Что можно считать прогулом?

Увольнение, выговор за прогул – все это мера дисциплинарного взыскания. Отсутствие человека на рабочем месте может пагубно повлиять на отношения с начальством и не самым лучшим образом отразиться на карьере.

Если работника уволили по причине частых прогулов, то будущий работодатель начнет относиться к нему с осторожностью и вряд ли возьмет такого безответственного работника на свое предприятие. Поэтому важно знать, что такое прогул, и какие меры наказания могут быть применены за него.

Прогул – это длительное отсутствие человека на работе. Этот период зависит от продолжительности рабочей смены. То есть фактически прогулом можно назвать невыход работника на предприятие в течение всего дня. Если он все-таки вышел, то не это не является прогулом, это уже будет опоздание и к нему принимаются иные меры дисциплинарного наказания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что входит в понятие прогул по ТК?

1. У него нет на это уважительных причин, он не предупреждал об этом своего работодателя заблаговременно;
2. Он опоздал более, чем на 4 часа без уважительной причины.

Также существует ряд причин, согласно трудовому кодексу, по которым отсутствие человека на работе не является прогулом:

• Сотруднику оказывалась медицинская помощь;
• Он находился на больничном сам, с ребенком или другим нетрудоспособным членом семьи;
• Ему пришлось принять участие в судебном разбирательстве.

Все невыходы на работу в таком случае должны быть подтверждены официальным документом: медицинской справкой или повесткой.

142 статься трудового кодекса, гласит, что работник может не выйти на работу без уважительной причины, если ему задерживают зарплату более, чем на 15 дней.

Как оформляется прогул?

Если человек пропустил рабочий день первый раз за несколько лет, то в таком случае ему вряд ли грозит увольнение. Скорее всего, работодатель предусмотрит для него такие меры наказания, как лишение премии, устный или письменный выговор.

Неоднократное нарушение распорядка дня может повлечь за собой лишением работы и негативную запись в трудовой книжке.

Если сотрудник не вышел на работу, то работодатель должен принять следующие меры:

• Собрать несколько человек для комиссии и рассмотреть факт прогула;
• Рассмотреть, была ли у сотрудника уважительная причина. Вспомнить всю статистику его работы на данном предприятии, выявить были ли похожие ситуации ранее;
• Издать приказ о дисциплинарном наказании в соответствии с принятым комиссией решением.

Работодатель не имеет права разбираться с этой проблемой один, так как на его решение может повлиять личная приязнь или неприязнь к работнику. В обязательном порядке должна создаться комиссия, она должна состоять из тех сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к провинившемуся лицу. Это может быть его прямой начальник, мастер участка и так далее.

Однако, работодатель имеет право на внесение корректировки дисциплинарного наказания, принятого комиссией. Например, при желании он может заменить письменный выговор устным.

Работник, в свою очередь, обязан предоставить ему письменной заявление, назвав причину совершения прогула.

Как составляется выговор за прогул?

Существует несколько правил оформления выговора, которые необходимо знать как работодателю, так и работнику:

• Не существует какой-то определенной, утвержденной законодательством формы для заполнения выговора. Поэтому заявление может быть создано произвольно;
• Обязательно должно быть указано полное название предприятия, его юридический адрес и имя должностного лица, которому оно принадлежит;
• У выговора должен иметься порядковый номер. Необходимо также проставить дату его заполнения;
• В нем работодатель должен ссылаться на Трудовой Кодекс, конкретно указав, какой пункт статьи нарушил сотрудник;
• К выговору следует приложить документы, подтверждающие прогул, а именно докладную записку, акт нарушения трудовой дисциплины и табель рабочего времени.

В самом выговоре обязательно должно быть указано следующее:

1. Причина выговора – за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, что привело к нарушению производственного процесса;
2. Номер приказа о вынесении выговора и дата его составления;
3. Подпись работника и сотрудника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом.

Выговор вносится в трудовую книжку, это происходит всего один раз. В случае повторного нарушения трудового порядка, работник автоматически будет уволен.

Как он осуществляется:

1. Как только сотрудник вышел на работу, его к себе вызывает работодатель. Беседу он может проводить один или вместе с комиссией;
2. Цель разговора – выяснение причины опоздания;
3. Также работодатель должен объяснить сотруднику о том, какие меры наказания будут применены, если нарушения повториться вновь.

Цель устного и письменного выговора – заставить работника задуматься о свое ответственности относительно работы. Как правило, многим сотрудникам этого хватает для того, чтобы «взяться за ум» и правильно относиться к трудовой деятельности.

Тип наказания выбирает работодатель, при этом он будет ссылаться на несколько пунктов:

• Качество выполняемости работы сотрудником;
• Непрерывный стаж на производстве;
• Причина прогула;
• Были ли подобные нарушения ранее.

Как правило, к тем работникам, которые хорошее зарекомендовали себя ранее, применяются наиболее лояльные меры наказания.

Какое время отсутствия на работе считается прогулом?

Время прогула может быть различным, он зависит от продолжительности рабочей смены сотрудника. То есть, если она составляет 8 часов, то прогулом является отсутствие работника четыре часа и более. На некоторых предприятиях прогул – это отсутствие специалиста в течение всей смены.

На каждом предприятии установлена табельная служба. Именно она и должна фиксировать, сколько часов не было работника на производстве.

Какое наказание предусмотрено за прогул?

Прежде чем вынести меру наказания, работодателю необходимо доказать вину сотрудника. Прогул должен быть зафиксирован в письменном виде, для этого создается специальный акт, где указывается, когда именно было совершено нарушение, и сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте.

Он должен привлечь несколько свидетелей, например, непосредственного начальника сотрудника или его коллег по работе, которые подтвердят факт прогула.

Начальник должен лично связаться со своим подчиненным или с его ближайшим родственником и установить причину его невыхода. Если это невозможно, то требуется дождаться его появление на рабочем месте. Как только это произошло, сотрудник должен написать заявление о том, почему нарушил дисциплинарные правила.

Таким образом, причина прогула становится доказанной. Теперь, можно применить меры наказания.

Законом предусмотрено всего три вида: 

• Замечание – самый гуманный и мягкий вид наказания. Выражается в устной и письменной форме, как правило, оно не несет никаких негативных последствий для сотрудника;
• Выговор – более строгое наказание. Является предупреждением работника о том, что при повторном нарушении тот будет уволен;
• Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудник вынужден покинуть пределы предприятия из-за одного строгого нарушения или несколько мелких.

В некоторых случаях предусматривается система штрафов.

Доказано, что лучшее наказание человека — это финансовые потери. Конечно же, никому не хочется получать меньше положенного. Поэтому существует специальная система штрафов. Такой вид наказания существует на предприятиях, где заработная плата или её часть осуществляется неофициально.

На законном же уровне создать систему штрафов невозможно, то есть, сотрудник не может лишиться части своего нормируемого оклада, но может остаться без премии. В этом случае, работодатель также должен создать письменный акт о внесении штрафа в размер заработной платы на основании нарушения трудового порядка. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить на нем свою роспись.

Стоит заметить, что за одно нарушение правила, работодатель имеет право применить только одну меру наказания. То есть, он не может одновременно сделать замечание и выговор.

Увольнение за прогул

В трудовом кодексе существует специальная статья, которая предусматривает увольнения работника за прогул.

Эта процедура состоит из нескольких этапов:

1. Составление акта о нарушении. Между его оформлением и совершенным прогулом должно пройти не более 1 месяца. В противном случае работодатель не сможет наказать сотрудника. Поэтому очень важно при составлении акта указывать текущую дату;
2. Этот акт требуется предоставить сотруднику для ознакомления;
3. Тот, в свою очередь, обязан составить пояснительную записку, указав в ней причину прогула. На этот шаг ему дается ровно 48 часов. Если в течение этого времени он этого не сделать, то работодатель оформляет отказ о предоставлении объяснения;
4. Следующий шаг – составление докладной записки, которая будет приложением к акту о прогуле;
5. Далее, издается приказ об увольнении сотрудника.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Увольнение за прогул – это ответственная мера наказания, которая должна быть произведена строго, в соответствии с правилами и нормами, установленными в законном порядке.

Ответ на вопрос: как уволиться по собственному желанию пенсионеру? — найдете здесь.

В некоторых случаях прогул может быть вынужденным.

То есть работник не могу приступить к выполнению своих обязанностей по нескольким причинам:

• С ним неправильно заключили трудовой договор. Например, он должен выйти на работу на день раньше, чем в указанный срок;
• Его незаконно перевели в другой цех, в другой отдел или на другую должность, без его согласия;
• Ошибка регистрации табеля, то есть работник находился на предприятии, но табельная служба его не зарегистрировала, или вовсе забыл отдать пропуск. В таком случае опрос свидетеля должен показать, что сотрудник действительно находился на рабочем месте.

Все вышеперечисленные случаи могут быть документально доказаны работником предприятия о правонарушении должностного лица. Он должен обратиться в суд, где его увольнение признают незаконным. Работник будет восстановлен в должности в течение нескольких дней.

Как показала практика, работодатели ценят своих сотрудников и в крайних случаях используют такую меру наказания, как увольнения.  В основном нарушители отделываются выговором или замечанием.

Бесплатная консультация юриста

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 110-91-48 (Москва)
+7 (812) 648-00-42 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно! Вы из другого региона?
Задайте вопрос онлайн →

Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Что считается прогулом

Прогулы делятся на две категории:

1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
2. Дорожно-транспортное происшествие.
3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

Термин «прогул» широко употребляется в Трудовом кодексе и в служебном общении. Почти каждый работник хотя бы раз на протяжении трудовой деятельности бывает обеспокоен тем, чтобы его отсутствие на работе не посчитали прогулом, и уж абсолютно каждый наниматель хотя бы однажды в шутку или всерьёз грозил одному из своих подчинённых составить акт и уволить за прогул. Однако прогул — понятие очень многогранное: иногда его совсем непросто установить и зафиксировать, а в некоторых случаях он бывает вынужденным, тогда по ТК РФ день полагается оплатить.

Понятие прогула в Трудовом кодексе РФ

Понятие прогула содержится в ст. 81 ТК (основания увольнения по инициативе нанимателя). Но это вовсе не означает, что за установлением факта прогула должно следовать увольнение. Прогул — это прежде всего дисциплинарный проступок, а в качестве санкции за него может быть применено любое взыскание, обозначенное в ст. 192 ТК.

Статья 81 ТК РФ относит прогул к группе грубых нарушений сотрудником своих трудовых обязанностей.

Прогул определяется как отсутствие работающего гражданина на положенном ему трудовым соглашением или распоряжением нанимателя трудовом месте без причин, которые могут быть признаны уважительными, на протяжении всего трудового дня (смены) либо более четырёх часов подряд в течение дня (смены).

Далеко не каждый факт неявки сотрудника на работу может быть расценен как прогул

Что можно считать рабочим местом

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

И место, и период времени, в течение которого сотрудник обязан присутствовать там, чаще всего оговаривается в заключённом с ним контракте. Однако условие о рабочем месте (здесь не имеется в виду место работы — территориальное расположение организации или её подразделения) — закрепление работника за конкретным оборудованием — может быть обозначено в другом документе, например, приказе или распоряжении нанимателя, должностной инструкции. Специфика труда в некоторых профессиях (водитель, курьер и другая работа разъездного характера) не позволяет с точностью установить месторасположение, в котором работник должен находиться в течение трудового дня. В таких ситуациях факт прогула можно засвидетельствовать по другому признаку — невыполнению своей функции в совокупности с невозможностью определить место нахождения.

Что говорит трудовой кодекс об опоздании на работу читайте в этой статье: часов и дней отсутствия на работе считаются прогулом

Соответствие периода отсутствия лица на рабочем месте установленным законом срокам, а именно полной рабочей смене или периоду времени не менее четырёх не прерывающихся часов. На практике зачастую спорные моменты возникают в тех случаях, когда время отсутствия прерывается регламентированным обедом или технологическим перерывом. На этот счёт существуют две противоположные точки зрения, подтверждённые имеющейся судебной практикой — обед прерывает рабочее время либо нет. Первая позиция основана на том, что человек может уйти с рабочего места в свой обеденный перерыв, вторая — на отсутствии в трудовом законодательстве прямого разделения трудового дня на «дообеденное» и «послеобеденное» время, трудовой день неделим.

Какие причины являются уважительными и неуважительными

Уважительной называется причина, которая подтверждала бы объективную невозможность или затруднительность присутствия на работе. Отнесение той или иной причины к уважительным закон отдаёт на усмотрение нанимателю — чёткого перечня нормативно-правовые акты не содержат. Тем не менее судебная практика показывает, что наниматели не всегда адекватно оценивают уважительность причин, обусловивших прогул. В свою очередь, уволенный за прогул работник в случае признания уважительности причины судом будет обязательно восстановлен на работе.

Существующая судебная практика имеет примеры признания отсутствия факта прогула судами в связи с уважительностью следующих причин:

• обращение за экстренной медицинской помощью самого работника, членов его семьи или близких родственников;
• необходимость срочного проведения работ по устранению аварии по месту жительства или в принадлежащем на праве собственности жилье (например, экстренная замена лопнувшей канализационной трубы);
• участие в оперативно-следственных мероприятиях, проводимых органами внутренних дел и другими органами, уполномоченными вести расследование, в судебных заседаниях;
• исполнение профсоюзных обязанностей или других действий в интересах коллектива или организации;
• самовольное пользование социальным отпуском при наличии оснований для его получения (например, уход в отпуск в связи с рождением ребёнка без соответствующего оформления) и пр.

Если в рабочее время пришлось срочно идти с ребёнком к врачу, это не будет считаться прогулом

Как видно, при квалификации причины прогула нанимателям необходимо проявлять особо тщательно анализировать все сопутствующие пропуску работы обстоятельства по признакам их субъективности и объективности. Ведь в случае признания судом причины уважительной работнику придётся оплатить не только дни оспариваемого, но и вынужденного прогула в связи с увольнением.

Признаки прогула по действующему законодательству

Прогул — понятие юридическое. Следовательно, должны быть нормы, его конкретизирующие, чтобы исключить спорные моменты в отношениях с нанимателями, а также достичь единообразия судебной практики при рассмотрении исков о восстановлении на работе. Таким документом стало Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, в него был включён перечень действий работника, которые расцениваются как прогул, «достойный» увольнения. Они следующие:

• невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в соответствии с частью четвёртой статьи 186 Кодекса в отдыхе непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов).

Наказания: выговор, штраф, увольнение

Выбор меры наказания за прогул законодательство также оставляет на усмотрение нанимателя. Как и любое дисциплинарный проступок, прогул может повлечь за собой:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Какие бывают и как применять дисциплинарные взыскания, читайте в статье: некоторых случаях неявку на работу без уважительной причины могут и не наказать, прогулянное время просто отрабатывается. Если во внутреннем трудовом распорядке предусмотрены штрафные санкции за прогул, работодатель имеет право их применить. Тем не менее похвастать неограниченной свободой при выборе и назначении наказания наниматели всё же не могут, при разрешении вопроса они должны учитывать сразу несколько моментов:

Вопреки распространённому мнению, за прогул не обязательно увольнять

1. Выбранный вид наказания должен строго соответствовать степени тяжести самого проступка и сопутствующим ему обстоятельствам. Также должны учитываться потери, которые понёс производственный процесс.
2. За один проступок может быть применён лишь один вид наказания.
3. При наличии в организации или в отрасли распространяющегося на прогулявшего работника нормативного акта (закона, устава, положения), предусматривающего иные меры наказания, следует руководствоваться именно этим актом.
4. Привлечь работника к ответственности за прогул можно лишь в течение установленного законом срока — не позже месяца со дня, когда наниматель узнал о поступке, и не позже полугода с момента его совершения.
5. Нельзя привлекать работника к ответственности во время его нахождения на больничном или в отпуске.

Лишение премии как санкция за прогул

У нанимателей нередко возникает вопрос о том, можно ли лишить премии за прогул. В соответствии с ТК перечень наказаний за дисциплинарный проступок ограничен тремя их видами, перечисленными в ст. 192. Если в организации действует положение о премировании, вопросы выплаты премии решаются в соответствии с этим локальным НПА. Как правило, премия выплачивается за достижение каких-либо высоких показателей труда. Таким образом, наличие дисциплинарного взыскания напрямую на вопрос выплаты премиальных влиять не может.

Видео: может ли работодатель удержать заработную плату за прогул

Как доказать и оформить прогул, привлечь работника к ответственности

Порядок фиксации факта совершения дисциплинарного проступка и дальнейшие действия по привлечению к ответственности нарушившего дисциплину сотрудника строго регламентирован. А это значит, что несоблюдение требований закона хотя бы на одном из этапов может повлечь самые серьёзные последствия — вплоть до восстановления в должности уволенного за прогул работника.

Процедура оформления прогула начинается с обнаружения отсутствия работника на месте. Руководитель структурного подразделения всеми возможными способами пытается связаться с «пропавшим» для выяснения причины его отсутствия. Уже на этом этапе процедура может быть завершена, поскольку выяснится, что гражданин не явился на работу по уважительной причине.

Как обозначается прогул в табеле учёта рабочего времени

Если работник не явился по уважительной причине, в табель заносится соответствующее обозначение, а гражданину разъясняется, что он должен предоставить документальное подтверждение причин отсутствия. Если связаться с прогульщиком не удалось или выяснилось, что уважительных причин для неявки он не имеет, в табель заносится условное обозначение «НН» — неявка по невыясненным причинам, или «Я» — присутствие на работе неполный трудовой день (дополнительно указывается количество отработанных часов).

Составление докладной записки

Руководитель структурного подразделения уведомляет о факте нарушения дисциплины руководство организации и отдел кадров — как правило, он пишет докладную записку.

Все действия, связанные с оформлением прогула, должны фиксироваться письменно, чтобы избежать спорных ситуаций

Акт о неявке на работу

По факту прогула составляется акт о неявке на работу (обязательно в присутствии двух свидетелей). В нём указывается временной отрезок, в течение которого лицо отсутствовало. Если прогул носит длительный характер, такие акты лучше составлять ежедневно во избежание возникновения ситуации, когда некоторые дни прогула будут исключены, потому что человек подтвердил уважительную причину отсутствия.

Написание объяснительной записки сотрудником

После появления прогульщика на работе от него в обязательном порядке следует затребовать объяснения причин прогула в письменной форме (написать самостоятельно или предоставить справку). В объяснительной прогульщик должен отразить обстоятельства и причины неявки на работу. Срок предоставления — три дня. В случае отказа гражданина от объяснений, надо составить соответствующий акт. Отказ следует расценивать как отсутствие уважительных причин для неявки на рабочее место.

На основании собранных документов руководитель организации решает вопрос о признании либо непризнании причин отсутствия уважительными, а также о выборе меры наказания, если был установлен факт прогула.

Приказ о признании прогула и наложении взыскания

На основании резолюции руководителя отдел кадров вносит в табель соответствующее обозначение («ПР» — прогул). После этого издаётся приказ о применении мер дисциплинарной ответственности.

Фотогалерея: образцы и формы документов для оформления прогула и применения мер дисциплинарной ответственности за него

Вынужденное отсутствие и его оплата

Вынужденным прогулом согласно действующему законодательству считается неявка на работу, которая произошла по вине нанимателя:

• вследствие незаконного увольнения;
• вследствие других нарушений закона нанимателем при увольнении работника (например, несвоевременная выдача трудовой книжки или внесение в неё несоответствующей закону и обстоятельствам записи об увольнении).

Как оспорить решение работодателя

Факт вынужденного прогула устанавливается решением суда или предписанием инспекции по труду. Кроме оплаты за время вынужденного прогула, бывший сотрудник может претендовать и на возмещение морального ущерба, причинённого неправомерными действиями нанимателя.

Временные рамки и размер оплаты дней вынужденного прогула, как правило, отражаются в решении суда (предписании трудовой инспекции) о восстановлении человека на работе (иногда — об изменении формулировки записи об увольнении в трудовой книжке). Время вынужденного прогула начинает течь со дня, следующего за днём увольнения, заканчивается днём, предшествующим дню восстановления на работе по решению суда.

Факт вынужденного прогула может быть объявлен только компетентным органом — судом или инспекцией по труду

Как правильно рассчитать компенсацию за вынужденный прогул по среднему заработку

Оплачиваются дни временного прогула исходя из рассчитанной по общим правилам среднедневной зарплаты (порядок расчёта установлен Постановлением правительства РФ №922 от 24.12.2007).

Не следует забывать о том, что выплаченное работнику выходное пособие необходимо засчитать при исчислении оплаты вынужденного прогула. Другими словами, сумму выходного пособия следует вычесть из рассчитанного размера компенсации.

Среднедневная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Среднедневной заработок для целей расчёта оплаты периода вынужденного прогула = выплаты (за исключением выплат единовременного и социального характера) за предшествующие дню увольнения 12 полных календарных месяцев/ число фактически отработанных дней за этот же период.

Какие взыскания применяются за нарушения трудовой дисциплины? Подробно рассказываем тут: компенсации можно рассчитать следующим образом:

Компенсация = среднедневной заработок × число дней вынужденного прогула.

Пример расчёта выплаты

Юрисконсульт Г. И. Свиридова была уволена по сокращению штатов 15 сентября 2016 года с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (26 985 р.). Впоследствии выяснилось, что на момент увольнения она была беременна, и, соответственно, уволена была незаконно (согласно ст 261 ТК, беременные работницы могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации). Свиридова обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Решением суда от 17 октября 2016 года Свиридова была восстановлена на работе. Наниматель издал приказ о восстановлении 18 октября. Таким образом, период вынужденного прогула составил 22 рабочих дня (за период с 16.09.2016 по 17.10.2016).

Данные, необходимые для расчёта среднедневного заработка Свиридовой:

1. Доход за период с сентября 2015 года по август 2016 года (без учёта оплаты больничных, отпусков и единовременных премий) — 302 000 р.
2. Фактически отработанных дней за расчётный период — 235.

Расчёт среднедневного заработка: 302 000 р./235 дей = 1 285 р.

Расчёт суммы, подлежащей выплате за вынужденный прогул: 1 285 р. × 22 дня = 28 270 р.

Учитывая то, что Свиридовой при увольнении было выплачено выходное пособие (по правилам увольнения при сокращении штата), из положенной компенсации следует вычесть сумму пособия: 28 270 р. — 26 985 р. = 1 285 р.

Видео: юридическая консультация о прогулах и отгулах

Прогул — грубое нарушение дисциплины труда, но всё же его ставят в один ряд с другими дисциплинарными проступками. А это значит, что и оформление прогула, и наказание за его совершение регламентируется нормами ст. 192 ТК РФ. Отступление от этих норм грозит нанимателю очень серьёзными последствиями.

Термин «прогул» широко употребляется в Трудовом кодексе и в служебном общении. Почти каждый работник хотя бы раз на протяжении трудовой деятельности бывает обеспокоен тем, чтобы его отсутствие на работе не посчитали прогулом, и уж абсолютно каждый наниматель хотя бы однажды в шутку или всерьёз грозил одному из своих подчинённых составить акт и уволить за прогул. Однако прогул — понятие очень многогранное: иногда его совсем непросто установить и зафиксировать, а в некоторых случаях он бывает вынужденным, тогда по ТК РФ день полагается оплатить.

Понятие прогула в Трудовом кодексе РФ

Понятие прогула содержится в ст. 81 ТК (основания увольнения по инициативе нанимателя). Но это вовсе не означает, что за установлением факта прогула должно следовать увольнение. Прогул — это прежде всего дисциплинарный проступок, а в качестве санкции за него может быть применено любое взыскание, обозначенное в ст. 192 ТК.

Статья 81 ТК РФ относит прогул к группе грубых нарушений сотрудником своих трудовых обязанностей.

Прогул определяется как отсутствие работающего гражданина на положенном ему трудовым соглашением или распоряжением нанимателя трудовом месте без причин, которые могут быть признаны уважительными, на протяжении всего трудового дня (смены) либо более четырёх часов подряд в течение дня (смены).

Далеко не каждый факт неявки сотрудника на работу может быть расценен как прогул

Что можно считать рабочим местом

И место, и период времени, в течение которого сотрудник обязан присутствовать там, чаще всего оговаривается в заключённом с ним контракте. Однако условие о рабочем месте (здесь не имеется в виду место работы — территориальное расположение организации или её подразделения) — закрепление работника за конкретным оборудованием — может быть обозначено в другом документе, например, приказе или распоряжении нанимателя, должностной инструкции. Специфика труда в некоторых профессиях (водитель, курьер и другая работа разъездного характера) не позволяет с точностью установить месторасположение, в котором работник должен находиться в течение трудового дня. В таких ситуациях факт прогула можно засвидетельствовать по другому признаку — невыполнению своей функции в совокупности с невозможностью определить место нахождения.

Что говорит трудовой кодекс об опоздании на работу читайте в этой статье: часов и дней отсутствия на работе считаются прогулом

Соответствие периода отсутствия лица на рабочем месте установленным законом срокам, а именно полной рабочей смене или периоду времени не менее четырёх не прерывающихся часов. На практике зачастую спорные моменты возникают в тех случаях, когда время отсутствия прерывается регламентированным обедом или технологическим перерывом. На этот счёт существуют две противоположные точки зрения, подтверждённые имеющейся судебной практикой — обед прерывает рабочее время либо нет. Первая позиция основана на том, что человек может уйти с рабочего места в свой обеденный перерыв, вторая — на отсутствии в трудовом законодательстве прямого разделения трудового дня на «дообеденное» и «послеобеденное» время, трудовой день неделим.

Какие причины являются уважительными и неуважительными

Уважительной называется причина, которая подтверждала бы объективную невозможность или затруднительность присутствия на работе. Отнесение той или иной причины к уважительным закон отдаёт на усмотрение нанимателю — чёткого перечня нормативно-правовые акты не содержат. Тем не менее судебная практика показывает, что наниматели не всегда адекватно оценивают уважительность причин, обусловивших прогул. В свою очередь, уволенный за прогул работник в случае признания уважительности причины судом будет обязательно восстановлен на работе.

Существующая судебная практика имеет примеры признания отсутствия факта прогула судами в связи с уважительностью следующих причин:

• обращение за экстренной медицинской помощью самого работника, членов его семьи или близких родственников;
• необходимость срочного проведения работ по устранению аварии по месту жительства или в принадлежащем на праве собственности жилье (например, экстренная замена лопнувшей канализационной трубы);
• участие в оперативно-следственных мероприятиях, проводимых органами внутренних дел и другими органами, уполномоченными вести расследование, в судебных заседаниях;
• исполнение профсоюзных обязанностей или других действий в интересах коллектива или организации;
• самовольное пользование социальным отпуском при наличии оснований для его получения (например, уход в отпуск в связи с рождением ребёнка без соответствующего оформления) и пр.

Если в рабочее время пришлось срочно идти с ребёнком к врачу, это не будет считаться прогулом

Как видно, при квалификации причины прогула нанимателям необходимо проявлять особо тщательно анализировать все сопутствующие пропуску работы обстоятельства по признакам их субъективности и объективности. Ведь в случае признания судом причины уважительной работнику придётся оплатить не только дни оспариваемого, но и вынужденного прогула в связи с увольнением.

Признаки прогула по действующему законодательству

Прогул — понятие юридическое. Следовательно, должны быть нормы, его конкретизирующие, чтобы исключить спорные моменты в отношениях с нанимателями, а также достичь единообразия судебной практики при рассмотрении исков о восстановлении на работе. Таким документом стало Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, в него был включён перечень действий работника, которые расцениваются как прогул, «достойный» увольнения. Они следующие:

• невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
• самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в соответствии с частью четвёртой статьи 186 Кодекса в отдыхе непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов).

Наказания: выговор, штраф, увольнение

Выбор меры наказания за прогул законодательство также оставляет на усмотрение нанимателя. Как и любое дисциплинарный проступок, прогул может повлечь за собой:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Какие бывают и как применять дисциплинарные взыскания, читайте в статье: некоторых случаях неявку на работу без уважительной причины могут и не наказать, прогулянное время просто отрабатывается. Если во внутреннем трудовом распорядке предусмотрены штрафные санкции за прогул, работодатель имеет право их применить. Тем не менее похвастать неограниченной свободой при выборе и назначении наказания наниматели всё же не могут, при разрешении вопроса они должны учитывать сразу несколько моментов:

Вопреки распространённому мнению, за прогул не обязательно увольнять

1. Выбранный вид наказания должен строго соответствовать степени тяжести самого проступка и сопутствующим ему обстоятельствам. Также должны учитываться потери, которые понёс производственный процесс.
2. За один проступок может быть применён лишь один вид наказания.
3. При наличии в организации или в отрасли распространяющегося на прогулявшего работника нормативного акта (закона, устава, положения), предусматривающего иные меры наказания, следует руководствоваться именно этим актом.
4. Привлечь работника к ответственности за прогул можно лишь в течение установленного законом срока — не позже месяца со дня, когда наниматель узнал о поступке, и не позже полугода с момента его совершения.
5. Нельзя привлекать работника к ответственности во время его нахождения на больничном или в отпуске.

Лишение премии как санкция за прогул

У нанимателей нередко возникает вопрос о том, можно ли лишить премии за прогул. В соответствии с ТК перечень наказаний за дисциплинарный проступок ограничен тремя их видами, перечисленными в ст. 192. Если в организации действует положение о премировании, вопросы выплаты премии решаются в соответствии с этим локальным НПА. Как правило, премия выплачивается за достижение каких-либо высоких показателей труда. Таким образом, наличие дисциплинарного взыскания напрямую на вопрос выплаты премиальных влиять не может.

Видео: может ли работодатель удержать заработную плату за прогул

Как доказать и оформить прогул, привлечь работника к ответственности

Порядок фиксации факта совершения дисциплинарного проступка и дальнейшие действия по привлечению к ответственности нарушившего дисциплину сотрудника строго регламентирован. А это значит, что несоблюдение требований закона хотя бы на одном из этапов может повлечь самые серьёзные последствия — вплоть до восстановления в должности уволенного за прогул работника.

Процедура оформления прогула начинается с обнаружения отсутствия работника на месте. Руководитель структурного подразделения всеми возможными способами пытается связаться с «пропавшим» для выяснения причины его отсутствия. Уже на этом этапе процедура может быть завершена, поскольку выяснится, что гражданин не явился на работу по уважительной причине.

Как обозначается прогул в табеле учёта рабочего времени

Если работник не явился по уважительной причине, в табель заносится соответствующее обозначение, а гражданину разъясняется, что он должен предоставить документальное подтверждение причин отсутствия. Если связаться с прогульщиком не удалось или выяснилось, что уважительных причин для неявки он не имеет, в табель заносится условное обозначение «НН» — неявка по невыясненным причинам, или «Я» — присутствие на работе неполный трудовой день (дополнительно указывается количество отработанных часов).

Составление докладной записки

Руководитель структурного подразделения уведомляет о факте нарушения дисциплины руководство организации и отдел кадров — как правило, он пишет докладную записку.

Все действия, связанные с оформлением прогула, должны фиксироваться письменно, чтобы избежать спорных ситуаций

Акт о неявке на работу

По факту прогула составляется акт о неявке на работу (обязательно в присутствии двух свидетелей). В нём указывается временной отрезок, в течение которого лицо отсутствовало. Если прогул носит длительный характер, такие акты лучше составлять ежедневно во избежание возникновения ситуации, когда некоторые дни прогула будут исключены, потому что человек подтвердил уважительную причину отсутствия.

Написание объяснительной записки сотрудником

После появления прогульщика на работе от него в обязательном порядке следует затребовать объяснения причин прогула в письменной форме (написать самостоятельно или предоставить справку). В объяснительной прогульщик должен отразить обстоятельства и причины неявки на работу. Срок предоставления — три дня. В случае отказа гражданина от объяснений, надо составить соответствующий акт. Отказ следует расценивать как отсутствие уважительных причин для неявки на рабочее место.

На основании собранных документов руководитель организации решает вопрос о признании либо непризнании причин отсутствия уважительными, а также о выборе меры наказания, если был установлен факт прогула.

Приказ о признании прогула и наложении взыскания

На основании резолюции руководителя отдел кадров вносит в табель соответствующее обозначение («ПР» — прогул). После этого издаётся приказ о применении мер дисциплинарной ответственности.

Фотогалерея: образцы и формы документов для оформления прогула и применения мер дисциплинарной ответственности за него

Вынужденное отсутствие и его оплата

Вынужденным прогулом согласно действующему законодательству считается неявка на работу, которая произошла по вине нанимателя:

• вследствие незаконного увольнения;
• вследствие других нарушений закона нанимателем при увольнении работника (например, несвоевременная выдача трудовой книжки или внесение в неё несоответствующей закону и обстоятельствам записи об увольнении).

Как оспорить решение работодателя

Факт вынужденного прогула устанавливается решением суда или предписанием инспекции по труду. Кроме оплаты за время вынужденного прогула, бывший сотрудник может претендовать и на возмещение морального ущерба, причинённого неправомерными действиями нанимателя.

Временные рамки и размер оплаты дней вынужденного прогула, как правило, отражаются в решении суда (предписании трудовой инспекции) о восстановлении человека на работе (иногда — об изменении формулировки записи об увольнении в трудовой книжке). Время вынужденного прогула начинает течь со дня, следующего за днём увольнения, заканчивается днём, предшествующим дню восстановления на работе по решению суда.

Факт вынужденного прогула может быть объявлен только компетентным органом — судом или инспекцией по труду

Как правильно рассчитать компенсацию за вынужденный прогул по среднему заработку

Оплачиваются дни временного прогула исходя из рассчитанной по общим правилам среднедневной зарплаты (порядок расчёта установлен Постановлением правительства РФ №922 от 24.12.2007).

Не следует забывать о том, что выплаченное работнику выходное пособие необходимо засчитать при исчислении оплаты вынужденного прогула. Другими словами, сумму выходного пособия следует вычесть из рассчитанного размера компенсации.

Среднедневная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

Среднедневной заработок для целей расчёта оплаты периода вынужденного прогула = выплаты (за исключением выплат единовременного и социального характера) за предшествующие дню увольнения 12 полных календарных месяцев/ число фактически отработанных дней за этот же период.

Какие взыскания применяются за нарушения трудовой дисциплины? Подробно рассказываем тут: компенсации можно рассчитать следующим образом:

Компенсация = среднедневной заработок × число дней вынужденного прогула.

Пример расчёта выплаты

Юрисконсульт Г. И. Свиридова была уволена по сокращению штатов 15 сентября 2016 года с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (26 985 р.). Впоследствии выяснилось, что на момент увольнения она была беременна, и, соответственно, уволена была незаконно (согласно ст 261 ТК, беременные работницы могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации). Свиридова обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Решением суда от 17 октября 2016 года Свиридова была восстановлена на работе. Наниматель издал приказ о восстановлении 18 октября. Таким образом, период вынужденного прогула составил 22 рабочих дня (за период с 16.09.2016 по 17.10.2016).

Данные, необходимые для расчёта среднедневного заработка Свиридовой:

1. Доход за период с сентября 2015 года по август 2016 года (без учёта оплаты больничных, отпусков и единовременных премий) — 302 000 р.
2. Фактически отработанных дней за расчётный период — 235.

Расчёт среднедневного заработка: 302 000 р./235 дей = 1 285 р.

Расчёт суммы, подлежащей выплате за вынужденный прогул: 1 285 р. × 22 дня = 28 270 р.

Учитывая то, что Свиридовой при увольнении было выплачено выходное пособие (по правилам увольнения при сокращении штата), из положенной компенсации следует вычесть сумму пособия: 28 270 р. — 26 985 р. = 1 285 р.

Видео: юридическая консультация о прогулах и отгулах

Прогул — грубое нарушение дисциплины труда, но всё же его ставят в один ряд с другими дисциплинарными проступками. А это значит, что и оформление прогула, и наказание за его совершение регламентируется нормами ст. 192 ТК РФ. Отступление от этих норм грозит нанимателю очень серьёзными последствиями.

Оглавление:

1. Что такое прогул?
2. Порядок увольнения работника за прогулы
3. Основные ошибки, допускаемые работодателями
4. Труд, дисциплина, законность

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

• сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
• сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
• он не явился на работу по неуважительной причине;
• факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

• если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
• если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
• если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

• временная нетрудоспособность;
• исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
• сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
• взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
• проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
• задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
• участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

• лист нетрудоспособности («больничный лист»);
• справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
• повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
• справка от транспортной организации;
• и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

• документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
• выяснение причин неявки;
• принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

• название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
• дата, место и время составления;
• ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
• ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
• обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
• дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
• дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

• не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
• не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

• название;
• дата, место составления;
• основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
• ФИО и должность работника;
• подробное описание проступка;
• обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
• разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
• дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

Источники:

1. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.
2. Дмитриева, Т.Б. Клиническая и судебная подростковая психиатрия / Т.Б. Дмитриева. — М.: Медицинское Информационное Агентство (МИА), 2017. — 981 c.

Владимир Ежов

Позвольте представиться на нашем ресурсе. Меня зовут Владимир Ежов. В настоящее время я уже более 6 лет работаю юрисконсультом в крупной компании. Я считаю, что являюсь специалистом в этом направлении, хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи.
Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю требуемую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.