Факторы влияющие на размер заработной платы

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: "Факторы влияющие на размер заработной платы". Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара.

Между тем не ясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники рыночной сделки. Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во — вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный – живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране.

Но экономические интересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальных условий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников, особенно на начальной фазе капитализма. 7Предприниматели стремились свести заработки трудящихся к их самому низкому уровню. Известный английский писатель Чарльз Диккенс (1812-1870) в романах «Приключения Оливера Твиста», «Домби и сын» и других произведениях описал очень тяжелые условия труда и жизни бедняков. Однако П. Самуэльсон и В. Нордхаус не вполне согласились с писателем: « Даже романы Диккенса едва ли полностью отражают чудовищные условия детского труда, опасность вредного производства и ужасные санитарные условия на фабриках в начале XIX в. Преобладала 84-часовая рабочая неделя с перерывом на завтрак и иногда на ужин. Из 6-летнего ребенка можно было «выжать» большой объем работы, а если женщина теряла пару пальцев за ткацким станком, то у нее оставалось еще восемь, поэтому она была вполне пригодна для дальнейшей работы».8

В течение нескольких столетий система свободного предпринимательства была не способна решить проблему нормализации условий наемного труда и его оплаты. Поэтому множились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы. Наконец, в 30 — 50-х годах XX в. в западных странах государство выступило гарантом одного из важных условий экономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке назначило минимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в том числе частные фирмы. Для определения наименьшей зарплаты государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи, исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, что минимальный заработок – это лишь стартовый уровень, от которого начинает расти оплата более сложного труда. Минимальная заработная плата может быть в форме почасовой ставки (как принято, например, в США) или помесячной (как принято в РФ). По оценке Института труда в 1995 г. она едва превышала 20% стоимости минимальной прожиточной корзины. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. В настоящее время минимальный прожиточный минимум в России составляет 4600 рублей.

Читайте так же:  Рабочее время по трудовому кодексу

Исходя из выше сказанного, следует, что формирование заработной платы, в первую очередь, зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкретных социально-экономических факторов. Что это за факторы?

  1. Как мы видели, размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.

  2. Важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в «человеческий капитал».
  3. Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счет внедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаются большими заработками.

  4. На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественного нормального качества жизни и иных факторов.

Помимо рассмотренных социально-воспроизводственных факторов на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы.

Первый – спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу. Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за ратный труд.9

Можно разместить график равновесия на рынке труда!

Вывод. Итак, размер заработной платы зависит он нескольких факторов, к которым относятся: стоимость жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы, уровень квалификации работников, уровень производительности труда, национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Кроме перечисленных факторов, сюда также относятся рыночные факторы: спрос, предложение, конкуренция, монополия.

  1. Величина номинальной заработной платы — чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.
  2. Количество и ставки налогов — чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

  3. Уровень цен и товаров на товары и услуги — чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

44. Функции ЗП.:

Мотивационная Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

  • человек осознает свои потребности;

  • выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

  • принимает решение о реализации этого способа;

  • осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
  • получение вознаграждения;

  • удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

  • уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

  • Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    обеспечивает длительную трудоспособность;

  • обеспечение семьи;

  • обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

  • обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.

Регулирующая Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

45. Формы заработной платы:

  1. Сдельная заработная плата — начисляется рабочим сдельщикам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.

  2. Повременная заработная плата — определяется на основании тарифных ставок (окладов)  и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

46. Системы заработной платы:

  1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки

  2. Сдельно премиальная зарплата= сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия

  3. Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки
  4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки

  5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии

  6. Коллективная заработная плата — начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).

  7. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

  8. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

47. Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Отношения сотрудников и работодателей подчинены строгому регламенту, который прописан в Трудовом кодексе РФ (далее по тексту – Кодекс). Одним из самых важных вопросов можно назвать оплату труда. Данная тема считается актуальной, как для сотрудников, так и для работодателей. Для каждого важно знать не только конкретную цифру своей заработной платы, но и из каких параметров она складывается, от чего зависит ее увеличение или уменьшение. Ответственность за расчёт данных показателей полностью ложится на предпринимателей и владельцев бизнеса. В статье 136 Кодекса содержатся основные сведения по порядку, месту и срокам выплаты заработной платы. Они позволяют бизнесменам составить ясное представление о том, как построить работу по учёту, начислению зарплаты и выплатам. Рассмотрим важные моменты, знание которых необходимо как для работодателей, так и для сотрудников.

Какие существуют виды заработной платы?

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Зарплатой называют оплату труда сотрудника, которая зависит от уровня его профессиональной подготовки и качества выполняемой работы. В большинстве случаев, чем выше квалификация и производительность, тем выше сумма оклада. В законодательстве закреплён минимально допустимый порог зарплаты. Максимального значения нет. Работодатель вправе самостоятельно устанавливать виды и систему оплаты труда, размеры и тарифы, величину премий. Перечисленная информация должна быть зафиксирована во внутренних документах организации (предприятия). К ним относят договоры, положения, приказы и т.п. Ознакомление каждого сотрудника со сведениями, содержащимися в них, обязательно.

Как правильно рассчитать зарплату по формуле: и заработная плата – разные вещи. Оклад – основа зарплаты, «костяк», установленный в договоре для выплаты без надбавок и вычетов. А заработная плата – итоговая сумма, которую получает сотрудник после всех расчётов (удержаний, надбавок, премий и выплаты налогов).

Основная и дополнительная

Опираясь на положения, касающиеся начисления зарплаты, стоит отметить важность понимания её структуры. По этому критерию её разделяют на два вида: основную и дополнительную. К основной зарплате можно отнести начисленные деньги для выплаты работнику за конкретную выполненную работу с учетом всех надбавок за сверхурочную работу и оплату вынужденного простоя (по вине работодателя). Всё это рассчитывается по утвержденным на предприятии тарифным планам, окладам и расценкам для сдельного труда. Как правило, данная информация вносится в договор, который подписывается сотрудником при приёме на работу.

В дополнительную зарплату включают выплаты по очередным отпускам, выходным пособиям при увольнении, при перерывах в работе для кормящих матерей, при оплате труда несовершеннолетних (компенсация льготных часов при выполнении обязанностей государственного или общественного характера), а также другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством за неотработанное время.

Сдельная и повременная

В зависимости от количества выполненной работы и потраченных часов различают сдельную и повременную зарплату. Первая характеризуется оплатой труда за фиксированные показатели (выполнение определённого объема, продажа товара или услуги). Вычисляется по установленным в организации тарифам и ставкам. Существует три формы:

  • сдельно-прогрессивная – увеличение оплаты за перевыполнение установленного плана (произведённые товары, оказанные услуги);
  • сдельная прямая – фиксированная оплата за выполненную работу в соответствии с количеством выполненных услуг или произведённых товаров;
  • сдельно-премиальная – дополнительная оплата (премирование) при выполнении работы с положительными результатами для компании (снижение издержек, отсутствие брака, повышение уровня изготовляемых товаров или оказываемых услуг и т.п.).

Повременная заработная плата рассчитывается исходя из фактического отработанного времени. В данном случае зависимости от количества производимого продукта или оказываемой услуги нет. Основными критериями при расчёте являются тарифные ставки (часовые, дневные или месячные) и время, которое отработал сотрудник. Выделяют две формы:

  • простую повременную, которая рассчитывается путём умножения ставки на фактические отработанные часы, при необходимости учитываются надбавки;
  • повременную премиальную – рассчитывается по принципу, указанному выше, но к сумме прибавляется ещё и премия (установленный процент от ставки по тарифу).

Порядок и основные сведения для начисления заработной платы

Для осуществления трудовой деятельности на предприятиях, принадлежащих различным формам собственности и правовой ответственности, устанавливается определённый порядок по начислению заработной платы. В нем учитывается принятая на конкретном предприятии система оплаты труда, которая для каждого вида работ может быть как повременной, так и сдельной. При смешанной форме оплаты используют два этих вида совместно. В повременной системе учитывается фактическое время, затраченное на выполнение работы. Оно учитывается в трудовых табелях. Сдельная система включает в себя строгий учет по форме, принятой на предприятии, количества выпущенной продукции или оказанных услуг. Сумма зависит от производительности сотрудника.

Все факторы, влияющие на размер заработной платы, строго учитываются и прописываются в трудовом договоре. Работник должен быть ознакомлен со всеми мерами поощрения или наказания, которые приняты на предприятии. В обязательном порядке до его сведения доводятся размеры производящихся социальных и налоговых выплат. В трудовой договор, по желанию исполнителя (работника), вносятся необходимые на его взгляд пункты социальных и правовых гарантий. Это поможет защитить интересы, как сотрудника, так и работодателя при возникновении спорной ситуации. Подписание договора подтверждается приказом о приеме сотрудника на работу. С этого момента он становится полноправным членом предприятия. На него начинает начисляться заработная плата согласно условиям, указанным в договоре, и выбранной системе оплаты труда.

Факторы, влияющие на размер зарплаты

На заработную плату может влиять множество дополнительных факторов, к которым относятся вычеты и начисления. С работника может удерживаться:

  • подоходный налог;
  • компенсация за причиненный предприятию материальный ущерб;
  • различные выплаты по заявлению работника, поданного в установленной форме в бухгалтерию.

Среди дополнительных выплат, которые влияют на уровень зарплаты, можно выделить следующие:

  • начисление отпускных;
  • различные денежные поощрения в награду за достигнутые успехи в трудовой деятельности;
  • повышающие коэффициенты, принятые в зоне деятельности предприятия, а также всевозможные компенсационные выплаты за вредные или опасные для здоровья условия труда.

В итоге заработная плата сотрудника складывается из множества факторов. В Кодексе предусмотрены практически все параметры, которые в той или иной степени могут оказывать влияние на её размер. Наряду с объективными факторами на зарплату влияют и субъективные. Не только качество работы и квалификация сотрудника определяют уровень зарплаты, но и место, где он работает. Также учитывается и характер производства. По этой причине существуют такие понятия, как номинальная и реальная зарплата. Именно эти показатели отражают уровень, качество жизни и благополучие человека.

Номинальной зарплатой принято называть денежные средства, которые начисляются работнику за выполненную работу согласно трудовому договору. В них учитываются все вычеты и надбавки, предусмотренные в Кодексе. Таким образам, номинальная зарплата – это деньги которые сотрудник предприятия получает в кассе согласно денежной ведомости. Работник всегда имеет возможность улучшить свои жизненные показатели путем поиска более оплачиваемой работы, то есть получения высокой по номиналу зарплаты.

Параметры реальной заработной платы в корне отличаются от номинальной. Её можно определить как покупательскую способность. В местах, несхожих по своему экономическому развитию, количество и качество приобретаемых товаров и услуг, различно. Перечень товаров и услуг, которые можно купить на номинальную зарплату сильно отличается. Эти два понятия зарплаты активно применяются для определения экономического климата регионов. Конечные значения формулы расчета инфляции, в которой показателем является разница между номинальной и реальной зарплатами, не всегда бывают положительными. Это характерно для ситуаций, когда рост цен намного опережает рост зарплат.

Сроки, установленные для выдачи заработной платы

Вопрос о сроках выплаты заработной платы является одним из самых важных. В двадцать первой главе Кодекса содержаться основные сведения, касательно данного момента. Также определены права и обязанности, которые должны выполнять все заинтересованные субъекты. Статья 136 Кодекса дает однозначный ответ когда, в какие сроки и сколько раз должна производиться выплата заработной платы. Она выдаётся два раза в месяц, каждые пятнадцать дней. За работодателем законом закрепляется обязанность обеспечить неукоснительное соблюдение этого требования. Он в праве сам устанавливать день выплаты зарплаты. Об этом в обязательном порядке заносятся соответствующие записи в трудовом договоре, а так же во всех документах, регламентирующих деятельность предприятия.

Заработная плата выдаётся два раза в месяц каждые пятнадцать дней.

В настоящее время требование соблюдения промежутка в пятнадцать дней жестко регламентировано. Любое предприятие, несоблюдающее его считается нарушившим сроки выплаты зарплаты. Руководители в данном случае несут как персональную, так и юридическую ответственность. В соответствии с Кодексом нарушением считается выплата аванса и заработной платы, так как в настоящее время аванс не является правомерной формой выплаты денежного вознаграждения. И выплата по формуле «аванс-зарплата» является устаревшей и незаконной.

По своему определению аванс – условный денежный эквивалент. Он не выполняет требований Кодекса по учету всех выплат и отчислений, учитываемых в заработной плате. Следовательно, сегодня чтобы соблюсти сроки выдачи заработной платы, работодатель вынужден рассчитывать её два раза в месяц с соблюдением всех требований Кодекса. Естественно неизбежно возникают ситуации, когда невозможно буквально выполнить требования закона о соблюдении сроков. Особенно в ситуации попадания дня выплаты заработной платы на выходной или праздничный день. По этой причине в Кодексе прописаны правила выдачи зарплаты в предпраздничные и в предвыходные дни.

Как правильно оформлять справку о зарплате: при нарушениях сроков выплаты заработной платы

Порядок действий сотрудника при несвоевременной выплате заработной платы определяет 142 статья Кодекса. В ней указано, что работодатель не имеет право задерживать выплаты больше пятнадцати дней. Задержка зарплаты на этот срок дает сотруднику право не выходить на работу. Он должен письменно уведомить работодателя об этом. Сотрудник вправе не выходить на работу до момента полного погашения долга. Так же в Кодексе прописано, что работник должен получить компенсацию за все время вынужденного простоя. На решение работника о прекращении трудовой деятельности не могут повлиять причины, по которым работодатель не может осуществлять свои обязательства. Исключениями в соответствии с Кодексом являются случаи, когда запрещено не выходить на работу. К ним относятся:

  • введение режима чрезвычайного или военного положения;
  • занятие поста госслужащего;
  • работа на производстве, связанном с обеспечением жизнедеятельности, обороноспособности и госбезопасности, ликвидацией последствий стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, а так же с проведением аварийных и поисково-спасательных мероприятий;
  • работа на производстве, которое признано опасным;
  • работа сотрудником правоохранительных органов или противопожарных служб.

При невозможности разрешить проблему, связанную со своевременной выплатой заработной платы, сотрудник в соответствии с 80-й статьёй Кодекса может уволиться с предприятия по собственному желанию и в день увольнения получить полный расчет.

В соответствии с действующим законодательством работодатель может нести как административную, так и уголовную ответственность за не своевременную выплату заработной платы. Административная ответственность может быть применена к лицу, виновному в задержке зарплаты, в виде денежного штрафа в размере от одной до пятидесяти тысяч рублей, а так же приостановлением деятельности предприятия до девяноста суток. Самым суровым приговором может быть уголовная ответственность. Она применяется в случае задержки выплат на срок более двух месяцев. К руководителю могут быть применены:

  • денежный штраф – от ста двадцати тысяч рублей;
  • приостановка деятельности на срок до пяти лет;
  • лишение свободы на срок до двух лет.

Во взаимоотношениях работодателя и сотрудника вопрос о заработной плате стоял, и будет стоять в первых рядах основных проблем, требующих пристального и внимательного рассмотрения. Недовольство одних будет всегда находиться в противоречии с неудовлетворенностью других. По этой причине очень важно, чтобы существовали законы, которые не только наказывали за нарушения, но и помогали создавать атмосферу взаимного понимания и доверия.

Источники:

  1. Хаин, В. Е. История и методология геологических наук / В.Е. Хаин, А.Г. Рябухин, А.А. Наймарк. — М.: Academia, 2017. — 416 c.
Факторы влияющие на размер заработной платы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here