную службу;

  6. вступление в законную силу приговора суда, которым на ра­ботника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.

  7. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

  8. другие.

Передача предприятия из подчинения одного органа друго­му, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудо­вые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторг­нуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единст­венным условием, которое выдвигает закон, является обязан­ность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыска­ния замены работника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель ра­ботник вправе прекратить работу, а администрация обязана вы­дать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре­бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный ра­ботником.

Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его ме­сто не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последова­ло издание приказа об увольнении, а работник продолжает ра­ботать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается про­долженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об уволь­нении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Читайте так же:  Как узнать номер своего СНИЛС через интернет?

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором яв­ляется работодатель, то он должен предупредить об этом пись­менно за три дня.

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и при­чины производственные (ликвидация предприятия, сокраще­ние численности работников и др.).

Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.

Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекраще­ние деятельности работодателем физическим лицом. Рыноч­ная экономика, в отличие от административно-командной, ха­рактеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фак­тором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть впе­ред и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавли­вая следующий порядок увольнения:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­дения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;

  3. ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;

  1. работодатель обязан принять необходимые меры для смяг­чения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;

  2. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  3. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);
    •[/stextbox]

6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Как видим, законодатель весьма ответственно старается по­дойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь сла­бым утешением.[5]

Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата ра­ботников. В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, кото­рая вынуждает постоянно производить реорганизацию пред­приятия. Часто эта причина используется для сокращения чис­ленности работников и освобождения от излишней рабочей си­лы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в тру­довом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация произ­водства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.

Увольнение будет правомерным, если соблюдены следую­щие условия.

  1. Имеет место действительное, реальное сокращение штатаа не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в част­ности, знакомиться с приказами о сокращении штатных еди­ниц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .

  2. Увольнение данного работника вызвано интересами произ­водства, а не тем, что он кому-то не угодил.

  3. Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами. Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

  1. наличие двух и более иждивенцев;

  2. отсутствие в семье других лиц с самостоятельным зара­ботком;

  3. трудовое увечье или профессиональное заболевание, по­лученное на данном предприятии;

  4. инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;

  5. повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;

  6. другие (предусмотренные коллективным договором).

4. Администрация не имеет возможности перевести на дру­гую работу, соответствующую квалификации работника или ес­ли он отказался от перевода.

Порядок сокращения штата также регламентируется зако­ном:

  1. на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;

  2. если работник согласен, то можно уволить и без предупреж­денияно в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца;
  3. письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позд­нее чем за три месяца;
  4. увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;

  5. выплатить работникам выходное пособие в размере средне­месячного заработка;

  6. сохранить среднемесячный заработок на период трудоуст­ройства, но не менее чем за два месяца (с зачетом выходного по­собия);
  7. заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.

Одним словом, сокращение штата или численности работ­ников — это мероприятие не только болезненное в психологи­ческом отношении, но и довольно сложное в юридическом.
Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основа­нием для увольнения за несоответствие:
  1. состояние здоровья;

  2. недостаточная квалификация.

И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препят­ствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособ­ности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетвори­тельном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, системати­ческий брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частич­ная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицин­ским документом, не влияет на качество труда, увольнение бу­дет незаконным.

Несоответствие должна доказать администрация, но суд все­гда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что ад­министрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.

Нельзя уволить за несоответствие:

  1. при отсутствии диплома о специальном образовании, ес­ли он по закону и не требуется, а работник справляется с рабо­той;
  2. работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоро­вью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполне­ния работы значения не имеет.

Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия:

1) недостаточная квалификация, выявленная при проведе­нии аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
[1]

2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника — члена профсоюза);

3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;

4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то ра­ботнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организа­ции. Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной эконо­мики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров на­прямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.

Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условияпри которых увольнение будет правомерным:
  1. увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зави­сит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры бо­лее низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высше­го звена;

  2. новый собственник обязан указанным работникам в слу­чае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Повышенный размер выход­ного пособия связан с тем, что квалифицированным работни­кам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их при­ем на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же дан­ным работникам приходится участвовать в конкурсе на заме­щение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.

Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважи­тельных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий:

  1. в действиях работника усматривается вина в неисполне­нии или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанно­стей (умышленная или неосторожная);
  2. имеются факты нарушения трудовых обязанностей, при­чем неоднократныечто позволяет говорить о системе наруше­ний и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нару­шений может быть самый различный: неисполнение распоря­жений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважи­тельных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, от­каз от прохождения медосмотра (если он обязателен) или спе­циального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;

  3. в течение года к работнику уже применялось дисциплинар­ное взыскание. Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;

  4. с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;

  5. при решении вопроса об увольнении по данному основа­нию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоя­щим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;

  6. бремя доказывания (факта совершения нарушения, неод­нократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;

  7. необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).

Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой зако­ном тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул. Прогул — необоснован­ное отсутствие на работе — вопиющее трудовое правонаруше­ние. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полно­стью на стороне работодателя, дает возможность сразу же про­извести увольнение. Условия увольнения довольно просты:

  1. необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал — оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на терри­тории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;

  2. отсутствие на рабочем месте должно иметь место без уважительных причин. Закон не определяет понятие «уважитель­ные причины». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного лис­та), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв во­допровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.

Увольнение возможно и при однократном совершении про­гула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле увольняемый исключается из шта­та организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значитель­но позже.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК. Появление на работе в состоя­нии опьянения. Применение этого основания, несмотря на ка­жущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в до­казательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее вре­мя получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение, которые, впрочем, приравниваются к первому. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к кате­гории источников повышенной опасности.

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.[2]

Доказательствами являются:

  1. медицинское заключение; ,

  2. акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свиде­телями;

  3. просто свидетельские показания;

  4. другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гипе­ремия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радо­стно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, де­прессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходи­мо стремиться отправить работника на медицинское освиде­тельствование.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК. Разглашение охраняемой законом тайны. Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурент­ной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информа­ции в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения за­прета на распространение определенного рода служебной ин­формации.

Несколько условий должен соблюсти работодатель, приме­няя данное основание:

  1. разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посто­ронним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имею­щихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-ко­лы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что оп­ределенные сведения относятся к числу конфиденциальных. На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией мини­стерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о ком­мерческой тайне — корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;

  2. разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных под­водных лодок или об этом ему стало известно из уст другого че­ловека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государ­ственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журна­листское расследование, то его увольнение будет правомерным.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это от­носительно простое основание для увольнения. Здесь необхо­димо иметь в виду следующее:
  1. достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совер­шенного работником;
  2. факт хищения может иметь место как в отношении иму­щества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендо­ванного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное тол­кование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что ви­новный впоследствии может это сделать и в отношении имуще­ства, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда на­носит удар по имиджу данной организации;

  3. хищение должно случиться по месту работы: на террито­рии предприятия или там, где работник выполняет свои трудо­вые функции (например, находясь в командировке);

  4. размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;

  5. факт хищения должен быть установлен вступившим в си­лу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать зна­чительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необ­ходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.

Читайте так же:  Как писать Благодарность образец?

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение вы­двигает законодатель. К ним относятся:

1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом под­пись работника;[3]

2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;

3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работ­ника в неисполнении требований по охране труда, т. е. уста­новлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъе­ма на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт);

4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем при­мере работник, если и остался жив, то по счастливой случайно­сти, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.

Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия. Это основание увольне­ния существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий:

  1. оно применимо лишь в отношении работников, обслужи­вающих денежные или товарные ценностит. е. занятых их прие­мом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;

  2. должна быть установлена вина работника. Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедст­вие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;[4]

  3. надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основа­нии общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;

  4. обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.

Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка. Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:

  1. закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к кон­кретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, под­рывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение проти­воправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганст­ва), зоофилия и др.;

  2. для увольнения достаточно совершения одного порочаще­го моральный облик проступка;

  3. данное основание применимо лишь к работникам, выпол­няющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безу­пречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных состав­ляющих воспитания является передача моральных норм, кото­рыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дур­ной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;

  4. совершенный проступок должен быть несовместим с про­должением данной работы. Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школь­ников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.

Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:

  1. ими могут быть только руководитель организации (филиа­ла, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относи­тельно движения имущества;

  2. решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств, поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы пока­зать по документам меньшую долю прибыли, принимается ре­шение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;

3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, не­правомерное его использование или иной ущерб имуществу органи­зации;

Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, фор­мулирующее то же основание, состоит:

  1. в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители;

  2. в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»—«д» п. 6 ст. 81). Такого в от­ношении руководителей организации сделать нельзя: им при­ходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпора­тивными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;

  3. даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.

Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собствен­ность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для это­го — иметь о работниках достаточное представление. Предос­тавление ложных документов (сведений) при заключении тру­дового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.

Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне. Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно ус­ловие: если выполняемая работа требует допуска к государст­венной тайне.

Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре. Установив этот пункт, законодатель лега­лизировал то, что давно имело место, а именно:

  1. в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнитель­но к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (напри­мер, недостижение организацией определенного уровня при­быльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие;

  2. сделать это можно лишь в отношении руководителей орга­низации или членов коллегиального исполнительного органа (ди­рекции, правления и т. п.). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.

Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициа­тиве администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот про­цесс под контролем, не позволяя администрации самоуправст­вовать в этом весьма болезненном деле.

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя 86

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК. Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ, но допускается только на основании установленной законом причины:

  • Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
  • Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
  • В частных случаях, если произошла смена собственника.
  • Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ.
  • Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
  • Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
  • Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
  • Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ, автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно. Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ. Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре (статья 312.5 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

  • Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
  • Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
  • Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ.

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Причины увольнения с работы по инициативе работодателя 86

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть статья 179 ТК РФ, обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

  1. Внутренний номер приказа, его дату.
  2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
  3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
  4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
  5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
  6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
  7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Ваш домашний адвокат. Экстренная юридическая помощь. Советы Юриста. — М.: Мир книги, 2004. — 448 c.
  2. Болдырев, В. А. Конструкция юридического лица несобственника. Опыт цивилистического исследования / В.А. Болдырев. — М.: Статут, 2012. — 368 c.
  3. Беликова, Т.Н.; Минаева, Л.Н. Все о пенсиях; СПб: Питер, 2012. — 224 c.
  4. Грудцына, Л.Ю. Наследственное право: справочник для населения в вопросах и ответах; Ростов н/Д: Феникс, 2012. — 224 c.
  5. Шалагина, М. А. Правоведение. Шпаргалка / М.А. Шалагина. — М.: Феникс, 2015. — 126 c.
  6. Настольная книга судебного пристава-исполнителя. — М.: БЕК, 2014. — 752 c.
Причины увольнения с работы по инициативе работодателя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here