Мотивация для менеджеров по продажам

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: "Мотивация для менеджеров по продажам". Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

Для менеджера по продажам мотивация к работе — один из важнейших факторов успеха. При этом далеко не каждый из них изначально обладает достаточной мотивацией к качественному выполнению своих обязанностей и достижению новых возможностей.

Действительно, у руководящего состава часто возникает один и тот же вопрос: почему одни менеджеры делают колоссальную выручку, а другие — нет? Ответ на него лежит в области мотивации.

Что такое мотивация?

Мотивация — это фактор, побуждающий действия человека. Достаточная мотивация побуждает продавцов работать еще больше и лучше, а недостаточная — бить баклуши в рабочее время.

Психологи различают два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внутренней мотивацией для менеджера по продажам могут стать его собственные, личные цели, изначально присутствующие у него в момент поиска работы и выхода на нее.

Внешняя мотивация к труду и обороне от возражений покупателя — не получить выговор или штраф (негативная мотивация) или получить прибавку (позитивная мотивация). У большинства людей вес внешней мотивации преобладает над весом внутренней. Таким образом, стимулировать продавца к качественной работе можно только показав ему возможные результаты его труда.

Работать на внутреннюю мотивировку нужно, затрагивая ведущие аспекты личности: самооценку, самомнение, самоуважение. Например, покажите продавцу, какие способности у него откроются или каким ценным и уважаемым специалистом он станет, совершенствуясь в своей работе.

Внешняя мотивация поддается корректировке тогда, когда человек видит себя на новом месте в обществе: получает признание других людей, может приобрести популярные вещи: новый автомобиль, квартиру, технику и так далее.[2]

Почему же они не работают?

По своей природе человек — это существо, живущее здесь и сейчас. В большинстве своем, комфорт в данный момент человеку гораздо важнее и приятнее комфорта в будущем. [1]

Переводя суть этого естественного закона на язык продаж, получается, что менеджеры предпочитают отдыхать сейчас, чем упорно трудиться ради некой выгоды после. Отдых видится менеджеру вполне ясно, а вот будущее финансовое вознаграждение — довольно призрачно и абстрактно.

Мотивация здесь и сейчас

  • Правило первое. Проводите собрания. Небольшие собрания в начале рабочего дня помогают собраться с мыслями, вспомнить или уточнить важные детали. Настроившись на работу, менеджеры начнут ее в гораздо лучшем темпе, чем обычно.
  • Правило второе. Не нужно стоять над менеджерами с кнутом, запрещающим все и вся. Установите правила, дающие сиюминутную выгоду, причем не обязательно финансовую. Например, введите перекуры и перекусы за чашкой кофе только для менеджеров, выполнивших план вчера, а сегодня — превысивших его на незначительную мелочь. Для менеджеров это станет справедливой наградой здесь и сейчас.
  • Правило третье. Устройте бессрочные соревнования — ранжируйте продавцов, а лучшему выдавайте маленькую премию — шоколадку или небольшой кубок победителя. Используйте изначально заложенное природой стремление человека стать лучшим.
  • Правило четвертое. Ведите статистику. Подробная статистика показывает менеджеру, сколько он уже сделал за день/неделю/месяц, где находится сейчас и сколько усилий необходимо, чтобы выполнить еще больше. Чем более эта статистика будет сосредоточена на важных, ключевых моментах, влияющих на количество продаж, тем проще будет менеджеру.
  • Правило пятое. Ваши менеджеры должны знать, сколько и на чем они заработали. В данном случае подробная детализация будет лишней, так как менеджеры по продажам могут просто напросто перестать выполнять нужные, но мелкие и, само собой, слабо оплачиваемые дела.
  • Правило шестое. Совмещайте разные способы заработка для своих сотрудников. Работа на ставке не мотивирует сотрудника — он получит свои деньги вне зависимости от итогов и качества труда. Но и один только процент от продаж лишает сотрудника ощущения стабильности и уверенности в своей компании. Вводите премии и бонусы для высоких, но достижимых результатов.
  • Правило седьмое. Удивительно, но не одни только деньги мотивируют менеджеров. Уникальные возможности, актуальное обучение, мероприятия ограниченного доступа — все это может стать отличным стимулом, если разыгрывается на конкурсной основе для всех менеджеров по продажам.
По итогам получается, что создание правильной мотивации — дело важное и серьезное. Правильно поставленная мотивация повышает продажи компании, а следовательно, и ее прибыль.

Способов повышения мотивации сотрудников немало, они не затратны, но приносят хорошую выгоду. В конце концов, если вы не знаете, как мотивировать сотрудников — спросите об этом их, предложив заполнить анонимные анкеты. В любом случае, занимайтесь этим вопросом основательно и скоро вы увидите, что работа у менеджеров по продажам снова станет на первое место.

Читайте так же:  Докладная записка о некорректном поведении сотрудника образец

Для менеджера по продажам мотивация к работе — один из важнейших факторов успеха. При этом далеко не каждый из них изначально обладает достаточной мотивацией к качественному выполнению своих обязанностей и достижению новых возможностей.

Действительно, у руководящего состава часто возникает один и тот же вопрос: почему одни менеджеры делают колоссальную выручку, а другие — нет? Ответ на него лежит в области мотивации.

Что такое мотивация?

Мотивация — это фактор, побуждающий действия человека. Достаточная мотивация побуждает продавцов работать еще больше и лучше, а недостаточная — бить баклуши в рабочее время.

Психологи различают два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внутренней мотивацией для менеджера по продажам могут стать его собственные, личные цели, изначально присутствующие у него в момент поиска работы и выхода на нее.

Внешняя мотивация к труду и обороне от возражений покупателя — не получить выговор или штраф (негативная мотивация) или получить прибавку (позитивная мотивация). У большинства людей вес внешней мотивации преобладает над весом внутренней. Таким образом, стимулировать продавца к качественной работе можно только показав ему возможные результаты его труда.

Работать на внутреннюю мотивировку нужно, затрагивая ведущие аспекты личности: самооценку, самомнение, самоуважение. Например, покажите продавцу, какие способности у него откроются или каким ценным и уважаемым специалистом он станет, совершенствуясь в своей работе.

Внешняя мотивация поддается корректировке тогда, когда человек видит себя на новом месте в обществе: получает признание других людей, может приобрести популярные вещи: новый автомобиль, квартиру, технику и так далее.[2]

Почему же они не работают?

По своей природе человек — это существо, живущее здесь и сейчас. В большинстве своем, комфорт в данный момент человеку гораздо важнее и приятнее комфорта в будущем. [1]

Переводя суть этого естественного закона на язык продаж, получается, что менеджеры предпочитают отдыхать сейчас, чем упорно трудиться ради некой выгоды после. Отдых видится менеджеру вполне ясно, а вот будущее финансовое вознаграждение — довольно призрачно и абстрактно.

Мотивация здесь и сейчас

  • Правило первое. Проводите собрания. Небольшие собрания в начале рабочего дня помогают собраться с мыслями, вспомнить или уточнить важные детали. Настроившись на работу, менеджеры начнут ее в гораздо лучшем темпе, чем обычно.
  • Правило второе. Не нужно стоять над менеджерами с кнутом, запрещающим все и вся. Установите правила, дающие сиюминутную выгоду, причем не обязательно финансовую. Например, введите перекуры и перекусы за чашкой кофе только для менеджеров, выполнивших план вчера, а сегодня — превысивших его на незначительную мелочь. Для менеджеров это станет справедливой наградой здесь и сейчас.
  • Правило третье. Устройте бессрочные соревнования — ранжируйте продавцов, а лучшему выдавайте маленькую премию — шоколадку или небольшой кубок победителя. Используйте изначально заложенное природой стремление человека стать лучшим.
  • Правило четвертое. Ведите статистику. Подробная статистика показывает менеджеру, сколько он уже сделал за день/неделю/месяц, где находится сейчас и сколько усилий необходимо, чтобы выполнить еще больше. Чем более эта статистика будет сосредоточена на важных, ключевых моментах, влияющих на количество продаж, тем проще будет менеджеру.
  • Правило пятое. Ваши менеджеры должны знать, сколько и на чем они заработали. В данном случае подробная детализация будет лишней, так как менеджеры по продажам могут просто напросто перестать выполнять нужные, но мелкие и, само собой, слабо оплачиваемые дела.
  • Правило шестое. Совмещайте разные способы заработка для своих сотрудников. Работа на ставке не мотивирует сотрудника — он получит свои деньги вне зависимости от итогов и качества труда. Но и один только процент от продаж лишает сотрудника ощущения стабильности и уверенности в своей компании. Вводите премии и бонусы для высоких, но достижимых результатов.
  • Правило седьмое. Удивительно, но не одни только деньги мотивируют менеджеров. Уникальные возможности, актуальное обучение, мероприятия ограниченного доступа — все это может стать отличным стимулом, если разыгрывается на конкурсной основе для всех менеджеров по продажам.
По итогам получается, что создание правильной мотивации — дело важное и серьезное. Правильно поставленная мотивация повышает продажи компании, а следовательно, и ее прибыль.

Способов повышения мотивации сотрудников немало, они не затратны, но приносят хорошую выгоду. В конце концов, если вы не знаете, как мотивировать сотрудников — спросите об этом их, предложив заполнить анонимные анкеты. В любом случае, занимайтесь этим вопросом основательно и скоро вы увидите, что работа у менеджеров по продажам снова станет на первое место.

Читайте так же:  Командировочное удостоверение

Мотивация менеджеров по продажам, работающих с постоянными клиентами

Статья опубликована в журнале «Генеральный директор» №3 (март, 2012)

Как стимулировать менеджера по продажам в бизнесе, где важны цена и скорость поставки?
Какой способ мотивации эффективен в секторе b2b?

Многие компании акцентируют внимание продавцов на привлечении новых клиентов. Однако новые заказчики не приносят такого дохода, какой при условии правильно выстроенного сотрудничества могут обеспечить постоянные. Чтобы эффективно стимулировать менеджера по работе с постоянными клиентами, определите, что нужно Вашему бизнесу – быстрый прием заявок или же рост средней суммы заказа и повышение качества работы. От этого зависит, какое решение Вам выбрать (см. также: Как случайных клиентов сделать постоянными).

Вариант первый. Компания продает продукцию массового спроса

В таком случае объемы продаж, как правило, задаются условиями контракта, поэтому от менеджера не требуется больших знаний и особых навыков. Ценятся высокая скорость обработки заказа и низкая стоимость поставки.

Как рассчитать оптимальный оклад

Оптимальная доля оклада в структуре вознаграждения – 50–70%. Оклад – не сумма, которую сотрудник получает автоматически, а рабочее средство его мотивации: растет результат – растет разряд – растет оклад.

Приведем пример. По результатам, которые менеджер показал за три месяца, выяснилось, что в среднем за месяц он обрабатывает не меньше 300 заявок, – тогда ему присвоили первый разряд с окладом 600 долл. США. Сотруднику же, который обрабатывает в среднем 400 заявок в месяц, дали второй разряд с окладом 700 долл. США. Разница в окладе должна быть ощутимой – от 10 до 15%. Такая система напоминает сдельщину, но лишь на первый взгляд: фактически за обработку одной заявки менеджер первого разряда получает 2 долл. США, а менеджер второго – 1,75 долл. США. А значит, повышение разряда сотрудника означает не только рост его оклада, но и экономию для компании.

Как рассчитать переменную часть зарплаты

В компаниях, реализующих товары массового спроса, задача менеджеров по работе с постоянными клиентами – не пропустить входящий заказ, вовремя получить заявку, быстро и корректно обработать ее,

подготовить полный комплект документов и отправить его вместе с грузом покупателю. Поэтому премировать менеджеров стоит за соответствие их работы внутренним стандартам Вашей компании. Вот за что можно выписывать премии.

  • Соблюдение процедуры продажи, подтвержденное в ходе проверки методом «тайный покупатель».

  • Отсутствие пропущенных звонков (настроив офисную АТС, Вы сможете получать точные данные на этот счет).

  • Обзвон клиентов по дневным или недельным спискам (списки, составляемые CRM-системой, раздаются ею автоматически или рассылаются руководителем отдела). Результаты обзвона менеджер фиксирует в графах «Заказ» либо «Причина отказа» в CRM-системе или иной программе, которая используется на предприятии.

  • Отсутствие ошибок в оформлении счетов (а соответственно, и задержек оплаты, возникающих из-за этих ошибок).

  • Отсутствие замечаний со стороны непосредственного начальника. Замечание можно сделать, например, если сотрудник затянул беседу с заказчиком, был невежлив, предложил не все позиции, которые есть в ассортименте. Чтобы эти претензии не воспринимались как придирки, поручите руководителю отдела предварительно составить регламент общения менеджера с клиентом и утвердите этот документ.

  • Отсутствие жалоб со стороны клиентов (убедиться, что ции не поступали, можно, только если их принимает другая служба).

  • Внесение предложений по оптимизации работы отдела. Суммы премиальных выплат лучше устанавливать в процентах оклада. Кроме того, есть смысл дополнительно стимулировать менеджеров, учитывая показатель качества работы – коэффициент эффективности. Таким коэффициентом может быть, например, процент выполнения плана по количеству заказанных позиций. Чтобы перевыполнить этот план, повысив тем самым показатель эффективности, сотрудник уже не станет просто принимать у клиентов заявки, а начнет действительно биться за каждую дополнительную строчку в заказе (см. табл. 1).

Таблица 1. Составляющие премии и коэффициент эффективности менеджера второго разряда

Параметр

Задача менеджера

Критерий выплаты

(несоответствие критерию

ведет лишения премии)

Значение

Соблюдение процедуры продажи

Видео (кликните для воспроизведения).

(подтверждается в ходе проверки

методом «тайный покупатель»

Следование стандартам общения с клиентами

Замечаний нет

20% оклада

Отсутствие жалоб со стороны клиентов

Жалоб нет

Замечаний нет

10% оклада

Отстутствие замечаний

со стороны руководителя отдела

Замечаний нет

Замечаний нет

10% оклада

Коэффициент эффективности сотрудника

Выполнение плана на 100% (например,

реализация за месяц 2300 товарных позиций)

Выполнение плана

минимум на 85%

Значение соответствует

проценту выполнения плана

Читайте так же:  Материальное поощрение работников

Размер премии можно опре делить по формуле:

премия = оклад х коэффициент эффективности х премиальный процент.

Рассмотрим порядок расчета премии. Допустим, за месяц менеджер получил от руководителя одно замечание. Таким образом, максимальную премию, равную 40% оклада, этому сотруднику не начислят – переменная часть зарплаты составит лишь 30% постоянной. Напомним, что менеджеру второго разряда положен оклад 700 долл. США, – значит, без учета коэффициента эффективности

специалист должен получить премию 210 долл. США. Осталось применить этот коэффициент, выяснив, насколько сотрудник справился с планом. Если совокупное число товарных позиций в принятых менеджером заказах равно 2100 при требуемых 2300, то он выполнил план на 91%. Следовательно, его премия составит 210 . 0,91 = 191 долл. США.

Как стимулировать заскучавших менеджеров
Особенность компаний, предлагающих продукцию массового спроса, – в том, что их менеджерам приходится изо дня в день выполнять типовые операции. Чтобы сотрудники не начинали лениться, рекомендуем внести в их работу элемент соревнования. Один из вариантов – устроить гонку с привязкой к круглой цифре («Кто в этом месяце первым наберет 1000 позиций?»). Призы можно предусмотреть как вполне символические (шоколадка, цветок), так и довольно солидные (сертификат на посещение спа-салона, билет на концерт). Помните: менеджеру по продажам очень важно работать в хорошем настроении, поэтому дать ему заряд положительных эмоций выгодно и Вам. Вариант второй. Предприятие продает сложные продукты Таких компаний немало в секторе b2b. Сотрудник отдела по работе с постоянными клиентами должен хорошо разбираться в продукте, знать особенности деятельности заказчиков и уметь выстраивать с ними долгосрочные отношения. Как определить оптимальный оклад Доля оклада в структуре дохода менеджера не должна превышать 30–40%. Чтобы оклад был более действенным средством мотивации, есть смысл поставить его величину в зависимость, например, от сложности клиентской базы. Сегментировать базу по этому признаку можно так: небольшая частная фирма, крупное производство, бюджетное предприятие и пр. Самым трудным заказчикам присваивается максимальная сложность (10 баллов), остальным – меньшая. Затем надо оценить клиентскую базу конкретного менеджера по совокупной сложности включенных в нее клиентов. После этого можно увязать оклады с показателем сложности базы (см. табл. 2). Уровень сложности, а вместе с ним и оклад, должен расти либо за счет увеличения числа заказчиков, либо за счет повышения сложности клиентов, уже присутствующих в базе. Таблица 2. Как оклад менеджера по работе с постоянными заказчиками может зависеть от сложности клиентской базы

Для менеджера по продажам мотивация к работе — один из важнейших факторов успеха. При этом далеко не каждый из них изначально обладает достаточной мотивацией к качественному выполнению своих обязанностей и достижению новых возможностей.

Действительно, у руководящего состава часто возникает один и тот же вопрос: почему одни менеджеры делают колоссальную выручку, а другие — нет? Ответ на него лежит в области мотивации.

Что такое мотивация?

Мотивация — это фактор, побуждающий действия человека. Достаточная мотивация побуждает продавцов работать еще больше и лучше, а недостаточная — бить баклуши в рабочее время.

Психологи различают два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внутренней мотивацией для менеджера по продажам могут стать его собственные, личные цели, изначально присутствующие у него в момент поиска работы и выхода на нее.

Внешняя мотивация к труду и обороне от возражений покупателя — не получить выговор или штраф (негативная мотивация) или получить прибавку (позитивная мотивация). У большинства людей вес внешней мотивации преобладает над весом внутренней. Таким образом, стимулировать продавца к качественной работе можно только показав ему возможные результаты его труда.

Работать на внутреннюю мотивировку нужно, затрагивая ведущие аспекты личности: самооценку, самомнение, самоуважение. Например, покажите продавцу, какие способности у него откроются или каким ценным и уважаемым специалистом он станет, совершенствуясь в своей работе.

Внешняя мотивация поддается корректировке тогда, когда человек видит себя на новом месте в обществе: получает признание других людей, может приобрести популярные вещи: новый автомобиль, квартиру, технику и так далее.[2]

Почему же они не работают?

По своей природе человек — это существо, живущее здесь и сейчас. В большинстве своем, комфорт в данный момент человеку гораздо важнее и приятнее комфорта в будущем. [1]

Переводя суть этого естественного закона на язык продаж, получается, что менеджеры предпочитают отдыхать сейчас, чем упорно трудиться ради некой выгоды после. Отдых видится менеджеру вполне ясно, а вот будущее финансовое вознаграждение — довольно призрачно и абстрактно.

Читайте так же:  Характеристика работника пример

Мотивация здесь и сейчас

  • Правило первое. Проводите собрания. Небольшие собрания в начале рабочего дня помогают собраться с мыслями, вспомнить или уточнить важные детали. Настроившись на работу, менеджеры начнут ее в гораздо лучшем темпе, чем обычно.
  • Правило второе. Не нужно стоять над менеджерами с кнутом, запрещающим все и вся. Установите правила, дающие сиюминутную выгоду, причем не обязательно финансовую. Например, введите перекуры и перекусы за чашкой кофе только для менеджеров, выполнивших план вчера, а сегодня — превысивших его на незначительную мелочь. Для менеджеров это станет справедливой наградой здесь и сейчас.
  • Правило третье. Устройте бессрочные соревнования — ранжируйте продавцов, а лучшему выдавайте маленькую премию — шоколадку или небольшой кубок победителя. Используйте изначально заложенное природой стремление человека стать лучшим.
  • Правило четвертое. Ведите статистику. Подробная статистика показывает менеджеру, сколько он уже сделал за день/неделю/месяц, где находится сейчас и сколько усилий необходимо, чтобы выполнить еще больше. Чем более эта статистика будет сосредоточена на важных, ключевых моментах, влияющих на количество продаж, тем проще будет менеджеру.
  • Правило пятое. Ваши менеджеры должны знать, сколько и на чем они заработали. В данном случае подробная детализация будет лишней, так как менеджеры по продажам могут просто напросто перестать выполнять нужные, но мелкие и, само собой, слабо оплачиваемые дела.
  • Правило шестое. Совмещайте разные способы заработка для своих сотрудников. Работа на ставке не мотивирует сотрудника — он получит свои деньги вне зависимости от итогов и качества труда. Но и один только процент от продаж лишает сотрудника ощущения стабильности и уверенности в своей компании. Вводите премии и бонусы для высоких, но достижимых результатов.
  • Правило седьмое. Удивительно, но не одни только деньги мотивируют менеджеров. Уникальные возможности, актуальное обучение, мероприятия ограниченного доступа — все это может стать отличным стимулом, если разыгрывается на конкурсной основе для всех менеджеров по продажам.
По итогам получается, что создание правильной мотивации — дело важное и серьезное. Правильно поставленная мотивация повышает продажи компании, а следовательно, и ее прибыль.

Способов повышения мотивации сотрудников немало, они не затратны, но приносят хорошую выгоду. В конце концов, если вы не знаете, как мотивировать сотрудников — спросите об этом их, предложив заполнить анонимные анкеты. В любом случае, занимайтесь этим вопросом основательно и скоро вы увидите, что работа у менеджеров по продажам снова станет на первое место.

Для менеджера по продажам мотивация к работе — один из важнейших факторов успеха. При этом далеко не каждый из них изначально обладает достаточной мотивацией к качественному выполнению своих обязанностей и достижению новых возможностей.

Действительно, у руководящего состава часто возникает один и тот же вопрос: почему одни менеджеры делают колоссальную выручку, а другие — нет? Ответ на него лежит в области мотивации.

Что такое мотивация?

Мотивация — это фактор, побуждающий действия человека. Достаточная мотивация побуждает продавцов работать еще больше и лучше, а недостаточная — бить баклуши в рабочее время.

Психологи различают два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внутренней мотивацией для менеджера по продажам могут стать его собственные, личные цели, изначально присутствующие у него в момент поиска работы и выхода на нее.

Внешняя мотивация к труду и обороне от возражений покупателя — не получить выговор или штраф (негативная мотивация) или получить прибавку (позитивная мотивация). У большинства людей вес внешней мотивации преобладает над весом внутренней. Таким образом, стимулировать продавца к качественной работе можно только показав ему возможные результаты его труда.

Работать на внутреннюю мотивировку нужно, затрагивая ведущие аспекты личности: самооценку, самомнение, самоуважение. Например, покажите продавцу, какие способности у него откроются или каким ценным и уважаемым специалистом он станет, совершенствуясь в своей работе.

Внешняя мотивация поддается корректировке тогда, когда человек видит себя на новом месте в обществе: получает признание других людей, может приобрести популярные вещи: новый автомобиль, квартиру, технику и так далее.[2]

Почему же они не работают?

По своей природе человек — это существо, живущее здесь и сейчас. В большинстве своем, комфорт в данный момент человеку гораздо важнее и приятнее комфорта в будущем. [1]

Переводя суть этого естественного закона на язык продаж, получается, что менеджеры предпочитают отдыхать сейчас, чем упорно трудиться ради некой выгоды после. Отдых видится менеджеру вполне ясно, а вот будущее финансовое вознаграждение — довольно призрачно и абстрактно.

Читайте так же:  Благодарственное письмо контрагенту за сотрудничество

Мотивация здесь и сейчас

  • Правило первое. Проводите собрания. Небольшие собрания в начале рабочего дня помогают собраться с мыслями, вспомнить или уточнить важные детали. Настроившись на работу, менеджеры начнут ее в гораздо лучшем темпе, чем обычно.
  • Правило второе. Не нужно стоять над менеджерами с кнутом, запрещающим все и вся. Установите правила, дающие сиюминутную выгоду, причем не обязательно финансовую. Например, введите перекуры и перекусы за чашкой кофе только для менеджеров, выполнивших план вчера, а сегодня — превысивших его на незначительную мелочь. Для менеджеров это станет справедливой наградой здесь и сейчас.
  • Правило третье. Устройте бессрочные соревнования — ранжируйте продавцов, а лучшему выдавайте маленькую премию — шоколадку или небольшой кубок победителя. Используйте изначально заложенное природой стремление человека стать лучшим.
  • Правило четвертое. Ведите статистику. Подробная статистика показывает менеджеру, сколько он уже сделал за день/неделю/месяц, где находится сейчас и сколько усилий необходимо, чтобы выполнить еще больше. Чем более эта статистика будет сосредоточена на важных, ключевых моментах, влияющих на количество продаж, тем проще будет менеджеру.
  • Правило пятое. Ваши менеджеры должны знать, сколько и на чем они заработали. В данном случае подробная детализация будет лишней, так как менеджеры по продажам могут просто напросто перестать выполнять нужные, но мелкие и, само собой, слабо оплачиваемые дела.
  • Правило шестое. Совмещайте разные способы заработка для своих сотрудников. Работа на ставке не мотивирует сотрудника — он получит свои деньги вне зависимости от итогов и качества труда. Но и один только процент от продаж лишает сотрудника ощущения стабильности и уверенности в своей компании. Вводите премии и бонусы для высоких, но достижимых результатов.
  • Правило седьмое. Удивительно, но не одни только деньги мотивируют менеджеров. Уникальные возможности, актуальное обучение, мероприятия ограниченного доступа — все это может стать отличным стимулом, если разыгрывается на конкурсной основе для всех менеджеров по продажам.
По итогам получается, что создание правильной мотивации — дело важное и серьезное. Правильно поставленная мотивация повышает продажи компании, а следовательно, и ее прибыль.
Видео (кликните для воспроизведения).

Способов повышения мотивации сотрудников немало, они не затратны, но приносят хорошую выгоду. В конце концов, если вы не знаете, как мотивировать сотрудников — спросите об этом их, предложив заполнить анонимные анкеты. В любом случае, занимайтесь этим вопросом основательно и скоро вы увидите, что работа у менеджеров по продажам снова станет на первое место.

Источники:

  1. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс. В 3-х томах. Том 3 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 696 c.
  2. Чепурнова, Н. М. Судебная защита в механизме гарантирования прав и свобод. Конституционно-правовой аспект / Н.М. Чепурнова, Д.В. Белоусов. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2014. — 168 c.
  3. Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.
  4. Салыгина, Е. С. Юридическое сопровождение деятельности частной медицинской организации / Е.С. Салыгина. — М.: Статут, 2013. — 192 c.
  5. Энциклопедия будущего адвоката: моногр. ; КноРус — М., 2012. — 1000 c.
  6. Молчанов, В.И. Огнестрельные повреждения и их судебно-медицинская экспертиза: Руководство для врачей / В.И. Молчанов, В.Л. Попов, К.Н. Калмыков. — М.: Медицина, 2014. — 272 c.
  7. CD-ROM. Теория государства и права. Учебник для вузов. — Москва: Высшая школа, 2014. — 991 c.
Мотивация для менеджеров по продажам
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here