Под прогулом в ТК РФ понимается

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: "Под прогулом в ТК РФ понимается". Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

Увольнение, выговор за прогул – все это мера дисциплинарного взыскания. Отсутствие человека на рабочем месте может пагубно повлиять на отношения с начальством и не самым лучшим образом отразиться на карьере.

Под прогулом в ТК РФ понимается 91

Если работника уволили по причине частых прогулов, то будущий работодатель начнет относиться к нему с осторожностью и вряд ли возьмет такого безответственного работника на свое предприятие. Поэтому важно знать, что такое прогул, и какие меры наказания могут быть применены за него.

Прогул – это длительное отсутствие человека на работе. Этот период зависит от продолжительности рабочей смены. То есть фактически прогулом можно назвать невыход работника на предприятие в течение всего дня. Если он все-таки вышел, то не это не является прогулом, это уже будет опоздание и к нему принимаются иные меры дисциплинарного наказания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что входит в понятие прогул по ТК?

Под прогулом в ТК РФ понимается 120

По трудовому кодексу, согласно статье 81 прогулом является отсутствие сотрудника на работе при двух условиях:
  1. У него нет на это уважительных причин, он не предупреждал об этом своего работодателя заблаговременно;
  2. Он опоздал более, чем на 4 часа без уважительной причины.

Также существует ряд причин, согласно трудовому кодексу, по которым отсутствие человека на работе не является прогулом:

  • Сотруднику оказывалась медицинская помощь;
  • Он находился на больничном сам, с ребенком или другим нетрудоспособным членом семьи;
  • Ему пришлось принять участие в судебном разбирательстве.

Все невыходы на работу в таком случае должны быть подтверждены официальным документом: медицинской справкой или повесткой.

142 статься трудового кодекса, гласит, что работник может не выйти на работу без уважительной причины, если ему задерживают зарплату более, чем на 15 дней.

Как оформляется прогул?

Если человек пропустил рабочий день первый раз за несколько лет, то в таком случае ему вряд ли грозит увольнение. Скорее всего, работодатель предусмотрит для него такие меры наказания, как лишение премии, устный или письменный выговор.

Неоднократное нарушение распорядка дня может повлечь за собой лишением работы и негативную запись в трудовой книжке.

Если сотрудник не вышел на работу, то работодатель должен принять следующие меры:

  • Собрать несколько человек для комиссии и рассмотреть факт прогула;
  • Рассмотреть, была ли у сотрудника уважительная причина. Вспомнить всю статистику его работы на данном предприятии, выявить были ли похожие ситуации ранее;
  • Издать приказ о дисциплинарном наказании в соответствии с принятым комиссией решением.

Работодатель не имеет права разбираться с этой проблемой один, так как на его решение может повлиять личная приязнь или неприязнь к работнику. В обязательном порядке должна создаться комиссия, она должна состоять из тех сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к провинившемуся лицу. Это может быть его прямой начальник, мастер участка и так далее.

Однако, работодатель имеет право на внесение корректировки дисциплинарного наказания, принятого комиссией. Например, при желании он может заменить письменный выговор устным.

Работник, в свою очередь, обязан предоставить ему письменной заявление, назвав причину совершения прогула.

Как составляется выговор за прогул?

Что такое выговор? Это одна из форм дисциплинарного взыскания, которая оформляется в случае нарушения правил работником. Выносится он строго на основании 193 статьи трудового кодекса.

Существует несколько правил оформления выговора, которые необходимо знать как работодателю, так и работнику:

  • Под прогулом в ТК РФ понимается 90Не существует какой-то определенной, утвержденной законодательством формы для заполнения выговора. Поэтому заявление может быть создано произвольно;
  • Обязательно должно быть указано полное название предприятия, его юридический адрес и имя должностного лица, которому оно принадлежит;
  • У выговора должен иметься порядковый номер. Необходимо также проставить дату его заполнения;
  • В нем работодатель должен ссылаться на Трудовой Кодекс, конкретно указав, какой пункт статьи нарушил сотрудник;
  • К выговору следует приложить документы, подтверждающие прогул, а именно докладную записку, акт нарушения трудовой дисциплины и табель рабочего времени.

В самом выговоре обязательно должно быть указано следующее:

  1. Причина выговора – за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, что привело к нарушению производственного процесса;
  2. Номер приказа о вынесении выговора и дата его составления;
  3. Подпись работника и сотрудника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом.
Выговор вносится в трудовую книжку, это происходит всего один раз. В случае повторного нарушения трудового порядка, работник автоматически будет уволен.
Наиболее легкая форма наказания – это выговор в устной форме. Он никак не отражается на зарплате и репутации сотрудника и нигде не фиксируется.

Как он осуществляется:

  1. Под прогулом в ТК РФ понимается 176Как только сотрудник вышел на работу, его к себе вызывает работодатель. Беседу он может проводить один или вместе с комиссией;
  2. Цель разговора – выяснение причины опоздания;
  3. Также работодатель должен объяснить сотруднику о том, какие меры наказания будут применены, если нарушения повториться вновь.

Цель устного и письменного выговора – заставить работника задуматься о свое ответственности относительно работы. Как правило, многим сотрудникам этого хватает для того, чтобы «взяться за ум» и правильно относиться к трудовой деятельности.

Тип наказания выбирает работодатель, при этом он будет ссылаться на несколько пунктов:

  • Качество выполняемости работы сотрудником;
  • Непрерывный стаж на производстве;
  • Причина прогула;
  • Были ли подобные нарушения ранее.
Как правило, к тем работникам, которые хорошее зарекомендовали себя ранее, применяются наиболее лояльные меры наказания.

Какое время отсутствия на работе считается прогулом?

Время прогула может быть различным, он зависит от продолжительности рабочей смены сотрудника. То есть, если она составляет 8 часов, то прогулом является отсутствие работника четыре часа и более. На некоторых предприятиях прогул – это отсутствие специалиста в течение всей смены.

На каждом предприятии установлена табельная служба. Именно она и должна фиксировать, сколько часов не было работника на производстве.

Какое наказание предусмотрено за прогул?

Прежде чем вынести меру наказания, работодателю необходимо доказать вину сотрудника. Прогул должен быть зафиксирован в письменном виде, для этого создается специальный акт, где указывается, когда именно было совершено нарушение, и сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте.

Он должен привлечь несколько свидетелей, например, непосредственного начальника сотрудника или его коллег по работе, которые подтвердят факт прогула.

Начальник должен лично связаться со своим подчиненным или с его ближайшим родственником и установить причину его невыхода. Если это невозможно, то требуется дождаться его появление на рабочем месте. Как только это произошло, сотрудник должен написать заявление о том, почему нарушил дисциплинарные правила.

Таким образом, причина прогула становится доказанной. Теперь, можно применить меры наказания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Законом предусмотрено всего три вида: 

  • Под прогулом в ТК РФ понимается 60Замечание – самый гуманный и мягкий вид наказания. Выражается в устной и письменной форме, как правило, оно не несет никаких негативных последствий для сотрудника;
  • Выговор – более строгое наказание. Является предупреждением работника о том, что при повторном нарушении тот будет уволен;
  • Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудник вынужден покинуть пределы предприятия из-за одного строгого нарушения или несколько мелких.

В некоторых случаях предусматривается система штрафов.

Доказано, что лучшее наказание человека — это финансовые потери. Конечно же, никому не хочется получать меньше положенного. Поэтому существует специальная система штрафов. Такой вид наказания существует на предприятиях, где заработная плата или её часть осуществляется неофициально.

На законном же уровне создать систему штрафов невозможно, то есть, сотрудник не может лишиться части своего нормируемого оклада, но может остаться без премии. В этом случае, работодатель также должен создать письменный акт о внесении штрафа в размер заработной платы на основании нарушения трудового порядка. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить на нем свою роспись.

Стоит заметить, что за одно нарушение правила, работодатель имеет право применить только одну меру наказания. То есть, он не может одновременно сделать замечание и выговор.

Увольнение за прогул

В трудовом кодексе существует специальная статья, которая предусматривает увольнения работника за прогул.

Эта процедура состоит из нескольких этапов:

  1. Составление акта о нарушении. Между его оформлением и совершенным прогулом должно пройти не более 1 месяца. В противном случае работодатель не сможет наказать сотрудника. Поэтому очень важно при составлении акта указывать текущую дату;
  2. Этот акт требуется предоставить сотруднику для ознакомления;
  3. Под прогулом в ТК РФ понимается 182Тот, в свою очередь, обязан составить пояснительную записку, указав в ней причину прогула. На этот шаг ему дается ровно 48 часов. Если в течение этого времени он этого не сделать, то работодатель оформляет отказ о предоставлении объяснения;
  4. Следующий шаг – составление докладной записки, которая будет приложением к акту о прогуле;
  5. Далее, издается приказ об увольнении сотрудника.

Увольнение за прогул – это ответственная мера наказания, которая должна быть произведена строго, в соответствии с правилами и нормами, установленными в законном порядке.

Ответ на вопрос: как уволиться по собственному желанию пенсионеру? — найдете здесь.

Акт, пояснительная записка и приказ не может быть заполнен в произвольной форме, официальный документ должен быть выполнен по шаблону. Даже самая незначительная ошибка может стать причиной того, что действие будет признано незаконным.

В некоторых случаях прогул может быть вынужденным.

То есть работник не могу приступить к выполнению своих обязанностей по нескольким причинам:

  • С ним неправильно заключили трудовой договор. Например, он должен выйти на работу на день раньше, чем в указанный срок;
  • Его незаконно перевели в другой цех, в другой отдел или на другую должность, без его согласия;
  • Ошибка регистрации табеля, то есть работник находился на предприятии, но табельная служба его не зарегистрировала, или вовсе забыл отдать пропуск. В таком случае опрос свидетеля должен показать, что сотрудник действительно находился на рабочем месте.
Читайте так же:  Сколько в неделе рабочих часов

Все вышеперечисленные случаи могут быть документально доказаны работником предприятия о правонарушении должностного лица. Он должен обратиться в суд, где его увольнение признают незаконным. Работник будет восстановлен в должности в течение нескольких дней.

Как показала практика, работодатели ценят своих сотрудников и в крайних случаях используют такую меру наказания, как увольнения.  В основном нарушители отделываются выговором или замечанием.

Бесплатная консультация юриста

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 110-91-48 (Москва)
+7 (812) 648-00-42 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно! Вы из другого региона?
Задайте вопрос онлайн →

Под прогулом в ТК РФ понимается 94

Увольнение за прогул относят к самой строгой мере дисциплинарного воздействия, допускаемой в случае отсутствия трудящегося на работе в течение длительного времени. Далее с учетом степени тяжести проступка идут: объявление выговора работнику и материальное взыскание на основании разработанной в организации системы штрафов.

Подробнее о невыходе на работе и вытекающем из него несении ответственности читайте в нашей статье.

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

  • отсутствием уважительности причин;
  • длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, читайте здесь.

Под прогулом в ТК РФ понимается 145

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

[1]

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

О вынужденности прогула и мере ответственности

Под прогулом в ТК РФ понимается 143

Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.

Это может быть:

  • перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
  • отклонение от сроков при заключении трудового договора;
  • несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
  • некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
  • запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.

Выговор за прогул (скачать)

Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.

Скачать образец приказа об объявлении выговора работнику.

Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).[2]

Штрафы

Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.

Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.

Термин «прогул» широко употребляется в Трудовом кодексе и в служебном общении. Почти каждый работник хотя бы раз на протяжении трудовой деятельности бывает обеспокоен тем, чтобы его отсутствие на работе не посчитали прогулом, и уж абсолютно каждый наниматель хотя бы однажды в шутку или всерьёз грозил одному из своих подчинённых составить акт и уволить за прогул. Однако прогул — понятие очень многогранное: иногда его совсем непросто установить и зафиксировать, а в некоторых случаях он бывает вынужденным, тогда по ТК РФ день полагается оплатить.

Понятие прогула в Трудовом кодексе РФ

Понятие прогула содержится в ст. 81 ТК (основания увольнения по инициативе нанимателя). Но это вовсе не означает, что за установлением факта прогула должно следовать увольнение. Прогул — это прежде всего дисциплинарный проступок, а в качестве санкции за него может быть применено любое взыскание, обозначенное в ст. 192 ТК.

Статья 81 ТК РФ относит прогул к группе грубых нарушений сотрудником своих трудовых обязанностей.

[3]

Прогул определяется как отсутствие работающего гражданина на положенном ему трудовым соглашением или распоряжением нанимателя трудовом месте без причин, которые могут быть признаны уважительными, на протяжении всего трудового дня (смены) либо более четырёх часов подряд в течение дня (смены).

Далеко не каждый факт неявки сотрудника на работу может быть расценен как прогул

Что можно считать рабочим местом

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

И место, и период времени, в течение которого сотрудник обязан присутствовать там, чаще всего оговаривается в заключённом с ним контракте. Однако условие о рабочем месте (здесь не имеется в виду место работы — территориальное расположение организации или её подразделения) — закрепление работника за конкретным оборудованием — может быть обозначено в другом документе, например, приказе или распоряжении нанимателя, должностной инструкции. Специфика труда в некоторых профессиях (водитель, курьер и другая работа разъездного характера) не позволяет с точностью установить месторасположение, в котором работник должен находиться в течение трудового дня. В таких ситуациях факт прогула можно засвидетельствовать по другому признаку — невыполнению своей функции в совокупности с невозможностью определить место нахождения.

Что говорит трудовой кодекс об опоздании на работу читайте в этой статье: часов и дней отсутствия на работе считаются прогулом

Соответствие периода отсутствия лица на рабочем месте установленным законом срокам, а именно полной рабочей смене или периоду времени не менее четырёх не прерывающихся часов. На практике зачастую спорные моменты возникают в тех случаях, когда время отсутствия прерывается регламентированным обедом или технологическим перерывом. На этот счёт существуют две противоположные точки зрения, подтверждённые имеющейся судебной практикой — обед прерывает рабочее время либо нет. Первая позиция основана на том, что человек может уйти с рабочего места в свой обеденный перерыв, вторая — на отсутствии в трудовом законодательстве прямого разделения трудового дня на «дообеденное» и «послеобеденное» время, трудовой день неделим.

Какие причины являются уважительными и неуважительными

Уважительной называется причина, которая подтверждала бы объективную невозможность или затруднительность присутствия на работе. Отнесение той или иной причины к уважительным закон отдаёт на усмотрение нанимателю — чёткого перечня нормативно-правовые акты не содержат. Тем не менее судебная практика показывает, что наниматели не всегда адекватно оценивают уважительность причин, обусловивших прогул. В свою очередь, уволенный за прогул работник в случае признания уважительности причины судом будет обязательно восстановлен на работе.

Существующая судебная практика имеет примеры признания отсутствия факта прогула судами в связи с уважительностью следующих причин:

  • обращение за экстренной медицинской помощью самого работника, членов его семьи или близких родственников;
  • необходимость срочного проведения работ по устранению аварии по месту жительства или в принадлежащем на праве собственности жилье (например, экстренная замена лопнувшей канализационной трубы);
  • участие в оперативно-следственных мероприятиях, проводимых органами внутренних дел и другими органами, уполномоченными вести расследование, в судебных заседаниях;
  • исполнение профсоюзных обязанностей или других действий в интересах коллектива или организации;
  • самовольное пользование социальным отпуском при наличии оснований для его получения (например, уход в отпуск в связи с рождением ребёнка без соответствующего оформления) и пр.

Если в рабочее время пришлось срочно идти с ребёнком к врачу, это не будет считаться прогулом

Как видно, при квалификации причины прогула нанимателям необходимо проявлять особо тщательно анализировать все сопутствующие пропуску работы обстоятельства по признакам их субъективности и объективности. Ведь в случае признания судом причины уважительной работнику придётся оплатить не только дни оспариваемого, но и вынужденного прогула в связи с увольнением.

Признаки прогула по действующему законодательству

Прогул — понятие юридическое. Следовательно, должны быть нормы, его конкретизирующие, чтобы исключить спорные моменты в отношениях с нанимателями, а также достичь единообразия судебной практики при рассмотрении исков о восстановлении на работе. Таким документом стало Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, в него был включён перечень действий работника, которые расцениваются как прогул, «достойный» увольнения. Они следующие:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в соответствии с частью четвёртой статьи 186 Кодекса в отдыхе непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов).
Наказания: выговор, штраф, увольнение
Выбор меры наказания за прогул законодательство также оставляет на усмотрение нанимателя. Как и любое дисциплинарный проступок, прогул может повлечь за собой:
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Какие бывают и как применять дисциплинарные взыскания, читайте в статье: некоторых случаях неявку на работу без уважительной причины могут и не наказать, прогулянное время просто отрабатывается. Если во внутреннем трудовом распорядке предусмотрены штрафные санкции за прогул, работодатель имеет право их применить. Тем не менее похвастать неограниченной свободой при выборе и назначении наказания наниматели всё же не могут, при разрешении вопроса они должны учитывать сразу несколько моментов:

Вопреки распространённому мнению, за прогул не обязательно увольнять

  1. Выбранный вид наказания должен строго соответствовать степени тяжести самого проступка и сопутствующим ему обстоятельствам. Также должны учитываться потери, которые понёс производственный процесс.
  2. За один проступок может быть применён лишь один вид наказания.
  3. При наличии в организации или в отрасли распространяющегося на прогулявшего работника нормативного акта (закона, устава, положения), предусматривающего иные меры наказания, следует руководствоваться именно этим актом.
  4. Привлечь работника к ответственности за прогул можно лишь в течение установленного законом срока — не позже месяца со дня, когда наниматель узнал о поступке, и не позже полугода с момента его совершения.
  5. Нельзя привлекать работника к ответственности во время его нахождения на больничном или в отпуске.
Лишение премии как санкция за прогул

У нанимателей нередко возникает вопрос о том, можно ли лишить премии за прогул. В соответствии с ТК перечень наказаний за дисциплинарный проступок ограничен тремя их видами, перечисленными в ст. 192. Если в организации действует положение о премировании, вопросы выплаты премии решаются в соответствии с этим локальным НПА. Как правило, премия выплачивается за достижение каких-либо высоких показателей труда. Таким образом, наличие дисциплинарного взыскания напрямую на вопрос выплаты премиальных влиять не может.

Видео: может ли работодатель удержать заработную плату за прогул
Как доказать и оформить прогул, привлечь работника к ответственности

Порядок фиксации факта совершения дисциплинарного проступка и дальнейшие действия по привлечению к ответственности нарушившего дисциплину сотрудника строго регламентирован. А это значит, что несоблюдение требований закона хотя бы на одном из этапов может повлечь самые серьёзные последствия — вплоть до восстановления в должности уволенного за прогул работника.

Процедура оформления прогула начинается с обнаружения отсутствия работника на месте. Руководитель структурного подразделения всеми возможными способами пытается связаться с «пропавшим» для выяснения причины его отсутствия. Уже на этом этапе процедура может быть завершена, поскольку выяснится, что гражданин не явился на работу по уважительной причине.

Как обозначается прогул в табеле учёта рабочего времени

Если работник не явился по уважительной причине, в табель заносится соответствующее обозначение, а гражданину разъясняется, что он должен предоставить документальное подтверждение причин отсутствия. Если связаться с прогульщиком не удалось или выяснилось, что уважительных причин для неявки он не имеет, в табель заносится условное обозначение «НН» — неявка по невыясненным причинам, или «Я» — присутствие на работе неполный трудовой день (дополнительно указывается количество отработанных часов).

Составление докладной записки

Руководитель структурного подразделения уведомляет о факте нарушения дисциплины руководство организации и отдел кадров — как правило, он пишет докладную записку.

Все действия, связанные с оформлением прогула, должны фиксироваться письменно, чтобы избежать спорных ситуаций

Акт о неявке на работу

По факту прогула составляется акт о неявке на работу (обязательно в присутствии двух свидетелей). В нём указывается временной отрезок, в течение которого лицо отсутствовало. Если прогул носит длительный характер, такие акты лучше составлять ежедневно во избежание возникновения ситуации, когда некоторые дни прогула будут исключены, потому что человек подтвердил уважительную причину отсутствия.

Написание объяснительной записки сотрудником

После появления прогульщика на работе от него в обязательном порядке следует затребовать объяснения причин прогула в письменной форме (написать самостоятельно или предоставить справку). В объяснительной прогульщик должен отразить обстоятельства и причины неявки на работу. Срок предоставления — три дня. В случае отказа гражданина от объяснений, надо составить соответствующий акт. Отказ следует расценивать как отсутствие уважительных причин для неявки на рабочее место.

На основании собранных документов руководитель организации решает вопрос о признании либо непризнании причин отсутствия уважительными, а также о выборе меры наказания, если был установлен факт прогула.

Приказ о признании прогула и наложении взыскания
На основании резолюции руководителя отдел кадров вносит в табель соответствующее обозначение («ПР» — прогул). После этого издаётся приказ о применении мер дисциплинарной ответственности.
Фотогалерея: образцы и формы документов для оформления прогула и применения мер дисциплинарной ответственности за него
Вынужденное отсутствие и его оплата
Вынужденным прогулом согласно действующему законодательству считается неявка на работу, которая произошла по вине нанимателя:
  • вследствие незаконного увольнения;
  • вследствие других нарушений закона нанимателем при увольнении работника (например, несвоевременная выдача трудовой книжки или внесение в неё несоответствующей закону и обстоятельствам записи об увольнении).
Как оспорить решение работодателя

Факт вынужденного прогула устанавливается решением суда или предписанием инспекции по труду. Кроме оплаты за время вынужденного прогула, бывший сотрудник может претендовать и на возмещение морального ущерба, причинённого неправомерными действиями нанимателя.

Временные рамки и размер оплаты дней вынужденного прогула, как правило, отражаются в решении суда (предписании трудовой инспекции) о восстановлении человека на работе (иногда — об изменении формулировки записи об увольнении в трудовой книжке). Время вынужденного прогула начинает течь со дня, следующего за днём увольнения, заканчивается днём, предшествующим дню восстановления на работе по решению суда.

Факт вынужденного прогула может быть объявлен только компетентным органом — судом или инспекцией по труду

Как правильно рассчитать компенсацию за вынужденный прогул по среднему заработку
Оплачиваются дни временного прогула исходя из рассчитанной по общим правилам среднедневной зарплаты (порядок расчёта установлен Постановлением правительства РФ №922 от 24.12.2007).

Не следует забывать о том, что выплаченное работнику выходное пособие необходимо засчитать при исчислении оплаты вынужденного прогула. Другими словами, сумму выходного пособия следует вычесть из рассчитанного размера компенсации.

Среднедневная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Среднедневной заработок для целей расчёта оплаты периода вынужденного прогула = выплаты (за исключением выплат единовременного и социального характера) за предшествующие дню увольнения 12 полных календарных месяцев/ число фактически отработанных дней за этот же период.

Какие взыскания применяются за нарушения трудовой дисциплины? Подробно рассказываем тут: компенсации можно рассчитать следующим образом:

Компенсация = среднедневной заработок × число дней вынужденного прогула.

Пример расчёта выплаты

Юрисконсульт Г. И. Свиридова была уволена по сокращению штатов 15 сентября 2016 года с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (26 985 р.). Впоследствии выяснилось, что на момент увольнения она была беременна, и, соответственно, уволена была незаконно (согласно ст 261 ТК, беременные работницы могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации). Свиридова обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Решением суда от 17 октября 2016 года Свиридова была восстановлена на работе. Наниматель издал приказ о восстановлении 18 октября. Таким образом, период вынужденного прогула составил 22 рабочих дня (за период с 16.09.2016 по 17.10.2016).

Данные, необходимые для расчёта среднедневного заработка Свиридовой:

  1. Доход за период с сентября 2015 года по август 2016 года (без учёта оплаты больничных, отпусков и единовременных премий) — 302 000 р.
  2. Фактически отработанных дней за расчётный период — 235.

Расчёт среднедневного заработка: 302 000 р./235 дей = 1 285 р.

Расчёт суммы, подлежащей выплате за вынужденный прогул: 1 285 р. × 22 дня = 28 270 р.

Учитывая то, что Свиридовой при увольнении было выплачено выходное пособие (по правилам увольнения при сокращении штата), из положенной компенсации следует вычесть сумму пособия: 28 270 р. — 26 985 р. = 1 285 р.

Видео: юридическая консультация о прогулах и отгулах

Прогул — грубое нарушение дисциплины труда, но всё же его ставят в один ряд с другими дисциплинарными проступками. А это значит, что и оформление прогула, и наказание за его совершение регламентируется нормами ст. 192 ТК РФ. Отступление от этих норм грозит нанимателю очень серьёзными последствиями.

Термин «прогул» широко употребляется в Трудовом кодексе и в служебном общении. Почти каждый работник хотя бы раз на протяжении трудовой деятельности бывает обеспокоен тем, чтобы его отсутствие на работе не посчитали прогулом, и уж абсолютно каждый наниматель хотя бы однажды в шутку или всерьёз грозил одному из своих подчинённых составить акт и уволить за прогул. Однако прогул — понятие очень многогранное: иногда его совсем непросто установить и зафиксировать, а в некоторых случаях он бывает вынужденным, тогда по ТК РФ день полагается оплатить.

Понятие прогула в Трудовом кодексе РФ

Понятие прогула содержится в ст. 81 ТК (основания увольнения по инициативе нанимателя). Но это вовсе не означает, что за установлением факта прогула должно следовать увольнение. Прогул — это прежде всего дисциплинарный проступок, а в качестве санкции за него может быть применено любое взыскание, обозначенное в ст. 192 ТК.

Статья 81 ТК РФ относит прогул к группе грубых нарушений сотрудником своих трудовых обязанностей.

[3]

Прогул определяется как отсутствие работающего гражданина на положенном ему трудовым соглашением или распоряжением нанимателя трудовом месте без причин, которые могут быть признаны уважительными, на протяжении всего трудового дня (смены) либо более четырёх часов подряд в течение дня (смены).

Далеко не каждый факт неявки сотрудника на работу может быть расценен как прогул

Что можно считать рабочим местом

И место, и период времени, в течение которого сотрудник обязан присутствовать там, чаще всего оговаривается в заключённом с ним контракте. Однако условие о рабочем месте (здесь не имеется в виду место работы — территориальное расположение организации или её подразделения) — закрепление работника за конкретным оборудованием — может быть обозначено в другом документе, например, приказе или распоряжении нанимателя, должностной инструкции. Специфика труда в некоторых профессиях (водитель, курьер и другая работа разъездного характера) не позволяет с точностью установить месторасположение, в котором работник должен находиться в течение трудового дня. В таких ситуациях факт прогула можно засвидетельствовать по другому признаку — невыполнению своей функции в совокупности с невозможностью определить место нахождения.

Что говорит трудовой кодекс об опоздании на работу читайте в этой статье: часов и дней отсутствия на работе считаются прогулом

Соответствие периода отсутствия лица на рабочем месте установленным законом срокам, а именно полной рабочей смене или периоду времени не менее четырёх не прерывающихся часов. На практике зачастую спорные моменты возникают в тех случаях, когда время отсутствия прерывается регламентированным обедом или технологическим перерывом. На этот счёт существуют две противоположные точки зрения, подтверждённые имеющейся судебной практикой — обед прерывает рабочее время либо нет. Первая позиция основана на том, что человек может уйти с рабочего места в свой обеденный перерыв, вторая — на отсутствии в трудовом законодательстве прямого разделения трудового дня на «дообеденное» и «послеобеденное» время, трудовой день неделим.

Какие причины являются уважительными и неуважительными

Уважительной называется причина, которая подтверждала бы объективную невозможность или затруднительность присутствия на работе. Отнесение той или иной причины к уважительным закон отдаёт на усмотрение нанимателю — чёткого перечня нормативно-правовые акты не содержат. Тем не менее судебная практика показывает, что наниматели не всегда адекватно оценивают уважительность причин, обусловивших прогул. В свою очередь, уволенный за прогул работник в случае признания уважительности причины судом будет обязательно восстановлен на работе.

Существующая судебная практика имеет примеры признания отсутствия факта прогула судами в связи с уважительностью следующих причин:

  • обращение за экстренной медицинской помощью самого работника, членов его семьи или близких родственников;
  • необходимость срочного проведения работ по устранению аварии по месту жительства или в принадлежащем на праве собственности жилье (например, экстренная замена лопнувшей канализационной трубы);
  • участие в оперативно-следственных мероприятиях, проводимых органами внутренних дел и другими органами, уполномоченными вести расследование, в судебных заседаниях;
  • исполнение профсоюзных обязанностей или других действий в интересах коллектива или организации;
  • самовольное пользование социальным отпуском при наличии оснований для его получения (например, уход в отпуск в связи с рождением ребёнка без соответствующего оформления) и пр.

Если в рабочее время пришлось срочно идти с ребёнком к врачу, это не будет считаться прогулом

Как видно, при квалификации причины прогула нанимателям необходимо проявлять особо тщательно анализировать все сопутствующие пропуску работы обстоятельства по признакам их субъективности и объективности. Ведь в случае признания судом причины уважительной работнику придётся оплатить не только дни оспариваемого, но и вынужденного прогула в связи с увольнением.

Признаки прогула по действующему законодательству

Прогул — понятие юридическое. Следовательно, должны быть нормы, его конкретизирующие, чтобы исключить спорные моменты в отношениях с нанимателями, а также достичь единообразия судебной практики при рассмотрении исков о восстановлении на работе. Таким документом стало Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, в него был включён перечень действий работника, которые расцениваются как прогул, «достойный» увольнения. Они следующие:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в соответствии с частью четвёртой статьи 186 Кодекса в отдыхе непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов).

Наказания: выговор, штраф, увольнение

Выбор меры наказания за прогул законодательство также оставляет на усмотрение нанимателя. Как и любое дисциплинарный проступок, прогул может повлечь за собой:
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Какие бывают и как применять дисциплинарные взыскания, читайте в статье: некоторых случаях неявку на работу без уважительной причины могут и не наказать, прогулянное время просто отрабатывается. Если во внутреннем трудовом распорядке предусмотрены штрафные санкции за прогул, работодатель имеет право их применить. Тем не менее похвастать неограниченной свободой при выборе и назначении наказания наниматели всё же не могут, при разрешении вопроса они должны учитывать сразу несколько моментов:

Вопреки распространённому мнению, за прогул не обязательно увольнять

  1. Выбранный вид наказания должен строго соответствовать степени тяжести самого проступка и сопутствующим ему обстоятельствам. Также должны учитываться потери, которые понёс производственный процесс.
  2. За один проступок может быть применён лишь один вид наказания.
  3. При наличии в организации или в отрасли распространяющегося на прогулявшего работника нормативного акта (закона, устава, положения), предусматривающего иные меры наказания, следует руководствоваться именно этим актом.
  4. Привлечь работника к ответственности за прогул можно лишь в течение установленного законом срока — не позже месяца со дня, когда наниматель узнал о поступке, и не позже полугода с момента его совершения.
  5. Нельзя привлекать работника к ответственности во время его нахождения на больничном или в отпуске.

Лишение премии как санкция за прогул

У нанимателей нередко возникает вопрос о том, можно ли лишить премии за прогул. В соответствии с ТК перечень наказаний за дисциплинарный проступок ограничен тремя их видами, перечисленными в ст. 192. Если в организации действует положение о премировании, вопросы выплаты премии решаются в соответствии с этим локальным НПА. Как правило, премия выплачивается за достижение каких-либо высоких показателей труда. Таким образом, наличие дисциплинарного взыскания напрямую на вопрос выплаты премиальных влиять не может.

Видео: может ли работодатель удержать заработную плату за прогул

Как доказать и оформить прогул, привлечь работника к ответственности

Порядок фиксации факта совершения дисциплинарного проступка и дальнейшие действия по привлечению к ответственности нарушившего дисциплину сотрудника строго регламентирован. А это значит, что несоблюдение требований закона хотя бы на одном из этапов может повлечь самые серьёзные последствия — вплоть до восстановления в должности уволенного за прогул работника.

Процедура оформления прогула начинается с обнаружения отсутствия работника на месте. Руководитель структурного подразделения всеми возможными способами пытается связаться с «пропавшим» для выяснения причины его отсутствия. Уже на этом этапе процедура может быть завершена, поскольку выяснится, что гражданин не явился на работу по уважительной причине.

Как обозначается прогул в табеле учёта рабочего времени

Если работник не явился по уважительной причине, в табель заносится соответствующее обозначение, а гражданину разъясняется, что он должен предоставить документальное подтверждение причин отсутствия. Если связаться с прогульщиком не удалось или выяснилось, что уважительных причин для неявки он не имеет, в табель заносится условное обозначение «НН» — неявка по невыясненным причинам, или «Я» — присутствие на работе неполный трудовой день (дополнительно указывается количество отработанных часов).

Составление докладной записки

Руководитель структурного подразделения уведомляет о факте нарушения дисциплины руководство организации и отдел кадров — как правило, он пишет докладную записку.

Все действия, связанные с оформлением прогула, должны фиксироваться письменно, чтобы избежать спорных ситуаций

Акт о неявке на работу

По факту прогула составляется акт о неявке на работу (обязательно в присутствии двух свидетелей). В нём указывается временной отрезок, в течение которого лицо отсутствовало. Если прогул носит длительный характер, такие акты лучше составлять ежедневно во избежание возникновения ситуации, когда некоторые дни прогула будут исключены, потому что человек подтвердил уважительную причину отсутствия.

Написание объяснительной записки сотрудником

После появления прогульщика на работе от него в обязательном порядке следует затребовать объяснения причин прогула в письменной форме (написать самостоятельно или предоставить справку). В объяснительной прогульщик должен отразить обстоятельства и причины неявки на работу. Срок предоставления — три дня. В случае отказа гражданина от объяснений, надо составить соответствующий акт. Отказ следует расценивать как отсутствие уважительных причин для неявки на рабочее место.

На основании собранных документов руководитель организации решает вопрос о признании либо непризнании причин отсутствия уважительными, а также о выборе меры наказания, если был установлен факт прогула.

Приказ о признании прогула и наложении взыскания

На основании резолюции руководителя отдел кадров вносит в табель соответствующее обозначение («ПР» — прогул). После этого издаётся приказ о применении мер дисциплинарной ответственности.

Фотогалерея: образцы и формы документов для оформления прогула и применения мер дисциплинарной ответственности за него

Вынужденное отсутствие и его оплата

Вынужденным прогулом согласно действующему законодательству считается неявка на работу, которая произошла по вине нанимателя:
  • вследствие незаконного увольнения;
  • вследствие других нарушений закона нанимателем при увольнении работника (например, несвоевременная выдача трудовой книжки или внесение в неё несоответствующей закону и обстоятельствам записи об увольнении).

Как оспорить решение работодателя

Факт вынужденного прогула устанавливается решением суда или предписанием инспекции по труду. Кроме оплаты за время вынужденного прогула, бывший сотрудник может претендовать и на возмещение морального ущерба, причинённого неправомерными действиями нанимателя.

Временные рамки и размер оплаты дней вынужденного прогула, как правило, отражаются в решении суда (предписании трудовой инспекции) о восстановлении человека на работе (иногда — об изменении формулировки записи об увольнении в трудовой книжке). Время вынужденного прогула начинает течь со дня, следующего за днём увольнения, заканчивается днём, предшествующим дню восстановления на работе по решению суда.

Факт вынужденного прогула может быть объявлен только компетентным органом — судом или инспекцией по труду

Как правильно рассчитать компенсацию за вынужденный прогул по среднему заработку

Оплачиваются дни временного прогула исходя из рассчитанной по общим правилам среднедневной зарплаты (порядок расчёта установлен Постановлением правительства РФ №922 от 24.12.2007).

Не следует забывать о том, что выплаченное работнику выходное пособие необходимо засчитать при исчислении оплаты вынужденного прогула. Другими словами, сумму выходного пособия следует вычесть из рассчитанного размера компенсации.

Среднедневная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Среднедневной заработок для целей расчёта оплаты периода вынужденного прогула = выплаты (за исключением выплат единовременного и социального характера) за предшествующие дню увольнения 12 полных календарных месяцев/ число фактически отработанных дней за этот же период.

Какие взыскания применяются за нарушения трудовой дисциплины? Подробно рассказываем тут: компенсации можно рассчитать следующим образом:

Компенсация = среднедневной заработок × число дней вынужденного прогула.

Пример расчёта выплаты

Юрисконсульт Г. И. Свиридова была уволена по сокращению штатов 15 сентября 2016 года с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (26 985 р.). Впоследствии выяснилось, что на момент увольнения она была беременна, и, соответственно, уволена была незаконно (согласно ст 261 ТК, беременные работницы могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации). Свиридова обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Решением суда от 17 октября 2016 года Свиридова была восстановлена на работе. Наниматель издал приказ о восстановлении 18 октября. Таким образом, период вынужденного прогула составил 22 рабочих дня (за период с 16.09.2016 по 17.10.2016).

Данные, необходимые для расчёта среднедневного заработка Свиридовой:

  1. Доход за период с сентября 2015 года по август 2016 года (без учёта оплаты больничных, отпусков и единовременных премий) — 302 000 р.
  2. Фактически отработанных дней за расчётный период — 235.

Расчёт среднедневного заработка: 302 000 р./235 дей = 1 285 р.

Расчёт суммы, подлежащей выплате за вынужденный прогул: 1 285 р. × 22 дня = 28 270 р.

Учитывая то, что Свиридовой при увольнении было выплачено выходное пособие (по правилам увольнения при сокращении штата), из положенной компенсации следует вычесть сумму пособия: 28 270 р. — 26 985 р. = 1 285 р.

Видео: юридическая консультация о прогулах и отгулах

Прогул — грубое нарушение дисциплины труда, но всё же его ставят в один ряд с другими дисциплинарными проступками. А это значит, что и оформление прогула, и наказание за его совершение регламентируется нормами ст. 192 ТК РФ. Отступление от этих норм грозит нанимателю очень серьёзными последствиями.

Термин «прогул» широко употребляется в Трудовом кодексе и в служебном общении. Почти каждый работник хотя бы раз на протяжении трудовой деятельности бывает обеспокоен тем, чтобы его отсутствие на работе не посчитали прогулом, и уж абсолютно каждый наниматель хотя бы однажды в шутку или всерьёз грозил одному из своих подчинённых составить акт и уволить за прогул. Однако прогул — понятие очень многогранное: иногда его совсем непросто установить и зафиксировать, а в некоторых случаях он бывает вынужденным, тогда по ТК РФ день полагается оплатить.

Понятие прогула в Трудовом кодексе РФ

Понятие прогула содержится в ст. 81 ТК (основания увольнения по инициативе нанимателя). Но это вовсе не означает, что за установлением факта прогула должно следовать увольнение. Прогул — это прежде всего дисциплинарный проступок, а в качестве санкции за него может быть применено любое взыскание, обозначенное в ст. 192 ТК.

Статья 81 ТК РФ относит прогул к группе грубых нарушений сотрудником своих трудовых обязанностей.

[3]

Прогул определяется как отсутствие работающего гражданина на положенном ему трудовым соглашением или распоряжением нанимателя трудовом месте без причин, которые могут быть признаны уважительными, на протяжении всего трудового дня (смены) либо более четырёх часов подряд в течение дня (смены).

Далеко не каждый факт неявки сотрудника на работу может быть расценен как прогул

Что можно считать рабочим местом

И место, и период времени, в течение которого сотрудник обязан присутствовать там, чаще всего оговаривается в заключённом с ним контракте. Однако условие о рабочем месте (здесь не имеется в виду место работы — территориальное расположение организации или её подразделения) — закрепление работника за конкретным оборудованием — может быть обозначено в другом документе, например, приказе или распоряжении нанимателя, должностной инструкции. Специфика труда в некоторых профессиях (водитель, курьер и другая работа разъездного характера) не позволяет с точностью установить месторасположение, в котором работник должен находиться в течение трудового дня. В таких ситуациях факт прогула можно засвидетельствовать по другому признаку — невыполнению своей функции в совокупности с невозможностью определить место нахождения.

Что говорит трудовой кодекс об опоздании на работу читайте в этой статье: часов и дней отсутствия на работе считаются прогулом

Соответствие периода отсутствия лица на рабочем месте установленным законом срокам, а именно полной рабочей смене или периоду времени не менее четырёх не прерывающихся часов. На практике зачастую спорные моменты возникают в тех случаях, когда время отсутствия прерывается регламентированным обедом или технологическим перерывом. На этот счёт существуют две противоположные точки зрения, подтверждённые имеющейся судебной практикой — обед прерывает рабочее время либо нет. Первая позиция основана на том, что человек может уйти с рабочего места в свой обеденный перерыв, вторая — на отсутствии в трудовом законодательстве прямого разделения трудового дня на «дообеденное» и «послеобеденное» время, трудовой день неделим.

Какие причины являются уважительными и неуважительными

Уважительной называется причина, которая подтверждала бы объективную невозможность или затруднительность присутствия на работе. Отнесение той или иной причины к уважительным закон отдаёт на усмотрение нанимателю — чёткого перечня нормативно-правовые акты не содержат. Тем не менее судебная практика показывает, что наниматели не всегда адекватно оценивают уважительность причин, обусловивших прогул. В свою очередь, уволенный за прогул работник в случае признания уважительности причины судом будет обязательно восстановлен на работе.

Существующая судебная практика имеет примеры признания отсутствия факта прогула судами в связи с уважительностью следующих причин:

  • обращение за экстренной медицинской помощью самого работника, членов его семьи или близких родственников;
  • необходимость срочного проведения работ по устранению аварии по месту жительства или в принадлежащем на праве собственности жилье (например, экстренная замена лопнувшей канализационной трубы);
  • участие в оперативно-следственных мероприятиях, проводимых органами внутренних дел и другими органами, уполномоченными вести расследование, в судебных заседаниях;
  • исполнение профсоюзных обязанностей или других действий в интересах коллектива или организации;
  • самовольное пользование социальным отпуском при наличии оснований для его получения (например, уход в отпуск в связи с рождением ребёнка без соответствующего оформления) и пр.

Если в рабочее время пришлось срочно идти с ребёнком к врачу, это не будет считаться прогулом

Как видно, при квалификации причины прогула нанимателям необходимо проявлять особо тщательно анализировать все сопутствующие пропуску работы обстоятельства по признакам их субъективности и объективности. Ведь в случае признания судом причины уважительной работнику придётся оплатить не только дни оспариваемого, но и вынужденного прогула в связи с увольнением.

Признаки прогула по действующему законодательству

Прогул — понятие юридическое. Следовательно, должны быть нормы, его конкретизирующие, чтобы исключить спорные моменты в отношениях с нанимателями, а также достичь единообразия судебной практики при рассмотрении исков о восстановлении на работе. Таким документом стало Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, в него был включён перечень действий работника, которые расцениваются как прогул, «достойный» увольнения. Они следующие:

  • невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в соответствии с частью четвёртой статьи 186 Кодекса в отдыхе непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов).

Наказания: выговор, штраф, увольнение

Выбор меры наказания за прогул законодательство также оставляет на усмотрение нанимателя. Как и любое дисциплинарный проступок, прогул может повлечь за собой:
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Какие бывают и как применять дисциплинарные взыскания, читайте в статье: некоторых случаях неявку на работу без уважительной причины могут и не наказать, прогулянное время просто отрабатывается. Если во внутреннем трудовом распорядке предусмотрены штрафные санкции за прогул, работодатель имеет право их применить. Тем не менее похвастать неограниченной свободой при выборе и назначении наказания наниматели всё же не могут, при разрешении вопроса они должны учитывать сразу несколько моментов:

Вопреки распространённому мнению, за прогул не обязательно увольнять

  1. Выбранный вид наказания должен строго соответствовать степени тяжести самого проступка и сопутствующим ему обстоятельствам. Также должны учитываться потери, которые понёс производственный процесс.
  2. За один проступок может быть применён лишь один вид наказания.
  3. При наличии в организации или в отрасли распространяющегося на прогулявшего работника нормативного акта (закона, устава, положения), предусматривающего иные меры наказания, следует руководствоваться именно этим актом.
  4. Привлечь работника к ответственности за прогул можно лишь в течение установленного законом срока — не позже месяца со дня, когда наниматель узнал о поступке, и не позже полугода с момента его совершения.
  5. Нельзя привлекать работника к ответственности во время его нахождения на больничном или в отпуске.

Лишение премии как санкция за прогул

У нанимателей нередко возникает вопрос о том, можно ли лишить премии за прогул. В соответствии с ТК перечень наказаний за дисциплинарный проступок ограничен тремя их видами, перечисленными в ст. 192. Если в организации действует положение о премировании, вопросы выплаты премии решаются в соответствии с этим локальным НПА. Как правило, премия выплачивается за достижение каких-либо высоких показателей труда. Таким образом, наличие дисциплинарного взыскания напрямую на вопрос выплаты премиальных влиять не может.

Видео: может ли работодатель удержать заработную плату за прогул

Как доказать и оформить прогул, привлечь работника к ответственности

Порядок фиксации факта совершения дисциплинарного проступка и дальнейшие действия по привлечению к ответственности нарушившего дисциплину сотрудника строго регламентирован. А это значит, что несоблюдение требований закона хотя бы на одном из этапов может повлечь самые серьёзные последствия — вплоть до восстановления в должности уволенного за прогул работника.

Процедура оформления прогула начинается с обнаружения отсутствия работника на месте. Руководитель структурного подразделения всеми возможными способами пытается связаться с «пропавшим» для выяснения причины его отсутствия. Уже на этом этапе процедура может быть завершена, поскольку выяснится, что гражданин не явился на работу по уважительной причине.

Как обозначается прогул в табеле учёта рабочего времени

Если работник не явился по уважительной причине, в табель заносится соответствующее обозначение, а гражданину разъясняется, что он должен предоставить документальное подтверждение причин отсутствия. Если связаться с прогульщиком не удалось или выяснилось, что уважительных причин для неявки он не имеет, в табель заносится условное обозначение «НН» — неявка по невыясненным причинам, или «Я» — присутствие на работе неполный трудовой день (дополнительно указывается количество отработанных часов).

Составление докладной записки

Руководитель структурного подразделения уведомляет о факте нарушения дисциплины руководство организации и отдел кадров — как правило, он пишет докладную записку.

Все действия, связанные с оформлением прогула, должны фиксироваться письменно, чтобы избежать спорных ситуаций

Акт о неявке на работу

По факту прогула составляется акт о неявке на работу (обязательно в присутствии двух свидетелей). В нём указывается временной отрезок, в течение которого лицо отсутствовало. Если прогул носит длительный характер, такие акты лучше составлять ежедневно во избежание возникновения ситуации, когда некоторые дни прогула будут исключены, потому что человек подтвердил уважительную причину отсутствия.

Написание объяснительной записки сотрудником

После появления прогульщика на работе от него в обязательном порядке следует затребовать объяснения причин прогула в письменной форме (написать самостоятельно или предоставить справку). В объяснительной прогульщик должен отразить обстоятельства и причины неявки на работу. Срок предоставления — три дня. В случае отказа гражданина от объяснений, надо составить соответствующий акт. Отказ следует расценивать как отсутствие уважительных причин для неявки на рабочее место.

На основании собранных документов руководитель организации решает вопрос о признании либо непризнании причин отсутствия уважительными, а также о выборе меры наказания, если был установлен факт прогула.

Приказ о признании прогула и наложении взыскания

На основании резолюции руководителя отдел кадров вносит в табель соответствующее обозначение («ПР» — прогул). После этого издаётся приказ о применении мер дисциплинарной ответственности.

Фотогалерея: образцы и формы документов для оформления прогула и применения мер дисциплинарной ответственности за него

Вынужденное отсутствие и его оплата

Вынужденным прогулом согласно действующему законодательству считается неявка на работу, которая произошла по вине нанимателя:
  • вследствие незаконного увольнения;
  • вследствие других нарушений закона нанимателем при увольнении работника (например, несвоевременная выдача трудовой книжки или внесение в неё несоответствующей закону и обстоятельствам записи об увольнении).

Как оспорить решение работодателя

Факт вынужденного прогула устанавливается решением суда или предписанием инспекции по труду. Кроме оплаты за время вынужденного прогула, бывший сотрудник может претендовать и на возмещение морального ущерба, причинённого неправомерными действиями нанимателя.

Временные рамки и размер оплаты дней вынужденного прогула, как правило, отражаются в решении суда (предписании трудовой инспекции) о восстановлении человека на работе (иногда — об изменении формулировки записи об увольнении в трудовой книжке). Время вынужденного прогула начинает течь со дня, следующего за днём увольнения, заканчивается днём, предшествующим дню восстановления на работе по решению суда.

Факт вынужденного прогула может быть объявлен только компетентным органом — судом или инспекцией по труду

Как правильно рассчитать компенсацию за вынужденный прогул по среднему заработку

Оплачиваются дни временного прогула исходя из рассчитанной по общим правилам среднедневной зарплаты (порядок расчёта установлен Постановлением правительства РФ №922 от 24.12.2007).

Не следует забывать о том, что выплаченное работнику выходное пособие необходимо засчитать при исчислении оплаты вынужденного прогула. Другими словами, сумму выходного пособия следует вычесть из рассчитанного размера компенсации.

Среднедневная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Среднедневной заработок для целей расчёта оплаты периода вынужденного прогула = выплаты (за исключением выплат единовременного и социального характера) за предшествующие дню увольнения 12 полных календарных месяцев/ число фактически отработанных дней за этот же период.

Какие взыскания применяются за нарушения трудовой дисциплины? Подробно рассказываем тут: компенсации можно рассчитать следующим образом:

Компенсация = среднедневной заработок × число дней вынужденного прогула.

Пример расчёта выплаты

Юрисконсульт Г. И. Свиридова была уволена по сокращению штатов 15 сентября 2016 года с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (26 985 р.). Впоследствии выяснилось, что на момент увольнения она была беременна, и, соответственно, уволена была незаконно (согласно ст 261 ТК, беременные работницы могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации). Свиридова обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Решением суда от 17 октября 2016 года Свиридова была восстановлена на работе. Наниматель издал приказ о восстановлении 18 октября. Таким образом, период вынужденного прогула составил 22 рабочих дня (за период с 16.09.2016 по 17.10.2016).

Данные, необходимые для расчёта среднедневного заработка Свиридовой:

  1. Доход за период с сентября 2015 года по август 2016 года (без учёта оплаты больничных, отпусков и единовременных премий) — 302 000 р.
  2. Фактически отработанных дней за расчётный период — 235.

Расчёт среднедневного заработка: 302 000 р./235 дей = 1 285 р.

Расчёт суммы, подлежащей выплате за вынужденный прогул: 1 285 р. × 22 дня = 28 270 р.

Учитывая то, что Свиридовой при увольнении было выплачено выходное пособие (по правилам увольнения при сокращении штата), из положенной компенсации следует вычесть сумму пособия: 28 270 р. — 26 985 р. = 1 285 р.

Видео: юридическая консультация о прогулах и отгулах

Прогул — грубое нарушение дисциплины труда, но всё же его ставят в один ряд с другими дисциплинарными проступками. А это значит, что и оформление прогула, и наказание за его совершение регламентируется нормами ст. 192 ТК РФ. Отступление от этих норм грозит нанимателю очень серьёзными последствиями.

Источники:

  1. Шавалеев, Михаил О неотвратимости юридической ответственности в России / Михаил Шавалеев. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. — 180 c.
  2. Фохт-Бабушкин, Ю.У. Искусство в жизни человека. Конкретно-социологические исследования искусства в России конца XIX — первых десятилетий XX века. История и методология / Ю.У. Фохт-Бабушкин. — М.: Алетейя, 2016. — 788 c.
  3. Шавалеев, Михаил О неотвратимости юридической ответственности в России / Михаил Шавалеев. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. — 180 c.
  4. Очерки конституционной экономики. 10 декабря 2010 года. Госкорпорации — юридические лица публичного права. — М.: Юстицинформ, 2010. — 456 c.
  5. Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, №6(12), 2011. В 3 частях. Часть 1. — М.: Грамота, 2011. — 232 c.
Читайте так же:  Ип пенсионер перерасчет пенсии
Под прогулом в ТК РФ понимается
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here