Положение о мотивации персонала

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: "Положение о мотивации персонала". Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

Утверждаю

Директор

КБ «Ренессанс Кредит»

__________ФИО

(Число) мая 2015г.

Положение о нематериальном стимулировании персонала1.Общие положения1.1 Основные принципы нематериального стимулирования персонала в кб «Ренессанс Кредит»

1.1.1  В КБ «Ренессанс Кредит» используется труд, наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В КБ «Ренессанс Кредит» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В КБ «Ренессанс Кредит» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4  Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в группе компаний фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5  Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения  нематериального вознаграждения и порядок  формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании КБ «Ренессанс Кредит».

1.2.2 Процесс стимулирования направлен на создание поощрения сотрудников, повышение лояльности, увеличение производительности и удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персоналкомпании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персоналав целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил  и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудниковКБ «Ренессанс Кредит».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджерыи сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ПОЛОЖЕНИЕ

О МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ТЮМГНГУ

Тюмень 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

1.Общие положения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.Материальная мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Источники выплат (надбавок, доплат) стимулирующего характера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Порядок установления стимулирующих выплат и доплат. . . . .

2.3. Виды стимулирующих выплат (надбавок, доплат) . . . . .. . . . . . .

2.3.1. Надбавки за ученую степень. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3.2. Стимулирующие выплаты за интенсивность труда. . . . . . . . . .

2.3.3. Стимулирующие выплаты за достижение высоких результатов и качества работ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3.4. Стимулирующие выплаты по итогам работы . . . . . . .. . . . . . . .

3. Социальная мотивация (льготы и гарантии, предусмотренные коллективным договором между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ и социальными программами университета) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. В области жилищной политики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. В области пенсионного обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. В области социального страхования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. В области социальной поддержки работников . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. В области охраны и комфортных условий труда . . . . . . . . . . . . .

4. Административно-психологическая мотивация работников (нематериальная мотивация) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Повышение квалификационной категории, повышение в должности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Присвоение звания профессора, доцента . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Включение в резерв управленческих кадров ТюмГНГУ, формирование плана карьеры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4. Участие в разработке проектов в рамках программы развития университета, в том числе в качестве руководителей проекта, включение работника в экспертную группу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6. Публичное признание со стороны руководителей и коллег . . . .

4.7. Предоставление гибкого рабочего графика . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.8. Размещение фотографии сотрудника на Доске почета, в Галерее лидера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9. Награды, применяемые в ТюмГНГУ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.1. Награды университета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.2. Награды Ученого совета университета . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.3. Награды городского уровня . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.4. Награды областного уровня . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.5. Награды Министерства образования и науки РФ . . . . . . . . . . .

4.9.6. Награды иных министерств и ведомств . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.7. Государственные награды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Демотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Заключительные положения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. Приложение 1. Таблица 5 «Показатели работы НПР» . . . . . . . . . .

^ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Законом «Об образовании» от 10.07.1992 г. № 3266-1, ст.32, Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ, ст. 30, постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14.02.2008 г. № 71 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», постановлением Правительства Российской Федерации от 14.07.2008 г. № 521 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования», постановлением Правительства Российской Федерации от 18.07.2008 г. № 543 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом ТюмГНГУ и Коллективным договором между администрацией и коллективом работников и обучающихся Тюменского государственного нефтегазового университета. На основании данного Положения в Университете устанавливаются общие подходы к мотивации персонала и определяются стимулирующие выплаты (далее надбавки и (или) доплаты) на постоянной или временной основе.

1.2. Настоящее Положение регулирует порядок мотивации персонала ТюмГНГУ для повышения качества, результативности и интенсивности труда преподавателей и сотрудников университета.

1.3. В Положении определены виды мотивации сотрудников ТюмГНГУ (Таблица 1), виды стимулирующих выплат персоналу университета, критерии оценки его работы, используемые при установлении указанных выплат, источники формирования фондов стимулирующих выплат и процедура документооборота, льготы и гарантии, предусмотренные внутренними локальными нормативными правовыми актами ТюмГНГУ, виды нематериальной мотивации сотрудников.

1.4. В области материальной мотивации при установлении стимулирующих выплат сотруднику или коллективу работников указывается вид выплат, вид работ, срок, в течение которого будут начисляться и производиться соответствующие выплаты.

1.5. В университете установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

— надбавки за ученую степень;

— надбавка за должность профессора, доцента;

— выплаты за интенсивность труда;

— выплаты за достижение высоких результатов работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты по итогам работы за период.

1.6. Выплаты стимулирующего характера делятся на обязательные и необязательные. К обязательным стимулирующим выплатам относятся надбавки за ученую степень ППС в системе ВПО, которые регламентируются нормативными документами. К необязательным относятся все остальные выплаты стимулирующего характера, установленные данным Положением. Необязательные выплаты стимулирующего характера в случае необходимости (при отсутствии источников финансирования, при снижении результатов работы персонала и др.) могут быть отменены по решению ректора (проректора по направлению).

1.7. По срокам действия стимулирующие надбавки устанавливаются:

— на период действия трудового договора в виде надбавок за ученую степень;

— на период до календарного года в виде персонального повышающего коэффициента к окладу;

— единовременно в виде единовременной стимулирующей выплаты.

1.8. Стимулирующие выплаты необязательного характера могут быть установлены за эффективное выполнение текущей работы в рамках должностных обязанностей, за дополнительную работу (дополнительный объем, сложность, материальную ответственность и т.д.), за обеспечение выполнения плановых заданий структурного подразделения (кафедры, института, департамента, другого подразделения), за участие в реализации проекта (программы социально-экономического развития, научного, инновационного, образовательного проекта и т.д.), за выполнение разовых поручений, за работу и достижение результатов, обеспечивающих успешную реализацию стратегии развития университета.

1.9. Размеры выплат стимулирующего характера могут быть установлены в процентах к должностному окладу (ставке) или в абсолютном выражении (в рублях).
1.10. Социальная мотивация, предусмотренная настоящим Положением, направлена на повышение активности деятельности работников Университета.

Социальная мотивация включает в себя комплекс льгот и гарантий сотрудникам, направленных на создание и поддержание комфортных и безопасных условий труда сотрудников:

—  в области жилищной политики;

— в области пенсионного обеспечения;

— в области социального страхования;

— в области социальной поддержки работников;

— в области спорта и организации досуга;

— в области охраны труда.

Для достижения текущих и долгосрочных целей развития в университете разрабатывается и реализуется программа создания и поддержания комфортных условий труда и обучения. Данная программа формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами.

1.11. Административно-психологическая мотивация, предусмотренная настоящим Положением, направлена на регулирование поведения работника, предназначена для выражения общественного признания работнику и повышения его престижа. К основным элементам административно-психологической мотивации, применяемым в ТюмГНГУ, относятся:

— создание условий, при которых работники испытывают профессиональную гордость за свой труд (публичное признание со стороны руководителей и коллег, размещение фотографии сотрудника на Доске почета, поощрение работников наградами различного уровня).

— признание деятельности работника, возможность ощутить свою значимость в структуре подразделения (повышение квалификационной категории, повышение в должности, предоставление гибкого рабочего графика, включение в резерв управленческих кадров, участие в разработке проектов в рамках программы развития университета).

Таблица 1.

^ Виды мотивации работников ТюмГНГУ

Виды мотивации работников ТюмГНГУ

Основание

Материальная мотивация работников (стимулирующие выплаты)

1.1

Надбавка за ученую степень научно-педагогическим работникам и сотрудникам

ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» с дополнениями и изменениями, Трудовой кодекс РФ,

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

1.2

Надбавка за должность профессора и доцента

ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»

1.3

Персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ, и пр

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ, Трудовой кодекс РФ

1.4

Единовременная стимулирующая выплата

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

1.5

Премирование сотрудников за высокие результаты и качество работы по проектам и программам развития университета

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

^ Социальная мотивация (льготы и гарантии, предусмотренные федеральным законодательством, коллективным договором и социальными программами Университета)

2.1

в области жилищной политики

2.1.1

Предоставление во временное пользование жилья приглашенным высококвалифицированным работникам на время работы в университете

Решение Ученого совета

2.1.2

Компенсация работникам части расходов по обслуживанию ипотечных кредитов в рамках Программы ипотечного кредитования жилищного строительства для работников университета

Положение об ипотечном кредитовании в ТюмГНГУ

2.2.

в области пенсионного обеспечения

2.2.1

Дополнительная пенсия в рамках Программы негосударственного пенсионного обеспечения сотрудников

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Положение о дополнительном пенсионном обеспечении сотрудников ТюмГНГУ,

Программа социально-экономического развития ТюмГНГУ

2.2.2.

Дополнительные пенсионные отчисления на пенсионный счет сотрудника

Решение Пенсионной комиссии ТюмГНГУ

2.3

в области социального страхования

2.3.1

Медицинские услуги в рамках Программы добровольного медицинского страхования: — амбулаторно-поликлиническая помощь (в пределах суммы полиса ДМС); — стационарная помощь; — реабилитационная помощь.

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ,

Порядок организации работы по договорам ДМС

2.3.2

Вакцинация против гриппа и укуса клеща

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

2.4

в области социальной поддержки работников

2.4.1

Материальная помощь в связи с кражами, при увольнении в связи с выходом на пенсию, юбилейной датой, за непрерывный стаж, на лечение и реабилитацию, по утрате временной нетрудоспособности и т.д.

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

Читайте так же:  Тест герчикова онлайн

2.4.2

Денежная выплата при рождении ребенка, заключении первого брака, одиноким и многодетным родителям, в случае смерти работника или членов его семьи, ко Дню Победы, Дню пожилого человека, Новогодним праздникам (подарки для детей) и т.д.

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

2.5

в области спорта и организации досуга

2.5.1

Организация выездов в выходные и праздничные дни, предоставление спортивных залов и сооружений работникам

План основных мероприятий ТюмГНГУ и объединенной первичной профсоюзной организации ТюмГНГУ на текущий календарный период

2.5.2

Частичная оплата санаторно-курортного лечения сотрудников

План основных мероприятий ТюмГНГУ и объединенной первичной профсоюзной организации ТюмГНГУ на текущий календарный период

2.5.3

Организация летнего отдыха для детей работников

План основных мероприятий объединенной первичной профсоюзной организации ТюмГНГУ на текущий календарный период

2.6

в области охраны и комфортных условий труда

2.6.1

Проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Приказ Министерства здравоохранения РФ от 14.03.96 г. № 90, приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.08.04 г. №83, ТК РФ ст. 213

2.6.2

Приобретение и выдача работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Постановление Минтруда РФ от 30.12.97 № 69, Постановление Минтруда РФ от 29.10.99, №39, Постановление Минтруда РФ от 17.12.01 г., ТК РФ ст. 221

2.6.3

Обеспечение комфортных и безопасных условий труда

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Программа социально-экономического развития университета

2.6.4

Предоставление работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда:

— доплаты к должностному окладу;

— бесплатная выдача молока работникам;

— компенсационная выплата в размере, эквивалентном стоимости молока;

— дополнительного отпуска;

— сокращенного рабочего дня

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Постановление ГК СМ СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 г. № 298/П-22, ТК РФ ст. 219, 222,147,117

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.02.09 г. № 45н

2.6.5

Предоставление дополнительных отпусков

 Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

2.6.6.

Предоставление творческого отпуска сотрудникам ППС, предоставление педагогическим работникам длительного отпуска сроком до 1 года

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Трудового кодекс РФ

Административно-психологическая мотивация работников (нематериальная мотивация)

3.1

Повышение квалификационной категории, повышение в должности

Порядок аттестации административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала ТюмГНГУ

3.2.

Присвоение звания профессора и доцента:

— ученое звание профессора и доцента;

— звание профессора и доцента ТюмГНГУ

Постановление Правительства РФ от 29.03.2002г № 194 «Об утверждении Положения о присвоении ученых званий», Положение о присвоении звания профессора и доцента ТюмГНГУ от 26.01.2004г.

3.3

Включение в резерв управленческих кадров ТюмГНГУ, формирование плана карьеры.

Порядок формирования и подготовки резерва управленческих кадров ТюмГНГУ

3.4

Участие в разработке проектов в рамках программ развития университета, в том числе в качестве руководителей проекта, включение работника в экспертную группу

Программа социально-экономического развития ТюмГНГУ

3.5

Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации ППС

ФЗ «Об образовании», Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

3.6

Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников других должностных категорий в соответствии с планом развития ТюмгНГУ

План повышения квалификации сотрудников, Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

3.7

Предоставление работнику возможности обучения в аспирантуре и защиты кандидатских и докторских работ с совмещением обязанностей по трудовому договору

Зачисление в очную/заочную аспирантуру или прикрепление в качестве соискателя ученой степени

3.8

Публичное признание, признание со стороны руководителей и коллег

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

3.9

Предоставление гибкого рабочего графика

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

3.10

Размещение фотографии сотрудника на Доске почета, Галерее лидера

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

3.11

Награды университета (Почетная грамота, Благодарственное письмо) Награды Ученого совета (Благодарность, Почетная грамота, звание «Почетный работник ТюмГНГУ»)

Положение о наградах ТюмГНГУ от 25.11.2003г

3.12

Награды правительства Тюменской области: — Благодарственное письмо Губернатора — Почетная грамота Губернатора — Почетное звание — Благодарственное письмо областной Думы — Почетная грамота областной Думы

Закон Тюменской области «О наградах и почетных званиях» от 15.02.1999 г. №82

3.13

Награды отраслевые: — Благодарность — Почетная грамота — Нагрудный знак — Медаль Ушинского

Приказ Минобрнауки от 06.10.2004 г. № 84, Положения о наградах других министерств и ведомств

3.14

Награды государственные — Медаль — Почетное звание — Орден

Положение о государственных наградах РФ, утвержденое Указом Президента РФ от 02.03.1994 г

^ 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

2.1. ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ (НАДБАВОК, ДОПЛАТ) СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

2.1.1. Фонд выплат стимулирующего характера, являющийся составной частью фонда оплаты труда Университета, формируется исходя из:

— средств, выделенных в рамках лимитов бюджетных ассигнований из федерального бюджета;

— средств бюджетов других уровней (субъекта РФ, местного), выделяемых на оплату труда персонала, реализующего услуги по государственным контрактам, договорам о субсидировании;

— средств от приносящей доход деятельности (внебюджетные доходы от образовательной деятельности, оказания услуг, предпринимательской и иной деятельности);

— безвозмездных поступлений и целевых средств от юридических и физических лиц.

2.1.2. Выплаты стимулирующего характера могут быть произведены работнику или коллективу сотрудников из:

— фонда стимулирующих выплат, установленного для структурного подразделения университета, в котором указанные сотрудники работают на постоянной основе (или другого подразделения, если соответствующая работа выполнялась в рамках этого подразделения);

— централизованного фонда оплаты труда университета;

— фондов стимулирования, выделенных на реализацию проектов (программ);

— целевых средств (конкурсов различного уровня и т.д.), формируемых для осуществления целевых стимулирующих выплат;

— экономии фонда оплаты труда за счет вакансий по штатному расписанию, за счет ставок сотрудников, находящихся в декретном отпуске, и других источников экономии ФОТ структурного подразделения;

— средств, централизованных Учредителем и направляемых на стимулирующие выплаты ректору, президенту и коллективу университета.

2.1.3. Формирование фондов стимулирования регулируется Положением о финансово-хозяйственной деятельности ТюмГНГУ. Указанные фонды входят в состав бюджетов структурных подразделений и университета в целом.

2.1.4. Размер фондов стимулирующих выплат структурных подразделений может быть увеличен за счет привлечения безвозмездных средств в университет. Увеличение фондов стимулирующих выплат оформляется на основании служебной записки от руководителя структурного подразделения первому проректору по экономике и финансам с указанием причин корректировки и подтверждающих документов.

^ 2.2. ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ И ДОПЛАТ

2.2.1. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результаты их труда, степень возложенной ответственности и дополнительный объем работ.

2.2.2. Единовременные стимулирующие выплаты работникам структурных подразделений, не имеющих отдельного баланса и лицевого счета в органах Федерального казначейства, осуществляются по приказу ректора (проректора по направлению) на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, которая служит обоснованием необходимости выплаты соответствующей надбавки. В приказе указывается фамилия и инициалы сотрудника, источник, размер и обоснование стимулирующей выплаты, а также срок, на который она устанавливается. Проект приказа вносит руководитель структурного подразделения. Если текст приказа включает несколько страниц, то руководитель подразделения подписывает каждую страницу. Приказ визируется начальником планово-финансового управления на предмет наличия соответствующих средств для установления надбавки и главным бухгалтером для осуществления выплаты с лицевых счетов университета.

2.2.3. Об установлении размеров единовременных стимулирующих надбавок преподавателям и сотрудникам в пределах имеющихся у структурного подразделения средств ходатайствует его руководитель (заведующий кафедрой, начальник подразделения) на основании вышеназванных критериев.

2.2.4. Заведующий кафедрой в установленные в университете сроки представляет директору учебного структурного подразделения служебную записку на выплату единовременных стимулирующих надбавок персоналу кафедры. После согласования с директором служебная записка передается экономисту учебного структурного подразделения для подготовки приказа на выплату надбавок. Приказ подписывается директором учебного структурного подразделения, регистрируется в установленном в университете порядке (в соответствии с п. 2.2.2.) и передается в управление бухгалтерского учета и финансового контроля.

2.2.5. Об установлении размеров надбавок заведующим кафедрами, заместителям директоров ходатайствует директор учебного структурного подразделения, приказ подписывает первый проректор по учебной работе. Выплата надбавок заведующим кафедрами производится из фонда стимулирующих выплат кафедры, выплата надбавок заместителям директоров производятся из фонда дирекции учебного структурного подразделения.

2.2.6. Стимулирующие надбавки сотрудникам дирекций структурных образовательных учреждений устанавливает директор из средств дирекции. Экономист учебного структурного подразделения готовит приказ о выплате единовременных надбавок сотрудникам. После подписания директором приказ регистрируется в установленном в университете порядке (в соответствии с п. 2.2.2) и передается в УБУиФК для начисления заработной платы.

2.2.7. При привлечении к мероприятиям одного структурного подразделения сотрудников других подразделений университета директор этого подразделения имеет право производить оплату за выполненные работы за счет средств фонда оплаты труда, предусмотренных сметой затрат на проведение данного мероприятия.

2.2.8. Приказ о выплате единовременных стимулирующих надбавок другим категориям персонала университета (сотрудникам отделов, служб) подписывает проректор по направлению, для АУП – руководитель АУП.

2.2.9. Обоснование необходимости произведения единовременной стимулирующей выплаты для приказа отражается в служебной записке руководителя структурного подразделения, на основе которой экономист службы, подчиненной проректору по направлению, готовит приказ, визирует наличие средств на соответствующие выплаты в ПФУ и передает в УБУиФК.

2.2.10. Проректорам, главному бухгалтеру, директорам учебных структурных подразделений, начальникам управлений, советникам ректора, единовременные стимулирующие надбавки по результатам текущей деятельности устанавливаются ежемесячно приказом по университету за подписью ректора. В данные приказы ректором могут быть включены другие категории сотрудников университета. Размер надбавок определяется ректором на основании критериев и показателей, отражающих результативность, качество, интенсивность труда соответствующих категорий работников.

2.2.11. Единовременные стимулирующие выплаты работникам, участвующим в реализации проектов, программ, хоздоговорных тем и т.д., устанавливаются руководителем соответствующего проекта, программы, темы, который подает служебную записку на имя проректора по направлению. Приказ, подготовленный экономистом данного подразделения, подписывается проректором при наличии виз начальника ПФУ (о наличии средств) и главного бухгалтера.

2.2.12. Стимулирующие выплаты работникам структурных подразделений, имеющих отдельный баланс и лицевой счет в органах Федерального казначейства, осуществляются по приказу директора этого подразделения. На основании служебных записок руководителей подразделений (заведующих кафедрами, начальников отделов) экономист структурного образовательного подразделения готовит приказ, визирует его на наличие средств и передает в бухгалтерию этого учреждения.

2.2.13. Руководители структурных подразделений, указанных в п. 2.2.12, несут всю полноту ответственности за установление стимулирующих надбавок и целевое использование выделенных средств. В случае обнаружения нецелевого использования выделенных средств сумма, выплаченная не по прямому назначению, подлежит возмещению за счет собственных средств соответствующего структурного подразделения.

2.2.14. Установление стимулирующих выплат, надбавок и доплат за счет средств централизованного фонда оплаты труда университета, который формируется из бюджетных и внебюджетных средств, осуществляется на основании приказа ректора или первого проректора.

2.2.15. Стимулирующие надбавки (доплаты) устанавливаются в университете в пределах фонда оплаты труда, бюджетов и максимальными размерами не ограничиваются.

2.2.16. Порядок установления конкретному работнику персонального повышающего коэффициента предполагает заключение дополнительного соглашения к трудовому договору на период до одного года. Основанием установления персонального коэффициента являются особые достижения сотрудника и высокие показатели работы.

2.2.17. Для установления персонального повышающего коэффициента руководитель структурного подразделения подает служебную записку на имя ректора (проректора по направлению деятельности, директора учебного структурного подразделения, другого должностного лица, уполномоченного ректором), после подписания которой заключается дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника и издается приказ ректора (проректора) об установлении персональной стимулирующей выплаты (персонального повышающего коэффициента) в абсолютной сумме или в виде коэффициента к должностному окладу.

Читайте так же:  Материальное и нематериальное стимулирование персонала

2.2.18. Ректор (проректор по направлению) имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер персонального повышающего коэффициента либо полностью отменить его выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), невыполнения объема порученной работы. В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником нарушения или иные обоснования отмены или уменьшения размера надбавки (при представлении подтверждающих актов, объяснительной записки работника).

2.2.19. Установление стимулирующих надбавок за ученую степень доктора или кандидата наук осуществляется на основе соответствующих документов, подтверждающих её наличие, и указывается в трудовом договоре сотрудника или дополнительном соглашении к нему.

2.2.20. Установление стимулирующих надбавок за должность профессора или доцента осуществляется в соответствии с ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и указывается в трудовом договоре сотрудника.

2.2.21. При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от университета причинам, ректор Университета (проректор по направлению) имеет право приостановить выплату единовременных стимулирующих надбавок и доплат либо пересмотреть их размеры.

2.2.22. Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность и (или) в другое подразделение в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

2.2.23. В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении для изменения размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или её отмены. При указанной ситуации руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии с требованиями ТК РФ.

^ 2.3. ВИДЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ (НАДБАВОК, ДОПЛАТ)

2.3.1. Надбавки за ученую степень

2.3.1.1. Надбавки за ученую степень научно-педагогическим работникам носят обязательный характер и регулируются ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Для остальных категорий персонала, в том числе преподавательского состава довузовской системы образования федерального бюджетного учреждения, надбавки за ученую степень могут быть выплачены как стимулирующие доплаты, но не являются обязательными.

2.3.1.2. Данным Положением предусмотрены стимулирующие (необязательные) надбавки за ученую степень проректорам университета, директорам учебных подразделений университета, преподавателям системы профессионального и общего образования.

2.3.1.3. Размеры надбавок в системе профессионального и общего образования установлены в данном Положении в соответствии с постановлением Правительства Тюменской области от 29 декабря 2004 г. № 242-пк с изменениями и дополнениями, которое носит для федерального бюджетного учреждения рекомендательный характер (таблица 2).

Таблица 2

^ Надбавки за ученую степень преподавателям

и сотрудникам образовательных структурных

подразделений университета, руб.

^ Уровень образования

Категория персонала

Надбавка за ученую степень

кандидата наук

доктора наук

ВПО

ППС (обязательные)

3 000

7 000

Проректор,

директор института

3 000

7 000

СПО, НПО, лицей

Преподаватель

3 000

3 600

Директор

3 000

3 600

2.3.1.4. Обязательные надбавки за ученую степень оговариваются в трудовом договоре на весь срок его действия или (если срок договора не истек) приказом, который готовит управление по работе с персоналом и кадровой политике.

2.3.1.5. Стимулирующие (необязательные) надбавки за ученую степень устанавливаются на определенный срок, который может совпадать со сроком действия трудового договора, либо на более короткий период действия. Размер надбавок оговаривается соответственно либо в условиях трудового договора, либо в дополнительном соглашении к нему.

2.3.1.6. Надбавка за ученую степень ректору университета определяется условиями оплаты труда ректора, оговариваемыми в трудовом договоре. Размер надбавки за ученую степень конкретизирован в трудовом договоре ректора, который заключается с учредителем ТюмГНГУ в лице Рособразования.

^ 2.3.2. Надбавки за должность профессора, доцента

2.3.2.1. Научно педагогическим работникам выплачиваются надбавки к должностным окладам:

— за должность профессора в размере 60%;

— за должность доцента в размере 40%.

2.3.2.2. Надбавки за должность профессора или доцента носят обязательный характер, регулируются ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и указываются в трудовом договоре работника.

^ 2.3.3. Стимулирующие выплаты за интенсивность труда

2.3.3.1. К выплатам за интенсивность труда относятся выплаты за:

количество читаемых лекционных курсов (3 и более);

развитие кафедры и работу по открытию специальностей и направлений подготовки;

руководство научной школой, направлением, диссертационным советом, научно-исследовательской работой студентов;

рецензирование кандидатских и докторских диссертаций в диссертационных советах ТюмГНГУ;

выполнение обязанностей секретаря приемной комиссии, секретаря Ученого совета, педагогического совета учебного структурного подразделения;

работу над кандидатской, докторской диссертацией;

работу над монографией;

написание учебников и учебных пособий, разработку научно-методических комплексов, курса мультимедийных лекций и т.д.;

работу по приоритетным направлениям развития науки, технологии и техники университета;

повышение индекса цитирования;

другие виды работ, направленные на повышение рейтинга университета, выполняемые в рамках квалификации ППС по поручению ректора, первого проректора, проректоров по направлениям, руководителя АУП, директоров структурных подразделений, связанные с уставной деятельностью ТюмГНГУ;

работу в интегрированных образовательных структурных подразделениях (для АУП);

сложность и напряженность работы различных категорий персонала;

работу в комиссиях, предусматривающих административную и уголовную ответственность;

высокий уровень ответственности;

материальную ответственность;

дополнительный или увеличенный объем работ (увеличенные нормы обслуживания);

другие работы, н

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ПОЛОЖЕНИЕ

О МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ТЮМГНГУ

Тюмень 2009

Видео (кликните для воспроизведения).

ОГЛАВЛЕНИЕ

1.Общие положения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.Материальная мотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Источники выплат (надбавок, доплат) стимулирующего характера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Порядок установления стимулирующих выплат и доплат. . . . .

2.3. Виды стимулирующих выплат (надбавок, доплат) . . . . .. . . . . . .

2.3.1. Надбавки за ученую степень. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3.2. Стимулирующие выплаты за интенсивность труда. . . . . . . . . .

2.3.3. Стимулирующие выплаты за достижение высоких результатов и качества работ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3.4. Стимулирующие выплаты по итогам работы . . . . . . .. . . . . . . .

3. Социальная мотивация (льготы и гарантии, предусмотренные коллективным договором между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ и социальными программами университета) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. В области жилищной политики . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. В области пенсионного обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. В области социального страхования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. В области социальной поддержки работников . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. В области охраны и комфортных условий труда . . . . . . . . . . . . .

4. Административно-психологическая мотивация работников (нематериальная мотивация) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Повышение квалификационной категории, повышение в должности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Присвоение звания профессора, доцента . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Включение в резерв управленческих кадров ТюмГНГУ, формирование плана карьеры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4. Участие в разработке проектов в рамках программы развития университета, в том числе в качестве руководителей проекта, включение работника в экспертную группу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6. Публичное признание со стороны руководителей и коллег . . . .

4.7. Предоставление гибкого рабочего графика . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.8. Размещение фотографии сотрудника на Доске почета, в Галерее лидера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9. Награды, применяемые в ТюмГНГУ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.1. Награды университета . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.2. Награды Ученого совета университета . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.3. Награды городского уровня . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.4. Награды областного уровня . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.5. Награды Министерства образования и науки РФ . . . . . . . . . . .

4.9.6. Награды иных министерств и ведомств . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.9.7. Государственные награды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Демотивация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Заключительные положения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. Приложение 1. Таблица 5 «Показатели работы НПР» . . . . . . . . . .

^ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Законом «Об образовании» от 10.07.1992 г. № 3266-1, ст.32, Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ, ст. 30, постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14.02.2008 г. № 71 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», постановлением Правительства Российской Федерации от 14.07.2008 г. № 521 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования», постановлением Правительства Российской Федерации от 18.07.2008 г. № 543 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом ТюмГНГУ и Коллективным договором между администрацией и коллективом работников и обучающихся Тюменского государственного нефтегазового университета. На основании данного Положения в Университете устанавливаются общие подходы к мотивации персонала и определяются стимулирующие выплаты (далее надбавки и (или) доплаты) на постоянной или временной основе.

1.2. Настоящее Положение регулирует порядок мотивации персонала ТюмГНГУ для повышения качества, результативности и интенсивности труда преподавателей и сотрудников университета.

1.3. В Положении определены виды мотивации сотрудников ТюмГНГУ (Таблица 1), виды стимулирующих выплат персоналу университета, критерии оценки его работы, используемые при установлении указанных выплат, источники формирования фондов стимулирующих выплат и процедура документооборота, льготы и гарантии, предусмотренные внутренними локальными нормативными правовыми актами ТюмГНГУ, виды нематериальной мотивации сотрудников.

1.4. В области материальной мотивации при установлении стимулирующих выплат сотруднику или коллективу работников указывается вид выплат, вид работ, срок, в течение которого будут начисляться и производиться соответствующие выплаты.

1.5. В университете установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

— надбавки за ученую степень;

— надбавка за должность профессора, доцента;

— выплаты за интенсивность труда;

— выплаты за достижение высоких результатов работы;

— выплаты за качество выполняемых работ;

— выплаты по итогам работы за период.

1.6. Выплаты стимулирующего характера делятся на обязательные и необязательные. К обязательным стимулирующим выплатам относятся надбавки за ученую степень ППС в системе ВПО, которые регламентируются нормативными документами. К необязательным относятся все остальные выплаты стимулирующего характера, установленные данным Положением. Необязательные выплаты стимулирующего характера в случае необходимости (при отсутствии источников финансирования, при снижении результатов работы персонала и др.) могут быть отменены по решению ректора (проректора по направлению).

1.7. По срокам действия стимулирующие надбавки устанавливаются:

— на период действия трудового договора в виде надбавок за ученую степень;

— на период до календарного года в виде персонального повышающего коэффициента к окладу;

— единовременно в виде единовременной стимулирующей выплаты.

1.8. Стимулирующие выплаты необязательного характера могут быть установлены за эффективное выполнение текущей работы в рамках должностных обязанностей, за дополнительную работу (дополнительный объем, сложность, материальную ответственность и т.д.), за обеспечение выполнения плановых заданий структурного подразделения (кафедры, института, департамента, другого подразделения), за участие в реализации проекта (программы социально-экономического развития, научного, инновационного, образовательного проекта и т.д.), за выполнение разовых поручений, за работу и достижение результатов, обеспечивающих успешную реализацию стратегии развития университета.

1.9. Размеры выплат стимулирующего характера могут быть установлены в процентах к должностному окладу (ставке) или в абсолютном выражении (в рублях).
1.10. Социальная мотивация, предусмотренная настоящим Положением, направлена на повышение активности деятельности работников Университета.

Социальная мотивация включает в себя комплекс льгот и гарантий сотрудникам, направленных на создание и поддержание комфортных и безопасных условий труда сотрудников:

—  в области жилищной политики;

— в области пенсионного обеспечения;

— в области социального страхования;

— в области социальной поддержки работников;

— в области спорта и организации досуга;

— в области охраны труда.

Для достижения текущих и долгосрочных целей развития в университете разрабатывается и реализуется программа создания и поддержания комфортных условий труда и обучения. Данная программа формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами.

1.11. Административно-психологическая мотивация, предусмотренная настоящим Положением, направлена на регулирование поведения работника, предназначена для выражения общественного признания работнику и повышения его престижа. К основным элементам административно-психологической мотивации, применяемым в ТюмГНГУ, относятся:

Читайте так же:  Материальное и нематериальное стимулирование персонала

— создание условий, при которых работники испытывают профессиональную гордость за свой труд (публичное признание со стороны руководителей и коллег, размещение фотографии сотрудника на Доске почета, поощрение работников наградами различного уровня).

— признание деятельности работника, возможность ощутить свою значимость в структуре подразделения (повышение квалификационной категории, повышение в должности, предоставление гибкого рабочего графика, включение в резерв управленческих кадров, участие в разработке проектов в рамках программы развития университета).

Таблица 1.

^ Виды мотивации работников ТюмГНГУ

Виды мотивации работников ТюмГНГУ

Основание

Материальная мотивация работников (стимулирующие выплаты)

1.1

Надбавка за ученую степень научно-педагогическим работникам и сотрудникам

ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» с дополнениями и изменениями, Трудовой кодекс РФ,

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

1.2

Надбавка за должность профессора и доцента

ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»

1.3

Персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ, и пр

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ, Трудовой кодекс РФ

1.4

Единовременная стимулирующая выплата

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

1.5

Премирование сотрудников за высокие результаты и качество работы по проектам и программам развития университета

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

^ Социальная мотивация (льготы и гарантии, предусмотренные федеральным законодательством, коллективным договором и социальными программами Университета)

2.1

в области жилищной политики

2.1.1

Предоставление во временное пользование жилья приглашенным высококвалифицированным работникам на время работы в университете

Решение Ученого совета

2.1.2

Компенсация работникам части расходов по обслуживанию ипотечных кредитов в рамках Программы ипотечного кредитования жилищного строительства для работников университета

Положение об ипотечном кредитовании в ТюмГНГУ

2.2.

в области пенсионного обеспечения

2.2.1

Дополнительная пенсия в рамках Программы негосударственного пенсионного обеспечения сотрудников

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Положение о дополнительном пенсионном обеспечении сотрудников ТюмГНГУ,

Программа социально-экономического развития ТюмГНГУ

2.2.2.

Дополнительные пенсионные отчисления на пенсионный счет сотрудника

Решение Пенсионной комиссии ТюмГНГУ

2.3

в области социального страхования

2.3.1

Медицинские услуги в рамках Программы добровольного медицинского страхования: — амбулаторно-поликлиническая помощь (в пределах суммы полиса ДМС); — стационарная помощь; — реабилитационная помощь.

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ,

Порядок организации работы по договорам ДМС

2.3.2

Вакцинация против гриппа и укуса клеща

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

2.4

в области социальной поддержки работников

2.4.1

Материальная помощь в связи с кражами, при увольнении в связи с выходом на пенсию, юбилейной датой, за непрерывный стаж, на лечение и реабилитацию, по утрате временной нетрудоспособности и т.д.

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

2.4.2

Денежная выплата при рождении ребенка, заключении первого брака, одиноким и многодетным родителям, в случае смерти работника или членов его семьи, ко Дню Победы, Дню пожилого человека, Новогодним праздникам (подарки для детей) и т.д.

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

2.5

в области спорта и организации досуга

2.5.1

Организация выездов в выходные и праздничные дни, предоставление спортивных залов и сооружений работникам

План основных мероприятий ТюмГНГУ и объединенной первичной профсоюзной организации ТюмГНГУ на текущий календарный период

2.5.2

Частичная оплата санаторно-курортного лечения сотрудников

План основных мероприятий ТюмГНГУ и объединенной первичной профсоюзной организации ТюмГНГУ на текущий календарный период

2.5.3

Организация летнего отдыха для детей работников

План основных мероприятий объединенной первичной профсоюзной организации ТюмГНГУ на текущий календарный период

2.6

в области охраны и комфортных условий труда

2.6.1

Проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Приказ Министерства здравоохранения РФ от 14.03.96 г. № 90, приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.08.04 г. №83, ТК РФ ст. 213

2.6.2

Приобретение и выдача работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Постановление Минтруда РФ от 30.12.97 № 69, Постановление Минтруда РФ от 29.10.99, №39, Постановление Минтруда РФ от 17.12.01 г., ТК РФ ст. 221

2.6.3

Обеспечение комфортных и безопасных условий труда

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Программа социально-экономического развития университета

2.6.4

Предоставление работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда:

— доплаты к должностному окладу;

— бесплатная выдача молока работникам;

— компенсационная выплата в размере, эквивалентном стоимости молока;

— дополнительного отпуска;

— сокращенного рабочего дня

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Постановление ГК СМ СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 г. № 298/П-22, ТК РФ ст. 219, 222,147,117

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.02.09 г. № 45н

2.6.5

Предоставление дополнительных отпусков

 Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

2.6.6.

Предоставление творческого отпуска сотрудникам ППС, предоставление педагогическим работникам длительного отпуска сроком до 1 года

Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ, Трудового кодекс РФ

Административно-психологическая мотивация работников (нематериальная мотивация)

3.1

Повышение квалификационной категории, повышение в должности

Порядок аттестации административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала ТюмГНГУ

3.2.

Присвоение звания профессора и доцента:

— ученое звание профессора и доцента;

— звание профессора и доцента ТюмГНГУ

Постановление Правительства РФ от 29.03.2002г № 194 «Об утверждении Положения о присвоении ученых званий», Положение о присвоении звания профессора и доцента ТюмГНГУ от 26.01.2004г.

3.3

Включение в резерв управленческих кадров ТюмГНГУ, формирование плана карьеры.

Порядок формирования и подготовки резерва управленческих кадров ТюмГНГУ

3.4

Участие в разработке проектов в рамках программ развития университета, в том числе в качестве руководителей проекта, включение работника в экспертную группу

Программа социально-экономического развития ТюмГНГУ

3.5

Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации ППС

ФЗ «Об образовании», Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

3.6

Организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников других должностных категорий в соответствии с планом развития ТюмгНГУ

План повышения квалификации сотрудников, Коллективный договор между администрацией и коллективом работников и обучающихся ТюмГНГУ

3.7

Предоставление работнику возможности обучения в аспирантуре и защиты кандидатских и докторских работ с совмещением обязанностей по трудовому договору

Зачисление в очную/заочную аспирантуру или прикрепление в качестве соискателя ученой степени

3.8

Публичное признание, признание со стороны руководителей и коллег

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

3.9

Предоставление гибкого рабочего графика

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

3.10

Размещение фотографии сотрудника на Доске почета, Галерее лидера

Положение о мотивации работников ТюмГНГУ

3.11

Награды университета (Почетная грамота, Благодарственное письмо) Награды Ученого совета (Благодарность, Почетная грамота, звание «Почетный работник ТюмГНГУ»)

Положение о наградах ТюмГНГУ от 25.11.2003г

3.12

Награды правительства Тюменской области: — Благодарственное письмо Губернатора — Почетная грамота Губернатора — Почетное звание — Благодарственное письмо областной Думы — Почетная грамота областной Думы

Закон Тюменской области «О наградах и почетных званиях» от 15.02.1999 г. №82

3.13

Награды отраслевые: — Благодарность — Почетная грамота — Нагрудный знак — Медаль Ушинского

Приказ Минобрнауки от 06.10.2004 г. № 84, Положения о наградах других министерств и ведомств

3.14

Награды государственные — Медаль — Почетное звание — Орден

Положение о государственных наградах РФ, утвержденое Указом Президента РФ от 02.03.1994 г

^ 2. МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

2.1. ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ (НАДБАВОК, ДОПЛАТ) СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

2.1.1. Фонд выплат стимулирующего характера, являющийся составной частью фонда оплаты труда Университета, формируется исходя из:

— средств, выделенных в рамках лимитов бюджетных ассигнований из федерального бюджета;

— средств бюджетов других уровней (субъекта РФ, местного), выделяемых на оплату труда персонала, реализующего услуги по государственным контрактам, договорам о субсидировании;

— средств от приносящей доход деятельности (внебюджетные доходы от образовательной деятельности, оказания услуг, предпринимательской и иной деятельности);

— безвозмездных поступлений и целевых средств от юридических и физических лиц.

2.1.2. Выплаты стимулирующего характера могут быть произведены работнику или коллективу сотрудников из:

— фонда стимулирующих выплат, установленного для структурного подразделения университета, в котором указанные сотрудники работают на постоянной основе (или другого подразделения, если соответствующая работа выполнялась в рамках этого подразделения);

— централизованного фонда оплаты труда университета;

— фондов стимулирования, выделенных на реализацию проектов (программ);

— целевых средств (конкурсов различного уровня и т.д.), формируемых для осуществления целевых стимулирующих выплат;

— экономии фонда оплаты труда за счет вакансий по штатному расписанию, за счет ставок сотрудников, находящихся в декретном отпуске, и других источников экономии ФОТ структурного подразделения;

— средств, централизованных Учредителем и направляемых на стимулирующие выплаты ректору, президенту и коллективу университета.

2.1.3. Формирование фондов стимулирования регулируется Положением о финансово-хозяйственной деятельности ТюмГНГУ. Указанные фонды входят в состав бюджетов структурных подразделений и университета в целом.

2.1.4. Размер фондов стимулирующих выплат структурных подразделений может быть увеличен за счет привлечения безвозмездных средств в университет. Увеличение фондов стимулирующих выплат оформляется на основании служебной записки от руководителя структурного подразделения первому проректору по экономике и финансам с указанием причин корректировки и подтверждающих документов.

^ 2.2. ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ И ДОПЛАТ

2.2.1. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результаты их труда, степень возложенной ответственности и дополнительный объем работ.

2.2.2. Единовременные стимулирующие выплаты работникам структурных подразделений, не имеющих отдельного баланса и лицевого счета в органах Федерального казначейства, осуществляются по приказу ректора (проректора по направлению) на основании служебной записки руководителя структурного подразделения, которая служит обоснованием необходимости выплаты соответствующей надбавки. В приказе указывается фамилия и инициалы сотрудника, источник, размер и обоснование стимулирующей выплаты, а также срок, на который она устанавливается. Проект приказа вносит руководитель структурного подразделения. Если текст приказа включает несколько страниц, то руководитель подразделения подписывает каждую страницу. Приказ визируется начальником планово-финансового управления на предмет наличия соответствующих средств для установления надбавки и главным бухгалтером для осуществления выплаты с лицевых счетов университета.

2.2.3. Об установлении размеров единовременных стимулирующих надбавок преподавателям и сотрудникам в пределах имеющихся у структурного подразделения средств ходатайствует его руководитель (заведующий кафедрой, начальник подразделения) на основании вышеназванных критериев.

2.2.4. Заведующий кафедрой в установленные в университете сроки представляет директору учебного структурного подразделения служебную записку на выплату единовременных стимулирующих надбавок персоналу кафедры. После согласования с директором служебная записка передается экономисту учебного структурного подразделения для подготовки приказа на выплату надбавок. Приказ подписывается директором учебного структурного подразделения, регистрируется в установленном в университете порядке (в соответствии с п. 2.2.2.) и передается в управление бухгалтерского учета и финансового контроля.

2.2.5. Об установлении размеров надбавок заведующим кафедрами, заместителям директоров ходатайствует директор учебного структурного подразделения, приказ подписывает первый проректор по учебной работе. Выплата надбавок заведующим кафедрами производится из фонда стимулирующих выплат кафедры, выплата надбавок заместителям директоров производятся из фонда дирекции учебного структурного подразделения.

2.2.6. Стимулирующие надбавки сотрудникам дирекций структурных образовательных учреждений устанавливает директор из средств дирекции. Экономист учебного структурного подразделения готовит приказ о выплате единовременных надбавок сотрудникам. После подписания директором приказ регистрируется в установленном в университете порядке (в соответствии с п. 2.2.2) и передается в УБУиФК для начисления заработной платы.

2.2.7. При привлечении к мероприятиям одного структурного подразделения сотрудников других подразделений университета директор этого подразделения имеет право производить оплату за выполненные работы за счет средств фонда оплаты труда, предусмотренных сметой затрат на проведение данного мероприятия.

2.2.8. Приказ о выплате единовременных стимулирующих надбавок другим категориям персонала университета (сотрудникам отделов, служб) подписывает проректор по направлению, для АУП – руководитель АУП.

2.2.9. Обоснование необходимости произведения единовременной стимулирующей выплаты для приказа отражается в служебной записке руководителя структурного подразделения, на основе которой экономист службы, подчиненной проректору по направлению, готовит приказ, визирует наличие средств на соответствующие выплаты в ПФУ и передает в УБУиФК.

Читайте так же:  Тест герчикова онлайн

2.2.10. Проректорам, главному бухгалтеру, директорам учебных структурных подразделений, начальникам управлений, советникам ректора, единовременные стимулирующие надбавки по результатам текущей деятельности устанавливаются ежемесячно приказом по университету за подписью ректора. В данные приказы ректором могут быть включены другие категории сотрудников университета. Размер надбавок определяется ректором на основании критериев и показателей, отражающих результативность, качество, интенсивность труда соответствующих категорий работников.

2.2.11. Единовременные стимулирующие выплаты работникам, участвующим в реализации проектов, программ, хоздоговорных тем и т.д., устанавливаются руководителем соответствующего проекта, программы, темы, который подает служебную записку на имя проректора по направлению. Приказ, подготовленный экономистом данного подразделения, подписывается проректором при наличии виз начальника ПФУ (о наличии средств) и главного бухгалтера.

2.2.12. Стимулирующие выплаты работникам структурных подразделений, имеющих отдельный баланс и лицевой счет в органах Федерального казначейства, осуществляются по приказу директора этого подразделения. На основании служебных записок руководителей подразделений (заведующих кафедрами, начальников отделов) экономист структурного образовательного подразделения готовит приказ, визирует его на наличие средств и передает в бухгалтерию этого учреждения.

2.2.13. Руководители структурных подразделений, указанных в п. 2.2.12, несут всю полноту ответственности за установление стимулирующих надбавок и целевое использование выделенных средств. В случае обнаружения нецелевого использования выделенных средств сумма, выплаченная не по прямому назначению, подлежит возмещению за счет собственных средств соответствующего структурного подразделения.

2.2.14. Установление стимулирующих выплат, надбавок и доплат за счет средств централизованного фонда оплаты труда университета, который формируется из бюджетных и внебюджетных средств, осуществляется на основании приказа ректора или первого проректора.

2.2.15. Стимулирующие надбавки (доплаты) устанавливаются в университете в пределах фонда оплаты труда, бюджетов и максимальными размерами не ограничиваются.

2.2.16. Порядок установления конкретному работнику персонального повышающего коэффициента предполагает заключение дополнительного соглашения к трудовому договору на период до одного года. Основанием установления персонального коэффициента являются особые достижения сотрудника и высокие показатели работы.

2.2.17. Для установления персонального повышающего коэффициента руководитель структурного подразделения подает служебную записку на имя ректора (проректора по направлению деятельности, директора учебного структурного подразделения, другого должностного лица, уполномоченного ректором), после подписания которой заключается дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника и издается приказ ректора (проректора) об установлении персональной стимулирующей выплаты (персонального повышающего коэффициента) в абсолютной сумме или в виде коэффициента к должностному окладу.

2.2.18. Ректор (проректор по направлению) имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер персонального повышающего коэффициента либо полностью отменить его выплату при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), невыполнения объема порученной работы. В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником нарушения или иные обоснования отмены или уменьшения размера надбавки (при представлении подтверждающих актов, объяснительной записки работника).

2.2.19. Установление стимулирующих надбавок за ученую степень доктора или кандидата наук осуществляется на основе соответствующих документов, подтверждающих её наличие, и указывается в трудовом договоре сотрудника или дополнительном соглашении к нему.

2.2.20. Установление стимулирующих надбавок за должность профессора или доцента осуществляется в соответствии с ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и указывается в трудовом договоре сотрудника.

2.2.21. При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от университета причинам, ректор Университета (проректор по направлению) имеет право приостановить выплату единовременных стимулирующих надбавок и доплат либо пересмотреть их размеры.

2.2.22. Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность и (или) в другое подразделение в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

2.2.23. В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении для изменения размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или её отмены. При указанной ситуации руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии с требованиями ТК РФ.

^ 2.3. ВИДЫ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ (НАДБАВОК, ДОПЛАТ)

2.3.1. Надбавки за ученую степень

2.3.1.1. Надбавки за ученую степень научно-педагогическим работникам носят обязательный характер и регулируются ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Для остальных категорий персонала, в том числе преподавательского состава довузовской системы образования федерального бюджетного учреждения, надбавки за ученую степень могут быть выплачены как стимулирующие доплаты, но не являются обязательными.

2.3.1.2. Данным Положением предусмотрены стимулирующие (необязательные) надбавки за ученую степень проректорам университета, директорам учебных подразделений университета, преподавателям системы профессионального и общего образования.

2.3.1.3. Размеры надбавок в системе профессионального и общего образования установлены в данном Положении в соответствии с постановлением Правительства Тюменской области от 29 декабря 2004 г. № 242-пк с изменениями и дополнениями, которое носит для федерального бюджетного учреждения рекомендательный характер (таблица 2).

Таблица 2

^ Надбавки за ученую степень преподавателям

и сотрудникам образовательных структурных

подразделений университета, руб.

^ Уровень образования

Категория персонала

Надбавка за ученую степень

кандидата наук

доктора наук

ВПО

ППС (обязательные)

3 000

7 000

Проректор,

директор института

3 000

7 000

СПО, НПО, лицей

Преподаватель

3 000

3 600

Директор

3 000

3 600

2.3.1.4. Обязательные надбавки за ученую степень оговариваются в трудовом договоре на весь срок его действия или (если срок договора не истек) приказом, который готовит управление по работе с персоналом и кадровой политике.

2.3.1.5. Стимулирующие (необязательные) надбавки за ученую степень устанавливаются на определенный срок, который может совпадать со сроком действия трудового договора, либо на более короткий период действия. Размер надбавок оговаривается соответственно либо в условиях трудового договора, либо в дополнительном соглашении к нему.

2.3.1.6. Надбавка за ученую степень ректору университета определяется условиями оплаты труда ректора, оговариваемыми в трудовом договоре. Размер надбавки за ученую степень конкретизирован в трудовом договоре ректора, который заключается с учредителем ТюмГНГУ в лице Рособразования.

^ 2.3.2. Надбавки за должность профессора, доцента

2.3.2.1. Научно педагогическим работникам выплачиваются надбавки к должностным окладам:

— за должность профессора в размере 60%;

— за должность доцента в размере 40%.

2.3.2.2. Надбавки за должность профессора или доцента носят обязательный характер, регулируются ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и указываются в трудовом договоре работника.

^ 2.3.3. Стимулирующие выплаты за интенсивность труда

2.3.3.1. К выплатам за интенсивность труда относятся выплаты за:

количество читаемых лекционных курсов (3 и более);

развитие кафедры и работу по открытию специальностей и направлений подготовки;

руководство научной школой, направлением, диссертационным советом, научно-исследовательской работой студентов;

рецензирование кандидатских и докторских диссертаций в диссертационных советах ТюмГНГУ;

выполнение обязанностей секретаря приемной комиссии, секретаря Ученого совета, педагогического совета учебного структурного подразделения;

работу над кандидатской, докторской диссертацией;

работу над монографией;

написание учебников и учебных пособий, разработку научно-методических комплексов, курса мультимедийных лекций и т.д.;

работу по приоритетным направлениям развития науки, технологии и техники университета;

повышение индекса цитирования;

другие виды работ, направленные на повышение рейтинга университета, выполняемые в рамках квалификации ППС по поручению ректора, первого проректора, проректоров по направлениям, руководителя АУП, директоров структурных подразделений, связанные с уставной деятельностью ТюмГНГУ;

работу в интегрированных образовательных структурных подразделениях (для АУП);

сложность и напряженность работы различных категорий персонала;

работу в комиссиях, предусматривающих административную и уголовную ответственность;

высокий уровень ответственности;

материальную ответственность;

дополнительный или увеличенный объем работ (увеличенные нормы обслуживания);

другие работы, н

Утверждаю

Директор

КБ «Ренессанс Кредит»

__________ФИО

(Число) мая 2015г.

Положение о нематериальном стимулировании персонала

1.Общие положения

1.1 Основные принципы нематериального стимулирования персонала в кб «Ренессанс Кредит»

1.1.1  В КБ «Ренессанс Кредит» используется труд, наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам.

1.1.2 В КБ «Ренессанс Кредит» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты.

1.1.3. В КБ «Ренессанс Кредит» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

1.1.4  Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в группе компаний фонд нематериального поощрения не формируется.

1.1.5  Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения.

1.2 Назначение Положения

1.2.1 Настоящий документ описывает принципы и правила распределения  нематериального вознаграждения и порядок  формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании КБ «Ренессанс Кредит».

1.2.2 Процесс стимулирования направлен на создание поощрения сотрудников, повышение лояльности, увеличение производительности и удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персоналкомпании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персоналав целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил  и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудниковКБ «Ренессанс Кредит».

1.2.4 На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании.

1.2.5 Руководители компании, линейные менеджерыи сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года.

Для успешного ведения бизнеса применяются различные формы и методы, для выполнения которых требуются соответствующие инструменты. Одной из более действенных является система мотивации персонала, она способствует эффективности управления всей компанией и влияет на производительность труда каждого сотрудника.

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

  • Стимул — это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
  • Мотив — внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивация персонала имеет главную цель — настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

  • Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
  • Оптимизирует расходы на персонал.
  • Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
  • Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
  • Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
  • Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Читайте так же:  Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Выбор возможных инструментов мотивации остаётся за работодателем

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода. Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

  • Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
  • Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
  • Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
  • Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.[1]

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на материальные стимулы, это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Материальная мотивация — мощнейший стимул для побуждения человека к производительному труду

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.
Видео (кликните для воспроизведения).

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников: поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств. Перечислим такие виды мотивации.

  • Проведение корпоративных мероприятий.
  • Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
  • Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
  • Помощь в виде оплаты лечения.
  • Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
  • Обеспечение бесплатным жильём.
  • Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Правильно выстроенная система нематериальной мотивации улучшает психологический климат в коллективе и повышает производительность труда

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться.

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

  • Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте благодарственного письма.
  • Отправление хорошего работника в отгул.
  • Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
  • Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
  • Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим — глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании
Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

  • Американская — рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
  • Западноевропейская — применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
  • Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение — 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу — 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам — 9, кадровик — 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

  • начальник отдела — (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
  • менеджер по продажам — (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
  • кадровик — (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Применение балльной системы позволяет учесть трудовой вклад каждого сотрудника и выдать ему адекватное вознаграждение за работу

Формирование и совершенствование системы мотивации

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

  • Определение главной цели и ключевых задач.
  • Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
  • Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
  • Функционал системы.
  • Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
  • Технологические особенности.

Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников: которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.

  • Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
  • Составление и утверждение тарифной сетки.
  • Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
  • Система оценивания труда каждого работника.
  • Соотношение результатов работы и поощрение.

Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.

Вариант материального стимулирования разработан в соответствии с американским стандартом управления MBA

Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации
  1. Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
  2. Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
  3. Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
  4. Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
  5. Информирование сотрудников о введении системы мотивации.

Система KPI является одной из самых распространённых моделей мотивирования сотрудников торговли. Подробнее о принципах её разработки и внедрения читайте по ссылке: работоспособности модели

Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.

Простая концепция на примере ослика

Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.

Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.

Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем

Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.

Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.

Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег

Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.

Оптимизация системы мотивации

Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:

  • повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
  • выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
  • введение KPI;
  • поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
  • проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.
В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.

Построение внятной мотивационной модели

Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.

  1. Материальные поощрения — повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
  2. Нематериальные — проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.

Результат очевиден — эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.

Эффективность комплексного подхода

Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.

Подарки сотрудникам и отлично организованный корпоратив — эффективная нематериальная мотивация

Инструменты влияния не работают — возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

  • при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
  • не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
  • Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

Источники:

  1. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник; Юнити-Дана, Закон и право — М., 2014. — 560 c.
Положение о мотивации персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here